서울남부지방법원 2016. 7. 1. 선고 2013가합8947 판결

당사자들의 지위 피고는 자동차용 부품 시스템의 제조, 판매, 및 공급 등의 사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하거나 근무하다가 퇴직한 생산직 근로자들이다.

피고는 원고에게 기본급, 근속수당, 복지수당, 위생수당, 가족수당(본인), 생산수당, 체력단련비, T.Q.C.수당, 직책수당, 기능숙련수당, 보임수당, 파견수당, 자격면허수당을 통상임금에 포함시키고, 상여금은 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 1 휴일근로수당, 2 주휴근로수당 3 주휴수당, 4 연장근로수당, 5 야간근로수당 및 6 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 원고들에게 지급하였다.

한편, 피고의 노동조합과 피고는 이 사건 소 제기 이후인 2014. 7. 31. 아래와 내용의 임금체계 변경합의를 하고 2014. 8. 1.부터 이를 시행하고 있다.

통상임금에 대하여 대법원 전원합의체 판결 및 관련 법령 등에 따르며 대내외 경영환경 및 경쟁력 확보를 위하여 시급제 임금체계를 아래와 같이 월급제 임금체계로 변경한다.

위생수당, T.Q.C.수당, 복지수당, 체력단련수당, 생산수당, 기능숙련수당, TIG용접수당, 가족수당(본인)을 기본급에 산입한다.

기존 750%의 상여금 중 600%에 대하여 기본급에 산입한다.

기본급에 산입되지 않은 상여금 150%는 임금체계 변경 후의 통상임금 기준 각 30%와 하기휴가비, 귀향비, 가정의 달 지원금, 연간 선물비 총액을 분할하여 설날, 회사 창립기념일, 가정의 달, 하기휴가, 추석에 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급한다.

관련규정의 내용은 별지 4 기재와 같다.

이 사건 소송 계속 중 원고 B(원고 번호 622)이 2015. 10. 10. 사망하여 그 재산을 처인 C이 3/7, 자녀인 D, E이 각 2/7씩 상속하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2부터 8, 13, 14(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 당사자들 주장의 요지 1) 원고들의 주장 가) 피고가 근로자들에게 지급한 정기상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가이므로 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 원고들의 1 휴일근로수당, 2 주휴근로수당 3 휴일연장근로수당, 4 주휴수당, 5 연장근로수당, 6 야간근로수당 및 7 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 재산정한 뒤, 그 금액에서 기존에 지급한 위 각 수당 및 퇴직금 등의 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 상여금은 기본급 및 각종 수당 외 30시간 내지 35시간에 해당하는 연장근로수당을 포함한 금액을 기준으로 지급하는 것이어서, 소정근로에 대한 대가만이 아니라 연장근로에 대한 대가가 포함되어 있어 이중지급의 문제가 있을 뿐만 아니라 연간경영실적을 감안하여 지급하는 것이므로, 소정 근로에 대한 대가로 볼 수 없다.

피고는 이 사건 상여금의 통상임금성이 인정되더라도, 원고들이 이를 통상임금에 산입하여 추가로 1 휴일근로수당, 2 주휴근로수당 3 휴일연장근로수당, 4 주휴수당, 5 연장근로수당, 6 야간근로수당과 7 퇴직금 등을 청구하는 것은 노사합의에 어긋나고 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하기 때문에 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

이 사건 상여금의 통상임금성

통상임금의 판단기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

판단

갑 2, 4에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 단체협약 및 급여지급요령에 의하여 근로자들에게 기본급에 각종 수당을 포함한 금액의 연 750%를 이 사건 상여금으로 지급할 의무가 있고, 중도 퇴직자에게도 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급하여야 하는 사실, 피고는 위 규정 등에 따라 근로자들에게 750%의 상여금 중 격월로 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가시 각 50%를 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 이 사건 상여금은 일정한 조건의 근로자에 대하여 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 연장근로수당이 포함되어 있어 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 아니하고, 이중지급의 문제가 있다고 주장하나, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 단체협약에서 정한 상여금 산정에 포함되는 연장근로수당은 30일(2008년 단체협약) 또는 35일(2010년, 2012년 단체협약)분의 연장근로수당으로 정해져 있어 연장근로 여부에 따라 포함 여부나 그 액수가 달라진다고 볼 수 없는 점, 결국 피고가 근로자들의 연장근로라는 지급조건에 따라 상여금의 지급 여부나 지급액이 연동되는 것으로 보이지 아니하는 점, 피고가 근로자들에게 위와 같은 조건에 따라 상여금을 지급하거나 위 조건 불성취를 이유로 환수를 하였다고 볼 아무런 자료도 없는 점, 피고는 근로자에게 경영실적과 무관하게 매월 기본급 등의 100% 또는 50%를 상여금 명목으로 고정적으로 지급한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금이 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당하지 않는다거나 이 사건 상여금을 통상임금에 포함함으로써 연장근로수당이 이중청구 된 것으로 볼 수 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

각 수당의 산정에 있어 당사자들의 주장 및 판단

주휴수당 이중 지급의 문제 피고는, 주휴수당을 시급 통상임금이 아닌 기본급을 기준으로 산정하면 족하고, 피고가 주휴일의 경우 기존의 통상수당을 기준으로 1일분(7,783원)을 지급하였으므로, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도 원고들의 추가 주휴수당 지급 청구는 중복청구로 부당하다고 주장한다. 살피건대, 주휴수당은 근로기준법상 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급하는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 타당한데(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조), 통상임금은 법정수당 산정의 기초가 되는 도구개념으로, 정기성, 일률성, 고정성을 인정할 수 있는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 차액분을 지급하는 것이 중복지급이라고 할 수는 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.

휴일근로에 대한 연장근로 가산의 문제 근로기준법 제50조 제1항은 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.'규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 '당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.' 라고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간의 근로시간인 40시간'에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다. 그러나 아래와 같은 사정들을 종합하면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 타당하다. 1 우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동 관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한을 '근로의무일'을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 타당하므로, 휴일근로시간을 근로의무시간 제한에 포함하려면 별도의 입법적 조치가 필요할 것으로 보인다. 2 근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."라고 규정함으로써 '소정근로일'과 '휴일'을 개념상 구분하고 있는 점 등에 비추어 보면 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간'의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 타당하다. 3 휴일근로도 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해 일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961. 12. 4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간의 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보인다. 4 주무부서인 고용노동부는 "1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19.) 및 "휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002. 10. 28.)을 내린 바 있고, 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다.

통상임금에 포함되는 이 사건 상여금의 감액 문제 피고는 근로자들에게 휴직·결근 일수를 공제한 근무일수를 일할 계산하여 상여금을 지급하여 왔는데, 원고들이 이 사건에서 휴직·결근 등의 일수를 일할 계산하여 공제한 상여금액이 아닌 상여금 전액을 통상임금에 포함시켜 통상임금이 과다하게 산정되었다고 주장한다. 통상임금은 소정근로에 대하여 지급한 임금액이 아닌 '지급하기로 정한' 임금액이라서(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 소정근로의 제공은 그 판단의 당연한 전제가 되는 것이고, 당해 임금이 고정성이라는 성격을 가지고 있다고 판단되면, 그 고정성을 가진 임금에 관하여 지급하기로 정한 금액을 기준으로 법정수당 등을 계산하면 족하므로, 원고들이 실제로 지급받은 상여금액을 기준으로 통상임금을 계산하여야 한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

연장근로수당의 산정기준인 근로시간 피고는 연장근로수당의 산정기준이 되는 근로시간은 실근로시간이고, 1일 20분의 휴게시간, 지각, 외출, 부분 파업을 한 시간을 모두 공제한 근로시간으로 연장근로수당을 산정하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 원고들은 1 휴게시간은 사실상 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간으로 근로시간에 포함되어야 하고, 2 지각, 외출, 조퇴 등의 경우 피고는 임금에서 그 시간에 해당하는 금액 상당을 감액할 수는 있으나, 이와 무관하게 시업시간 이전이나 종업시간 이후 근로한 시간에 대하여는 연장근로수당을 지급하여야 한다고 주장한다(원고들은 부분 파업을 한 시간에 해당하는 연장근로수당은 청구범위에서 제외하였다는 취지로 주장한 바 있으나, 원고들의 청구금액 산정내역에 따르면, 청구취지에서 부분 파업 시간이 제외되지 아니한 것으로 보인다). 살피건대, 근로기준법 제50조에서 '1 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 2 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 3 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.'고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공한 시간, 즉 실근로시간을 말한다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 또한 단체협약에서 정해진 연장근로수당 등이 근로기준법에 위반되어 무효임을 전제로 근로기준법에 따른 법정수당과 단체협약에 따라 실제로 지급된 임금과의 차액에 대한 지급을 구하는 경우, 그 법정수당 산정을 위한 통상임금 범위에 관하여는 근로기준법의 기준에 따르고, 연장근로시간은 단체협약에서 정한 그것으로 하는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것으로서 근로기준법 제15조의 해석에 반하고, 결과적으로 근로기준법의 규정과 단체협약의 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하는 셈이 되어 허용될 수 없다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 단체협약에서 휴게시간은 노동시간으로 간주하며 유급으로 실시한다고 규정한 사실, 피고가 위 단체협약에 따라 위 휴게시간을 포함한 연장근로시간을 기준으로 연장근로수당을 지급해온 사실을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 단체협약에서 '휴게시간은 자유롭게 사용할 수 있도록 보장한다.'고 규정되어 있는 점, 위 휴게시간에 근로자들이 사용자의 지휘·감독을 받았다고 볼 아무런 자료가 제출되지 아니한 점 등에 비추어 보면, 단체협약에 따라 원고들이 1일 20분의 휴게시간에 대하여 실제 근로 여부와 무관하게 연장근로수당을 지급받아왔다고 하더라도 그러한 사정만으로는 위 휴게시간을 원고들이 실제로 근로를 제공한 시간이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 원고들이 지각, 조퇴, 외출, 부분 파업 등을 한 시간이 실제로 피고에게 근로를 제공한 시간이라고 인정할 아무런 증거가 없다. 그렇다면 원고들이 단체협약에서 정해진 법정수당 등이 근로기준법에 위반되어 무효임을 전제로 근로기준법에 따른 법정수당과 단체협약에 따라 실제로 지급된 임금과의 차액에 대한 지급을 구하고 있는 이 사건의 경우 실근로시간으로 볼 수 없는 휴게, 지각, 조퇴, 외출, 부분 파업 등의 시간을 연장근로시간에 포함하여야 한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

피고의 원고들에 대한 법정수당 차액 지급 의무

시간급 통상임금의 산정 기준시간 1 휴일근로수당, 2 주휴근로수당 3 휴일연장근로수당, 4 주휴수당, 5 연장근로수당, 6 야간근로수당을 재산정하기 위해서는 먼저 시간급 통상임금을 산정하여야 하는데, 그 산정 기준시간이 243시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

계산식 피고는 실근로시간을 다투는 외에 다음의 각 계산식에 관한 원고의 주장을 다투지 아니하였다. 시간급 통상임금: (기본급 + 근속수당 + 복지수당 + 위생수당 + 생산수당 + 체력단련비 + T.Q.C.수당 +직책수당 + 기능숙련수당 + 보임수당 + 파견수당 + 자격면허수당 + 정기상여금)/243 휴일근로수당: 시간급 통상임금 × 휴일 실근로시간 × 150% 야간근로수당: 시간급 통상임금 × 야간 실근로시간 × 50% 주휴근로수당: 시간급 통상임금 × 주휴 근로일수 × 연장 실근로시간 × 150% 주휴수당: 시간급 통상임금 × 8 × 주휴일수 연장근로수당: 시간급 통상임금 × 연장 실근로시간 × 150% 3) 소결 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 기간에 대하여 앞서 본 바와 같은 계산식에 따라 재산정한 각 수당 금액에서 원고들이 지급받은 수당 금액을 공제한 차액 합계액인 별지 3 인용금액 계산표 '체불 법정수당'란 기재 금액을 지급할 의무가 있다{원고들의 연장근로수당은 을 17부터 20에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 원고들의 실근로시간(피고가 제출한 2015. 10. 6.자 준비서면에 첨부된 '연장근로시간 산정내역'과 같다)을 기준으로 산정하였다}. 마. 피고의 원고들에 대한 퇴직금 차액 지급 의무 피고가 원고들에게 퇴직금을 지급함에 있어 앞서 본바와 같이 추가로 지급받아야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이를 계산하면 별지 3 인용금액 계산표 '체불 퇴직금'란 기재와 같다.

신의칙 항변에 대한 판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

신의칙 항변의 대상 원고들은 이 사건 퇴직금 청구 부분이 신의칙 항변의 대상 아니라는 취지로 주장하나, 이 사건 퇴직금 청구는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 재산정한 법정수당에 따라 평균임금을 계산하여 이를 기준으로 퇴직금의 차액분 지급을 구하는 것인데, 이러한 퇴직금 차액분의 인정 여부는 정기상여금의 통상임금 해당 여부에 따라 지급 여부 및 범위가 좌우된다는 측면에서 퇴직금의 차액분 청구의 법적 성질을 법정수당 차액분 청구와 달리 볼 아무런 근거가 없다. 따라서 이 사건 청구 중 법정수당 부분뿐만 아니라 퇴직금 부분도 신의칙 항변의 대상이 된다.

신의칙 항변의 인정 여부

원고들이 소속된 노동조합과 피고는 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금에서 제외하고 이를 토대로 임금인상 등의 임금조건을 정하였는지 여부 피고의 급여지급요령에는 '통상임금은 근로기준법 시행령 제6조에 의거 사원에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 월급 금액, 일급 금액을 말한다.'고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 인정한 사실 및 을 22에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 단체협약에서 임금을 '기본급, 제 수당, 상여금, 기타'로 구분한 점, 상여금은 기본급에 각종 수당을 포함한 금액을 기준으로 산정되어 연 750%에 이르는 점, 피고의 노동조합과 피고는 2007년부터 2011년까지 다음과 같은 임금 인상률에 합의한 점, 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 정기상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일근로수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적인 점 등에 비추어 보면, 원고들이 소속된 노동조합과 피고는 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금에서 제외하고 임금인상 등의 임금조건을 정한 것으로 보인다.

피고가 소속 근로자들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 법정수당 및 퇴직금을 추가로 부담하게 되면 중대한 경영상의 어려움을 겪게 되는지 여부 이 사건 정기 상여금을 통상임금에 포함할 경우 피고가 부담하게 될 재정적 부담이 어느 정도인지 본다. 기존 방식으로 산정한 일급 통상임금의 합계가 2,586,387,448원, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 원고들에게 추가로 부담하게 될 일급 통상임금의 합계는 4,472,494,696원으로 통상임금이 72.9%{=(4,472,494,696원 - 2,586,387,448원)/2,586,387,448원} 증가하고, 이에 따라 원고들의 퇴직금은 15%(= 퇴직금 차액분 3,612,270,884/원고들이 지급받은 기존 퇴직금 합계 22,987,780,351원), 법정수당은 52%(= 법정수당 차액분 30,776,931,975원/원고들이 지급받은 기존 법정수당 합계 59,129,060,078원) 증가하게 됨은 계산상 명백하다. 한편, 갑 9부터 13에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고의 매출액 영업이익 및 당기순이익은 위 표와 같은바, 원고들의 추가 법정수당 및 퇴직금 합계액의 연 평균액 10,055,322,473원(= 34,389,202,859/3.42)은 연 평균 당기순이익인 2,703억 원의 4.8% 정도이고, 추가 법정수당 및 퇴직금 합산액 전액이 연 평균 당기순이익에서 차지하는 비율을 보더라도 12.7% 정도인 점, 2 피고의 생산직 근로자는 2010년 956명, 2011년 1,002명, 2012년 1,022명, 2013년 1,101명으로서 원고들이 그 중 87%를 차지하는 점{따라서 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고의 생산직 전체의 평균 추가부담액이 8,455,300,656원에 이른다는 피고 주장(을 22, 23)은 받아들이기 어렵다}, 3 피고의 노동조합과 피고는 2014. 7. 31. '통상임금에 대하여 대법원 전원합의체 판결 및 관련 법령 등에 따르며 각종 수당을 기본급에 산입한다. 기존 750%의 상여금 중 600%에 대하여 기본급에 산입한다. 기본급에 산입되지 않은 상여금 150%는 임금체계 변경 후의 통상임금 기준 각 30%와 각종 지원금 총액을 분할하여 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급한다.'는 내용으로 임금체계 변경합의를 하고 2014. 8. 1.부터 이를 시행하고 있는 점, 4 위 2014. 7. 29.자 임금체계 변경합의 시행 이후에는 정기상여금의 통상임금성을 다투는 이 사건과 유사한 소송이 제기될 여지가 없고, 원고들을 제외한 피고의 근로자들(관리직 근로자가 대부분을 차지한다)이 이와 유사한 내용의 소송을 제기했다고 볼 아무런 자료도 제출되지 아니하였으며, 원고들을 제외한 피고의 다른 근로자들이 정기상여금의 통상임금성을 주장하는 소송을 제기한다고 하더라도 그 중 상당 부분은 이미 소멸시효가 완성되었을 것으로 보이는 점, 5 위 2014. 7. 31.자 임금체계 변경합의 이후 피고는 근로자들에게 정기상여금(750% 중 600%)을 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당 및 퇴직금을 지급하고 있는데, 위 임금체계 변경합의 시행으로 인하여 피고의 영업이익이 현저히 감소되거나 투자활동이 위축되는 등 재정 건정성이 악화되었다거나 중대한 경영상 어려움이 초래되었다고 볼 만한 아무런 자료도 제출되지 아니한 점 등에 비추어 보면, 비록 원고들이 피고로부터 앞서 인정한 바와 같은 추가 법정 수장 및 퇴직금 등을 지급받음으로써 노사가 합의한 임금 인상 수준을 초과하는 이익을 얻게 된다 하더라도, 원고들의 이 사건 청구로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 신의칙 항변은 이유 없다.

소결론 피고는 원고에게 별지 2 인용금액 계산표 '인용금액'란 기재 각 금원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 이후로서 원고가 구하는 2013. 10. 5.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 사건 판결 선고일인 2016. 7. 1.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.