서울고등법원 2026. 6. 5. 선고 2025누7335 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2023. 6. 26. 원고가 서울 강남구 C건물, 1층에서 운영하는 한식 음식점인 E점(이하 '이 사건 매장'이라 한다)에 입사하여 그 무렵부터 주방보조(설거지) 업무 등을 담당하여 왔다.

원고는 2023. 9. 25. 및 2023. 9. 27. 2차례에 걸쳐 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였고(이하 순서대로 '제1차 징계위원회', '제2차 징계위원회'라 한다), 이어 2023. 9. 27. 참가인에게 징계의결서 및 해고통보서를 교부함으로써 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 하고, 위 징계의결서 및 해고통보서를 각각 '이 사건 징계의결서','이 사건 해고통보서'라 한다).

참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2023. 12. 21. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 2. 16. '참가인에 대한 해고사유가 인정되고, 양정도 적정하며, 이 사건 해고에 절차상 하자도 없다.'는 이유를 들어 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(F).

참가인은 2024. 3. 21. 서울지방노동위원회의 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 5. 27. '원고의 취업규칙 제49조는 원고가 그 사원에 대한 징계위원회를 개최하려는 경우에 징계 대상 사원에게 징계위원회 개최3일 전에 서면으로 출석통보한다고 규정하고 있는데, 원고는 참가인에 대한 제1차 징계위원회를 2023. 9. 25. 개최할 예정이었음에도 2023. 9. 23.에서야 참가인에게 통지하여 위 규정을 위반하였고, 그 이후에도 참가인에게 징계사유에 관한 충분한 소명 기회를 부여하지 않았다. 따라서 이 사건 해고에는 원고의 취업규칙 제49조 제2항을 위반한 절차상 하자가 있고, 위 하자가 사후에 치유되었다고 볼 수도 없다.'는 이유로 서울지방노동위원회의 판정을 취소하고, 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하며, 원고로 하여금 참가인을 원직에 복직시키고, 참가인에게 해고기간에 정상적으로 근로하였다면받을 수 있었던 임금상당액을 지급할 것을 명하는 판정을 하였다(G, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건과 관련된 원고 취업규칙의 주요 내용은 아래와 같다. <생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을가 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고 1) 원고와 참가인 사이의 부제소합의 원고 측과 참가인은 형사조정을 통하여 2024. 4. 3. '원고 측이 참가인에게 합의금을 지급하고 참가인은 원고 측에 대한 고소를 취하하고, 향후 민·형사상 이의를 제기하지 아니한다.'는 내용의 부제소합의(이하 '이 사건 합의'라 한다)를 체결하였다. 그럼에도 참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였는데 이는 이 사건 합의를 위반한 것으로 참가인의 구제신청은 권리보호의 이익이 없다.

이 사건 해고의 절차적 하자

원고는 제1차 징계위원회를 개최하기 3일 전에 참가인에게 징계위원회 출석통지서(이하 '이 사건 출석통지서'라 한다)를 교부하였고, 그렇지 않더라도 참가인이 징계위원회 출석통보 기간 미준수에 대하여 이의를 제기하지 아니한 채 제1차 징계위원회에 직접 출석하여 적극적으로 해고사유에 대한 소명을 하였으므로, 이 사건 해고에 어떠한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

원고는 이 사건 해고사유에 관하여 참가인에게 소명의 기회를 충분히 부여하였다. 참가인도 이 사건 징계의결서와 해고통보서를 통하여 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 이에 대응할 수 있었으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항의 서면통지 절차를 준수하였다고 보아야 한다.

이 사건 해고의 실체적 하자 참가인에 대한 이 사건 해고사유가 인정되고, 해고사유 및 제반 사정에 비추어 원고가 참가인을 해고한 것이 지나치게 가혹하다고 볼 수도 없다.

피고 및 참가인

원고와 참가인 사이의 부제소합의 이 사건 합의는 이 사건 해고에 대하여 다투지 않겠다는 취지의 부제소합의가 아니고, 당시 진행되고 있었던 특정 형사사건에 국한된 것이다.

이 사건 해고의 절차상 하자 다음과 같은 이유로 이 사건 해고에는 절차상 하자가 있으므로 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.

원고는 취업규칙 제49조 제2항에 따라 제1차 징계위원회가 개최되기 3일 전인 2023. 9. 22.까지 참가인에게 제1차 징계위원회 출석통지를 하였어야 했다. 그럼에도 원고는 이를 위반하여 2023. 9. 23. 02:00경에야 참가인에게 출석통지를 하였고, 이 사건 출석통지서에 징계위원회 개최 일시가 정확히 기재되어 있지도 않았다.

원고가 이 사건 해고 과정에서 참가인에게 교부한 이 사건 해고통보서에는 추상적으로 원고의 취업규칙 조항만 나열되어 있을 뿐이고, 구체적인 해고사유가 기재되어 있지 않다. 또한 이 사건 징계의결서에도 해고의 원인이 된 사실관계에 관한 구체적인 일시, 장소, 행위 등이 전혀 특정되어 있지 않다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항이 규정한 서면통지의무를 위반하여 이루어졌다.

원고가 제1차 징계위원회에서 참가인에게 '조직융화를 해치거나 조직력을 저해시킴'이라는 징계사유에 관해서만 설명하고 소명 기회를 부여하였으므로, 참가인에게 징계사유 전부에 관하여 충분한 소명의 기회가 부여되었다고 볼 수 없다.

원고는 근로기준법 제26조가 정한 해고의 예고 규정을 위반하여 30일 전에 해고 예고를 하지 않았다.

이 사건 해고의 실체적 하자 참가인에 대한 이 사건 해고사유가 인정된다고 할 수 없고, 설령 일부 해고사유가 인정된다고 하더라도 참가인의 비위 정도에 비추어 보면 해고는 지나치게 가혹하다.

인정사실

원고의 직원인 H은 참가인과 함께 근무<1>하기 시작한 이후 '참가인이 이 사건 매장의 다른 직원들에게, "H이 참가인을 좋아한다고 했는데 참가인이 이를 받아주지않자 참가인을 괴롭힌다"는 등 허위사실을 유포하였고, 나아가 H에게 '"고소하겠다"고 하는 등 협박성 발언을 하였다'라는 불만을 제기하였고, 2024. 1. 11. 위와 같은 내용을 기재한 진술서를 작성하였다(이하 위 진술서 기재 내용을 'H 사건'이라 한다).

원고의 직원인 I은 참가인이 입사한 이후 '참가인이 I에게 본인보다 나이가 어리다며 반말을 하고 함부로 했고, 새벽과 주말을 가리지 않고 전화를 걸면서 "왜 전화를 받지 않느냐"는 등의 말을 하였으며, 이로 인하여 I이 심하게 스트레스를 받아 원고 측에 요청하여 근무시간까지 변경하게 되었다'라는 불만을 제기하였고, 2024. 1. 16. 위와 같은 내용의 진술서를 작성하였다(이하 위 진술서 기재 내용을 'I 사건'이라 한다).3) 원고는 이따금씩 J을 일용직 근로자로 채용하여 이 사건 매장에 근무하도록 하였는데, J은 2023. 9. 20. 처음으로 참가인과 함께 근무하게 되었다. 그런데 참가인은 같은 날 21:00경 이 사건 매장 주방에서 J이 참가인에게 '씨발년'이라고 욕을 했다며큰 소리를 쳤고, J은 '내가 언제 씨발년이라고 했냐. 눈앞에서 거짓말을 한다'고 항의하는 등 소란이 발생하였다. 이에 원고 소속 K 점장과 직원이었던 L, H 등이 주방으로 모이게 되었고, K은 J으로부터 자초지종을 들은 후 같은 날 22:00경 일단 J을 귀가하도록 하였다(이하 'J 사건'이라 한다).

참가인은 J이 귀가한 22:00경 이후 아무도 참가인의 편을 들어주지 않는다며 화를 내었고, K은 참가인에게 '영업 중이니 언성을 높이지 말고, 본인의 일에 집중하라'는 취지로 말하였는데, 참가인은 K에게 '나한테 명령하지 마라'는 취지로 말하며 큰 소리로 항의하였다. 소란이 발생하자 이 사건 매장 내 홀에 있던 손님 중 일부는 K 또는 원고의 다른 직원에게 '나중에 문제 생기면 진술해주겠다'고 말하기도 하였다(이하 '매장 소란 발생 사건'이라 한다).

원고의 M 부대표는 2023. 9. 21. 참가인과 40분가량 면담을 진행하면서 J 사건 등에 관한 참가인의 입장을 청취하였다(이하 '선행 면담'이라 한다). 선행 면담 중 오간대화 내용의 요지는 아래와 같다. <생략> <2><3><4> 6) 참가인은 2023. 9. 22.경부터 2023. 9. 23.경까지 원고의 K 점장, N 대리, O 차장에게 [별지 1] 기재와 같은 내용의 문자 메시지를 발송하였다(이하 '협박 문자 발송사건'이라 한다).

원고는 참가인을 제1차 징계위원회에 회부하는 한편, 2023. 9. 23. 02:00경 참가인에게 제1차 징계위원회에 출석하라는 취지의 이 사건 출석통지서를 교부하였는데, 그 출석이유 란에는 "1. 조직융화를 해치거나 조직력을 저해시킴, 2. 근무 중 위화감 조성, 3. 근무시간 외 심야 연락 및 협박성 문자"라고 기재되어 있었다.

원고는 2023. 9. 25. 원고의 P 대표(위원장), M 부대표(위원), K 점장(위원), O 차장(간사) 등이 출석한 가운데 제1차 징계위원회를 개최하였고, 참가인은 대리인인 Q을 대동하여 제1차 징계위원회에 출석하였다.

원고 징계위원회 위원들은 제1차 징계위원회에서 참가인에게 징계사유에 관하여 소명할 기회를 부여하면서 [별지 2] 녹취록 기재 내용(주요 내용을 발췌한 것이다)과 같은 문답을 주고받으며 참가인에 대한 징계 심의를 하였다. 제1차 징계위원회에서 참가인에 대한 징계사유로 언급된 요지는 다음과 같고, 참가인과 동석한 대리인 Q은 각 해당 부분에 관하여 자세히 소명할 기회를 가졌으며, 그로 인하여 참가인은 징계사유가 무엇인지 충분히 알 수 있었다고 봄이 상당하다. <생략> <5><6><7><8><9><10> 10) 원고는 2023. 9. 27. 제2차 징계위원회를 개최하여 참가인에 대하여 징계해고를 의결하였고, 그 징계의결서를 이 사건 해고통보서와 함께 참가인에게 교부하였다. 이 사건 징계의결서 및 해고통보서의 징계사유는 다음과 같다. <생략> 11) 참가인은 2023. 9. 25. 원고의 대표자 P에 대하여 근로기준법 제26조(해고의 예고), 제53조 제2항(연장 근로의 제한), 제54조 제1항(휴게) 위반을 이유로 서울지방고용노동청 서울강남지청(이하 '이 사건 노동청'이라 한다)에 진정을 제기하였다. 이 사건 노동청은 근로기준법 제54조 제1항 위반의 점에 대하여는 증거불충분으로 종결하였으나, 근로기준법 제26조 및 제53조 제2항 위반의 점에 대하여는 기소의견으로 서울중앙지방검찰청에 사건을 송치하였다. 서울중앙지방검찰청은 2023. 12. 1. 2023형제59417호로 위 범죄사실에 대하여 구약식 결정을 하였다.

참가인은 2023. 10. 31. P에 대하여 근로기준법 제17조 제1항(근로조건의 명시), 제36조(금품청산), 제54조 제1항(휴게), 제55조 제1항(휴일), 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조(근로조건의 서면명시) 위반을 이유로 이 사건 노동청에 재차 진정을 제기하였다. 이 사건 노동청은 2024. 2. 2. 근로기준법 위반의 점에 대하여는 기소의견으로 서울중앙지방검찰청에 사건을 송치(서울중앙지방검찰청 2024형제9098호)하고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 위반의 점에 대하여는 과태료를 부과하였다. 원고의 대표이사 P과 참가인은 2024. 4. 3. 형사조정절차를 거쳐'P이 2024. 4. 4.까지 참가인에게 합의금 8,000,000원을 지급하면, 참가인은 P에 대하여 형사처벌을 원하지 않고, 고소를 취하하며, 향후 민·형사상 이의를 제기하지 아니한다.'는 내용의 이 사건 합의를 하였다. [인정근거] 앞서 든 증거, 다툼 없는 사실, 갑 제7, 8 내지 15, 17 내지 21, 23, 24, 27,28, 29호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함. 이하 같다), 을가 제2호증, 을나 제5, 8, 11, 12호증의 각 기재 및 음성, 변론 전체의 취지 나. 구체적 판단 1) 부제소합의에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 참가인이 이 사건 노동청에 진정하여 검찰에 송치된 사건인 2024형제9098호에 대한 이 사건 합의는 원고의 대표자 P에 대한 고소를 취하하고 향후 민·형사상 이의를 제기하지 않는 것을 내용으로 하고 있다. 이 사건 합의의 내용, 경위 등에 비추어 보면, 이 사건 합의는 참가인이 이 사건 노동청에 진정하여 검찰에 송치된 서울중앙지방검찰청 2024형제9098호로 진행 중이던 형사사건[P에 대한 근로기준법 제17조 제1항(근로조건의 명시), 제36조(금품청산), 제54조 제1항(휴게), 제55조 제1항(휴일) 위반]에 한하여 부제소합의로 효력이 있다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 합의는 참가인이 노동위원회에 구제신청을 한 부분에 대하여는 그 효력이 미치지 않는다고 할 것이므로, 이 부분 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

해고절차의 위법성에 관한 판단

출석통지 기간 미준수 등 여부

관련법리 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우, 이는 징계권의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 그러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 특별한 사정이 없는 한 절차가 위법하여 효력이 없다 할 것이나 그와 같은 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 그와 같은 절차상의 하자는 치유되며, 이러한 하자가 재심과정에서 보완되었다 하더라도 그 절차위반의 하자가 치유되는 것은 마찬가지이다(대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 원고의 취업규칙 제49조 제2항이 "징계위원회를 개최하고자 하는 경우 징계 대상 사원에게 징계위원회 개최 3일 전에 서면으로 출석통보한다."고 규정하고 있고, 제1차 징계위원회가 2023. 9. 25. 개최되었음에도 원고는 2023. 9. 23. 02:00경에서야 참가인에게 이 사건 출석통지서를 교부하였으며, 달리 원고가 참가인에게 제1차 징계위원회 개최 3일 전에 출석통보를 하였다는 사실을 인정할 증거가 없으므로, 원고는 위 취업규칙 조항에 따른 징계위원회 출석통지 기간을 준수하지 아니하였다고 볼 수 있다.

그러나 한편 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 이 사건 출석통지서를 교부받은 후 2023. 9. 23. 12:57경 원고의 O 차장에게 항의하는 취지의 문자메시지를 발송하기는 하였으나 출석통지 기간 미준수에 관하여 이의를 제기한 것으로 보이지는 않는 점, 원고의 O 차장이 제1차 징계위원회 초반 무렵에 '여기 출석을 하였으니 진행을 하도록 하겠습니다. 괜찮으실까요?'라고 묻자 참가인이 대동한 Q이 '네, 하세요.'라고 대답하였고, 이후 참가인도 출석통지 기간미준수에 관해서는 별다른 언급 없이 징계사유에 관하여 의견을 밝힌 점 등을 알 수 있다. 이에 따르면 원고가 참가인에게 이 사건 출석통지서를 제1차 징계위원회의 개최3일 전까지 교부하지 않고 2시간가량 늦게 교부하였다고 하더라도 이러한 절차상 하자는 매우 경미할 뿐만 아니라 참가인이 출석통지 기간 미준수에 대하여 이의를 제기함이 없이 징계사유에 관한 소명의 기회를 가졌다고 볼 수 있다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 출석통지 기간 미준수는 그 하자가 치유되었다고 봄이 상당하거나 이 사건 해고가 위법에 이를 정도의 절차상 하자라고 보기 어렵다.

나아가 이 사건 출석통지서에 제1차 징계위원회의 개최 일시가 구체적으로 기재되어 있지는 않았으나, 참가인이 별다른 지장 없이 제1차 징계위원회에 출석하였던 것으로 보이는 이상 위와 같은 사유만으로 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다고 보기도 어렵다.

해고사유 서면통지의무 위반 여부

관련법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 목적이 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결 등 참조).

특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고통보서에는 '징계의결서의 내용을 토대로 취업규칙 제56조 제1, 8, 12호의 규정에 따른 징계해고 처분함'이라는 문구 외에 구체적인 징계사유가 열거되어 있지 않기는 하다. 그러나 이 사건 징계의결서에 징계사유에 관하여 매우 상세히 기재되어 있고, 참가인과 원고의 M 부대표의 선행면담의 내용, 이 사건 출석통지서에 기재된 출석이유, 제1차 징계위원회에서의 논의된 징계사유와 그 소명 과정 등을 종합적으로 고려하여 보면, 설령 징계사유가 다소 축약되어 있거나 유형화 되어 있다고 하더라도 그러한 사정만으로 참가인이 이 사건 해고에 충분히 대응하지 못할 정도였다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고가 근로기준법 제27조 제1항의 해고사유 서면통지의무를 위반하여 위법하다고 인정하기 어렵다. 1 앞서 본 바와 같이, 이 사건 해고사유는 이 사건 징계의결서에 기재된 징계사유로 보이는데, 그 내용은 [❶ 사실과 다른 내용으로 동료에게 비방 및 허위사실을 유포한 점, ❷ 근로에 따른 위계질서를 따르지 않고 명령을 불복종한 점, ❸ 상호간의 예의를 지키지 않은 발언 및 인격모독과 협박성 메일<11>을 많은 직원에게 수차례 발송한 점, 근무시간 동료를 붙잡고 장시간 자리 이탈을 한 점, 소명할 시간을 주었음에도 객관적인 증거를 보내지 아니하고, 공식적인 징계위원회 자리에서 본인의 의사를 객관적으로 소명하지 아니하며, 징계위원회 참석자를 향해 얘가 다 사주한 거라는 언행을 하여 인격모독 등 부적절한 행동으로 소란을 피운 점]으로 특정할 수 있다(이하 '이 사건 각 징계사유'라 하고, 징계사유를 특정할 때에는 '❶ 징계사유'와 같이 번호로 특정한다). 이 사건 각 징계사유를 이루는 개개의 행위가 일시, 장소, 대상 등이 구체적으로 특정되지 않았다고 보이지만, 개개의 비위행위의 유형은 특정되어 있고, 아래와 같은 징계절차 및 그 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화되어 확정되었다고 봄이 상당하며, 참가인으로서도 이 사건 해고에 대하여 충분히 대응하지 못할 정도였다고 보기 어렵다. 2 참가인과 원고의 M 부대표 사이의 앞서 본 선행면담 내용을 보면, 참가인은 M 부대표와 H 사건, J 사건, 매장 소란 발생 사건에 관하여 매우 자세히 면담한 것으로 보인다. 위 각 사건 중 H 사건, J 사건은 ❶ 징계사유(사실과 다른 내용으로 동료에게 비방 및 허위사실을 유포 부분)에, 매장 소란 발생 사건은 ❷ 징계사유(근로에 따른 위계질서를 따르지 않고 명령을 불복종 부분)에 각 포섭된다고 보인다. 앞서 본 바와 같이 H 사건, J 사건, 매장 소란 발생 사건은 일시, 장소, 상대방, 비위행위 내용 및 구체적 상황이 어느 정도 특정된다고 보인다. 3 앞서 본 제1차 징계위원회에서의 논의된 징계사유와 그 소명 내용을 보면, 원고의 징계위원들은 이 사건 출석통지서에 기재된 사유인 '1. 조직융화를 해치거나 조직력을 저해시킴, 2. 근무 중 위화감 조성, 3. 근무시간 외 심야 연락 및 협박성 문자'와 관련된 부분에 관하여 세부적으로 언급하면서 참가인에게 그 소명을 요구하였고, 참가인과 그 대리인 Q은 이에 관하여 매우 상세하게 소명하였다. 제1차 징계위원회에서 논의된 징계사유 중 이 사건 출석통지서에 기재된 사유인 '1. 조직융화를 해치거나 조직력을 저해시킴'과 '2. 근무 중 위화감 조성'과 관련된 부분은 H, J 사건, 매장 소란 발생 사건과 '2023. 9. 22. 근무시간에 자리를 이탈하여 동료(아르바이트생)를 붙잡고 화장실로 가서 계속 이야기를 한 사건(이하 '자리이탈 사건'이라 한다)'으로 보이는바, 이들은 이 사건 징계의결서상의 ❶ 징계사유(사실과 다른 내용으로 동료에게 비방 및 허위사실을 유포 부분), ❷ 징계사유(근로에 따른 위계질서를 따르지 않고 명령을 불복종 부분), ❸ 징계사유(상호간의 예의를 지키지 않은 발언 및 인격모독 부분), 징계사유(근무시간 동료를 붙잡고 장시간 자리 이탈 부분)에 각 포섭된다. 또한 제1차 징계위원회에서 논의된 징계사유 중 이 사건 출석통지서에 기재된 사유인 '3. 근무시간 외 심야 연락 및 협박성 문자'와 관련된 부분은 앞서 본 바와 같이 '참가인이 K 점장, N 대리, O 차장에게 협박성 문자를 보냈다. 새벽에 연락을 하고 전화를 하였다'라는 부분인데, 이는 협박 문자 발송 사건과 I 사건으로 보이는바, ❸ 징계사유(상호간의 예의를 지키지 않은 발언 및 인격모독과 협박성 문자를 많은 직원에게 수차례 발송부분)에 포섭된다고 보인다. 위와 같은 H 사건, I 사건, J 사건, 매장 소란 발생 사건, 자리이탈 사건, 협박 문자 발송 사건은 그 일시, 장소, 상대방, 비위행위 내용 및 구체적 상황이 어느 정도 특정된다고 보인다. 4 징계사유(소명할 시간을 주었음에도 객관적인 증거를 보내지 아니하고, 공식적인 징계위원회 자리에서 본인의 의사를 객관적으로 소명하지 아니하며, 징계위원회 참석자를 향해 얘가 다 사주한 거라는 언행을 하여 인격모독 등 부적절한 행동으로 소란을 피운 부분)는 비록 이 사건 출석통지서에 기재된 사유는 아니지만 이 사건 징계의결서의 기재만으로 매우 구체적으로 특정되어 있고, 달리 참가인이 다른 징계위원회에 출석하여 위와 같은 소란을 피운 사건도 존재하지 않는다. 5 이 사건 각 징계사유를 이루는 개개의 행위는 앞서 본 바와 같이 일시, 장소, 상대방, 비위행위 내용 및 구체적 상황 등이 매우 다양하고 복잡한바, 이 사건 징계의결서 및 해고통지서에 그 징계사유를 축약하거나 유형화할 필요성도 있다고 보이고, 참가인도 앞서 본 선행면담, 이 사건 출석통지서에 기재된 출석이유, 제1차 징계위원회에서의 논의된 징계사유와 그 소명 과정 등을 통하여 이 사건 각 징계사유를 인지하고 충분히 대응할 수 있었다고 봄이 상당하며, 일반적으로 해고사유는 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정된다고 할 것이므로 이 사건 해고의 서면통지가 피고 및 참가인의 주장과 같은 수준으로 특정되어야 하는 것은 아니다.

설령 이 사건 징계의결서 및 해고통보서에 기재된 내용 중 일부가 특정되지 않은 부분이 있다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 징계사유의 주된 부분이 대부분 특정되었다고 판단하는 이상, 그러한 사정만으로 이 사건 해고 자체가 근로기준법 제27조에 규정된 해고사유 서면통지의무를 위반하여 위법하다고 단정하기는 어렵다고 할 것이다.

참가인에게 이 사건 해고에 관한 소명의 기회 부여 여부 앞서 본 바와 같이 참가인은 원고의 M 부대표와의 선행면담 과정, 제1차 징계위원회에서의 소명 과정(특히 제1차 징계위원회에서는 대리인 Q을 대동하여 함께 소명하기도 하였다)을 통하여 ❶ 내지 징계사유 중 앞서 특정되었다고 판단한 개개의 행위에 관하여 매우 자세하게 소명할 기회를 가졌다고 봄이 상당하다. 또한 징계사유는 제1차 징계위원회에서 징계사유에 관한 소명 과정에서 참가인이 저지른 비위행위에 해당하고, 그 내용이 제1차 징계위원회 녹취록(갑 제23호증)을 통하여 명확히 확인되는바, 이 부분 징계사유에 관하여 비록 참가인의 소명의 기회가 부여되지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 해고를 취소할 정도의 절차적 위법이 있다고 인정하기 어렵다고 할 것이다.

해고의 예고절차를 거쳤는지 여부 회사가 해고를 할 때 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 하지 않았더라도 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 해고의 효력이 없게 되는 것은 아니다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조). 따라서 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고절차를 거치지 아니하여 이 사건 해고가 위법하다는 피고 및 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

해고사유의 정당성에 관한 판단

❶ 내지 ❸ 징계사유에 관하여 앞서 든 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 1 H이 작성한 H 사건에 관한 자술서 및 경위서, J이 작성한 J 사건에 관한 자술서, I이 작성한 I 사건에 관한 자술서의 각 내용은 그 내용이 매우 구체적으로 경험하지 않으면 진술하기 어려운 세부적인 내용이 담겨 있어 그 신빙성 있다고 보이는 점(참가인은 H이 참가인에게 카카오톡 친구 추가 신청을 하였으나 거절당하여 허위로 위 진술서를 작성하였다고 주장하나, 제출된 증거들만으로 이를 인정하기 어렵다고 할 것이다), 2 이 사건 매장의 K 점장, 직원 L, S의 각 진술 및 J이 이 사건 매장 실장에게 보낸 문자메시지 내용도 H, J, I의 진술과 대체로 일치하여 그 신빙성을 뒷받침한다고 보이는 점, 3 참가인이 K 점장, N 대리, O 차장에게 [별지 1] 기재와 같은 협박성 내용이 포함된 문자를 보낸 것은 객관적 사실인 점 등에 비추어 보면, ❶ 내지 ❸ 징계사유는 인정된다고 봄이 상당하다.

징계사유에 관하여 참가인은 제1차 징계위원회에 출석하여 징계사유에 관하여 대체로 부인하고 있고, 원고는 이 부분에 관하여 객관적 증거를 제출하지 않은 것으로 보인다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정하기 어렵다.

징계사유에 관하여 이 부분 징계사유는 제1차 징계위원회에서 징계사유에 관한 소명 과정에서 참가인이 저지른 비위행위에 해당하고, 그 내용이 제1차 징계위원회 녹취록(갑 제23호증)을 통하여 명확히 확인된다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다고 할 것이다.

소결 위와 같이 ❶, ❷, ❸, 징계사유는 충분히 인정된다고 보이고, 이러한 각 징계사유는 원고 취업규칙 제56조 제1호(근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없다고 인정되는 자), 제8호(회사 내 풍기문란 및 근로자간의 폭언·폭행 등의 행위를 한 경우), 제12호(기타 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없다고 인정할 만한 정당한 이유가 있는 경우)에 해당된다고 할 것이다. 따라서 이 사건 해고는 그 정당한 이유가 있다고 할 것이다.<12> 4) 징계양정에 관한 판단 가) 관련법리 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005.11. 25. 선고 2005두9019 판결 등 참조). 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

구체적 판단 이 사건 각 징계사유 중 ❶, ❷, ❸, 징계사유가 인정되고,

구체적 판단 이 사건 각 징계사유 중 ❶, ❷, ❸, 징계사유가 인정되고, 징계사유는 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같다. 비록 징계사유는 인정되지 않지만, 앞서 본 증거및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 참가인에게 인정되는 위 각 비위행위로 인하여 이 사건 매장의 근무 분위기와 근로자 사이의 인화가 매우 저해되었고, 이 사건 매장을 이용한 고객들에게도 부정한 인상을 주어, 서비스업을 주로 하는 원고의 유·무형적 가치가 훼손될 것으로 보이는 점, 2참가인은 위 각 비위행위 직후부터 선행면담, 제1차 징계위원회 과정, 이 사건 소송에 이르기까지 이 사건 매장의 다른 직원들에게 책임을 전가하고 반성하는 태도를 전혀 취하고 있지 않은 점, 3 참가인은 참가인에게 인정되는 위 각 비위행위를 수습하려고 노력한 K 점장, N 대리, O 차장에게 수위가 매우 높은 협박성 문자를 보내 그들에게 공포심과 불안감을 유발한 점(특히 N 대리, O 차장은 위 각 비위행위와도 무관한 사람들이다), 4 참가인은 선행면담, 제1차 징계위원회 과정에서 앞서 거론된 이 사건 매장의 직원들 및 점장에 대하여 객관적 증거나 합리적 이유도 없이 자신을 음해하고 있다고 불신하고 있는 상태이고, 심지어 제1차 징계위원회에 참석한 징계위원들에게도 J을 사주하여 참가인에게 욕설을 하게 하였다고 불신하는 등에 비추어, 참가인이 이 사건 매장에 다시 근무하게 된다면 위에서 인정된 각 비위행위와 같은 내용의 불화가 반복될 가능성이 높아 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 이 사건 각 징계사유 중 인정되는 ❶, ❷, ❸, 징계사유에 의하더라도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 인정하기 어렵다.<13> 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 받아들여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 오현규(재판장) 박혜선 원종찬