서울남부지방법원 2022. 8. 17. 선고 2020가단283824 판결

소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간의 단축 합의와 관련한 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우라고 판단된다면, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 위 기초 사실 및 앞서 본 증거와 갑 제33, 35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다. 1 피고와 피고의 노동조합 사이의 종전 임금협정은 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였으나, 2015년 임금협정에서 소정근로시간이 1일 6시간으로, 2017년 임금협정에서 소정근로시간이 5시간으로 각 단축되었음을 앞서 본 바와 같다. 2 운행시간에는 사납금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 포함되어 있고, 이때 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 것으로서 그 성격은 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다. 또한 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 '영업시간' 및 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간과 같은 소위 '빈차시간' 등 운행시간 외에도 택시의 인수 · 인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다. 3 2017년 임금협정 이전부터 1일 배차시간은 오전, 오후 각 10시간이고 근로일수는 26일(2월말일이 29일인 경우 25일, 28일인 경우 24일)을 만근으로 하였고 2017년 임금협정에서도 아무런 변화가 없었다. 4 2017년 중앙임금협정서(유효기간 2017. 4. 1.부터 2018. 3. 31.까지)는 1일 2교대 기준 1일 사납금을 130,500원으로 정하였으나, 피고는 2017년 임금협정 체결 시위 금액을 초과하는 1일 141,000원으로 사납금을 정하였다. 5 서울시가 2017. 3.경 발행한 '택시운송원가 분석 및 요금체계 개선 학술 용역'(갑 제35호증)에 의하면, 2인 1차제로 운행되는 법인 택시의 2013년, 2015년, 2016년 1대당 운송수입금은 아래 표와 같이 변동되었다(위 용역보고서 제70면 참조). 이에 의하면 원고들과 같은 2인 1차제 택시운전근로자는 평균적으로 2013년에는 1일 10.79시간[= 21.58시간(= 일 평균 운송수입금 304,845원 ÷ 근무시간당 운송수입금 14,124원) ÷ 2], 2015년에는 1일 10.69시간[= 21.39시간(= 일 평균 운송수입금 320,220원 ÷ 근무시간당 운송수입금 14,964원) ÷ 2], 2016년에는 1일 10.69시간[= 21.39시간(= 일 평균 운송수입금 326,900원 ÷ 근무시간당 운송수입금 15,276원) ÷ 2]을 근무한 셈이어서, 2013년 택시요금 인상 후 실제 근무시간이 거의 변하지 않았고, 택시요금의 인상이 없었던 2017년에도 근무시간에 별다른 변화가 없었을 것으로 보인다. 위 2015년, 2016년 기준 근무시간당 운송수입금을 2017년 임금협정의 사납금인 141,000원에 적용하면 약 9시간이 되어 2017년 임금협정에서 정한 소정근로시간 5시간을 근무하여서는 계산상 사납금 납부가 불가능하므로, 택시요금 인상으로 인한 운송수입금의 증가 자체는 택시운송근로자들에게 소정근로시간을 단축할 유인이 되지 못한다. 또한 위 '택시운송원가 분석 및 요금체계 개선 학술 용역'에 의하면, 서울시는 2013년부터 2016년까지의 운송원가 산정의 기준이 되는 운행기록(타코)자료, 재무제표, 결산서 등을 기초로 서울시 택시 운영실태, 운송원가 등을 분석한 결과 유류비 감소, 신차 도입으로 인한 연비 개선, 유지비용 감소 등으로 택시운송원가가 오히려 감소하여 업체당 약 340,000,000원 상당의 이익이 발생하는 것으로 산출된다면서 요금인상 요인이 없다고 판단하였다(위 용역보고서 제107면 참조). 6 최저임금이 2015년 7.1%, 2016년 8.1%, 2017년 7.3% 상당씩 계속 상승한 데 반하여 피고 소속 택시운전근로자들의 고정급은 그 사이 변동하지 않거나 미미한 수준의 인상만 있어 사실상 동결된 상태였다. 7 피고는 서울시가 사납금 인상을 억제하는 등의 가이드라인을 제시하여 피고가 그에 따를 수밖에 없는 입장에서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 것이므로 최저임금법의 적용을 잠탈할 의도가 있었던 것으로 볼 수 없다고 주장하나, 서울시가 중앙임금협정을 통해 소정근로시간을 정해준 바가 없고 노사 간에 자율적으로 중앙임금협정이 이루어지면 해당 내용을 준수할 것을 서울 소재 택시회사들에게 요청한 것뿐이며 이 역시 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간보다 하회하는 경우 택시운송근로자들의 고정급이 낮아지거나 전혀 상승하지 않을 우려가 있기에 최소한 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간은 준수하도록 이를 유도한 것이고, 사납금의 인상을 억제하고 택시요금 인상액의 상당 부분을 택시운전근로자들을 위하여 사용하도록 한 것은 서울시내 택시회사들이 실질적인 전액관리제로 전환하도록 유도하고 운송비용전가를 막기 위한 차원에서 「택시운송사업의 발전에 관한 법률」 에 따른 지방자치단체의 역할을 수행하기 위한 행정지도 차원에서 이루어진 것으로 보이는바, 소정근로시간의 단축합의는 본질적으로 최저임금 상승에 맞추어 고정급을 인상하지 않을 수 있는 대안으로 이루어지는 것이므로 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 의도가 없었다고 보기 어렵다. 나아가 피고는 서울시의 행정지도에도 불구하고 2017년 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간 5시간 30분을 준수하지도 아니하였다. 한편, Q조합은 2017년 중앙임금협정을 위한 사전 논의 단계에서 소정근로시간을 1일 6시간에서 5시간 30분으로 단축하는 것이 최저임금 문제를 해결하기 위한 것임을 밝힌 바도 있다. 8 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었으나, 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되어 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 이와 같은 상황에서 설령 피고의 주장과 같이 피고의 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 후 사납금 인상에 따른 수입 감소를 염려하여 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 하더라도, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정이 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 불안정한 임금문제를 일부나마 해소함으로써 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 목적으로 제정된 강행규정인 점, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 초과운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있는 점(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조) 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 또한 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 전제하고 있음을 알 수 있다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 그렇다면 피고의 노동조합이 이 사건 특례조항의 시행에 대비하여 소정근로시간을 단축하기로 자발적으로 피고와 합의하였다는 사정만으로 그러한 합의가 유효하다고 할 수는 없다. 9 이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1.로부터 상당한 기간이 경과한 이후에 비로소 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있었으나, 2009. 7. 1.경에는 이 사건 특례조항에 따르더라도 최저임금법을 준수하고 있었기에 한동안 소정근로시간을 단축할 필요가 없었으나 이후 매년 최저임금이 대폭 상승하여 소정근로시간 대비 고정급이 최저임금보다 낮게 산정될 것이 예상되자 소정근로시간 단축 합의에 이른 것으로 볼 여지가 상당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약(임금협정)상규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다고 할 것이다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간조항이 적용된다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

살피건대, 피고와 피고의 노동조합은 2015년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간으로 정한 사실, 2017년 임금협정 중 소정근로시간을 단축하기로 한 부분은 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 최소한 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 부분은 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다.

나아가 설령 일부 원고들의 입사 시점이 2017년 임금협정 체결 이후라고 하더라도, 2017년 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2015년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점, 만약 위 원고들이 2017년 이후에 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지가 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 2017년 이후에 입사한 위 원고들에게도 2015년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

따라서 원고들에 대하여 적용되는 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미지급액 청구에 관한 판단

최저임금법상 최저임금

관련 규정 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 '근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

월별 소정근로시간(최저임금 적용기준 시간) 계산

원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이다. 피고와 피고의 노동조합은 임금협정을 통하여 1개월의 만근일을 26일, 2월은 24일(28일인 경우) 또는 25일(29일인 경우)로 정하였는바, 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 근로일수를 위와 같이 정한 것이라고 봄이 타당하다. 1일 소정근로시간 6시간을 적용한 원고들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 156시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 26일)이고, 2월의 경우에는 144시간 또는 150시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 24일 또는 25일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 155시간 또는 155.5시간[= (156시간 × 11개월 + 144시간 또는 150시간) ÷ 12개월]이 된다.

한편 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하는데, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수'를 가리키고, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항<1>에 따라 유급으로 처리되는 시간 수'(이하 '주휴시간'이라고 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 1주 동안의 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12'가 된다. 이에 의하면 원고들에 대한 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 2019년에 181.07시간[= 위 155시간 + 1개월의 주휴시간 26.07시간(= 1주의 주휴시간 6시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12), 소수점 둘째자리 미만 버림, 이하 같다], 2020년에 181.64시간[= 위 155.5시간 + 1개월의 주휴시간 26.14시간(= 1주의 주휴시간 6시간 × 366일 ÷ 7일 ÷ 12)]이 된다.

최저임금의 계산

앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시간급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 근로기준법 시행령의 '1개월의 소정근로시간 수', 이하 같다)로 나누어 시간급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시간급이 시간급 법정 최저임금에 미달한다면 그 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미지급액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 위와 같은 방법 대신 시간급 법정 최저임금에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(월별 법정 최저임금)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 월별 최저임금 미지급액을 산정하기로 한다.

원고들이 최저임금 미지급액을 구하는 기간 중 원고들의 월별 근로일수가 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표의 '근로일수'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 '최저시급'란 각 기재와 같은 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간수가 2018. 12. 31.까지 155시간, 2019. 1. 1.부터 181.07시간(2019년) 또는 181.64시간(2020년)인 사실, 원고들의 월별 만근일수가 2월 외의 달은 26일, 2월은 24일 또는 25일인 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고들이 받아야 할 월별 최저임금액은 '시간급 최저임금 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 × 근로일수/만근일수'의 방법으로 산정되고, 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표의 '최저임금'란 각 기재 금액이 된다.

비교대상 임금의 범위

판단기준 최저임금법 제6조, 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상 임금'에 해당하기 위한 요건은, '1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것'이다.

구체적 판단 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금, 성실수당, 숙달보조금, 무사고장려수당이 비교대상 임금의 범위에 산입되는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다. 나아가 아래와 같은 이유로 기타수당은 비교대상 임금의 범위에 산입되고, 성과급, 시간외수당, 국경수당은 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들이 지급받은 임금 중 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금, 성실수당, 숙달보조금, 무사고장려수당, 기타수당을 비교대상 임금에 포함시켜 합산한 금액은 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표의 '비교대상 임금 합계'란 각 기재와 같다.

기타수당 2017년 임금협정에서 신설된 기타수당은 모든 근로자들에게 일률적으로 매월 78,000원이 지급(소정근로일 1일당 3,000원으로 계산하여 지급)되었는바, 이는 생산고에 따른 임금이 아니고 단체협약 등에서 정해진 지급조건이나 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금이며, 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라고 볼 근거도 없으므로 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

성과급, 시간외수당, 국경수당 2017년 임금협정 제18조는 "성과급은 승객의 안전수송과 서비스에 대한 의욕을 고취시키고 성실근로를 장려하기 위한 목적에서 월정액급여 산정을 위한 기준운송수입금 초과수입금 실적에 따라 운전자에게 지급하는 성과급을 말한다."고 규정하고 있는바, 성과급은 생산고에 따른 임금에 해당한다고 할 것이다. 시간외수당은 원고들의 일부 근로계약서에서 1일 소정근로시간을 초과한 승무시간에 비례하여 지급되는 수당인바, 이는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금에 해당한다고 할 것이다. 국경수당은 피고의 단체협약 등에서 지급조건과 지급률이 정해져 있음을 전혀 확인할 수 없다.

소결론 각 월별 법정 최저임금에서 비교대상 임금을 공제하면 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표 중 '최저임금 미지급액'란 각 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 '최저임금 미지급액'란 기재 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 미지급액 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

구체적 판단

피고는 원고들에게 퇴직일 이전 3개월 동안 최저임금 미지급액을 반영하여 수정된 평균임금으로 퇴사일까지의 계속근로기간 중 각 1년에 30일분 이상에 대하여 계산한 퇴직금액과 기 지급된 퇴직금액과의 차액을 지급할 의무가 있다.

수정된 평균임금 = (퇴직일 이전 3개월간 지급받은 임금 총액 + 퇴직일 이전 3개월간 최저임금 미지급액) / (퇴직일 이전 3개월간 일수) ○ 퇴직금 미지급액 = 수정된 평균임금 × 30일 × 재직일수/365 - 퇴직금 기 지급액 나) 한편, 원고들은 2020년 입금협정서에 기재된 유효기간의 시점인 2020. 1. 1.부터 소정근로시간 6시간 40분을 적용하여 퇴직금 미지급액을 구하고 있으나, 을 제14호증의 기재에 의하면, 피고와 피고의 노동조합은 2020. 3. 9.경 코로나19의 전국 확산으로 인해 2020년 임금협정 적용을 한시적으로 중단하기로 정하였다가 2020. 4. 16.경 위와 같이 시행 중단하였던 2020년 임금협정을 2020. 5. 1.부터 시행하기로 하였는바, 노동조합이 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 사용자와 체결한 경우 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후 해당 사업장에서 근무하면서 단체협약의 적용을 받게 될 조합원이나 근로자에 대하여 미치므로(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조), 2020년 임금협정상의 소정근로시간은 2020. 5. 1.부터 적용된다고 봄이 타당하다.

피고는, 일부 원고들이 입사, 퇴사 후 재입사를 반복하였는바 각 퇴사일자를 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금 미지급액을 산정하여야 한다고 주장하나, 근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 이를 받아들여 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자가 그 퇴직전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무하였다면 그 사직원 제출은 근로자가 퇴직을 할 의사 없이 퇴직의사를 표시한 것으로서 비진의 의사표시에 해당하고 재입사를 전제로 사직원을 제출케 한 회사 또한 그와 같은 진의 아님을 알고 있었다고 봄이 상당하다 할 것이므로 위 사직원 제출과 퇴직처리에 따른 퇴직의 효과는 생기지 아니한다고 할 것인데(대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2578 판결 참조), 위 원고들은 그 퇴직전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무하면서 피고의 경영방침에 따라 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취하였던 것으로 보이는바, 위 원고들의 사직원제출과 퇴직처리에 따른 퇴직의 효과는 생기지 아니한다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 퇴직금 미지급액의 산출 결과는 별지4 퇴직금 미지급액 계산내역표 중 각 해당란 기재와 같다(원고는 2011. 7. 25. 법률 제10967호로 전부개정된 근로자퇴직급여 보장법의 시행일인 2012. 7. 26. 이전에 퇴직금 중간정산을 받은 부분을 고려하여 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 단서를 적용하여 원고 A, D의 각 계속근로기간정

따라서 퇴직금 미지급액의 산출 결과는 별지4 퇴직금 미지급액 계산내역표 중 각 해당란 기재와 같다(원고는 2011. 7. 25. 법률 제10967호로 전부개정된 근로자퇴직급여 보장법의 시행일인 2012. 7. 26. 이전에 퇴직금 중간정산을 받은 부분을 고려하여 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 단서를 적용하여 원고 A, D의 각 계속근로기간정산시점을 2012. 2. 1.로, 원고 B의 계속근로기간 정산시점을 2012. 1. 1.로 하여 퇴직금 미지급액을 청구하고 있다).

소결론 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표 중 '최저임금 미지급액', 별지4 퇴직금 미지급액 계산내역표 중 '퇴직금 미지급액'의 원고별 합계액은 별지1 인용금액표 합계액란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 합계액란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 각 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 다음 날인 별지1 인용금액표 '기준일'란 기재 각 해당일부터 피고가 임금 및 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는(근로기준법 시행령 제18조 제3호 참조) 이 판결 선고일인 2022. 8. 17.까지는 상법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.