서울남부지방법원 2024. 1. 30. 선고 2022가단301030 판결

피고는 원고에게 48,713,261원과 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

당사자들 사이에 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 2호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들, 즉, ① 이 사건 임금피크제는 피고의 인사규정에서 4급 이하 직원의 정년을 57세에서 60세로 연장하면서 시행된 것인 점, ② 비록 이 사건 임금피크제 시행 당시 3급 이상 직원의 정년은 그대로 60세로 유지되어 있기는 하였다고 하더라도 4급 이하 직원의 정년이 연장되었을 뿐 아니라 모든 직원이 57세부터 3급으로 근무하게 되는 것이 아닌 이상, 상당수 직원에게는 정년연장의 효력이 미치게 되었을 것으로 보이는 점, ③ 원고의 경우에도 이 사건 임금피크제의 시행과 함께 개정된 인사규정에 따라 정년이 57세에서 60세로 연장되는 효과가 발생한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제에 해당한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(설사 원고의 주장을 피고의 2013. 9. 12. 개정된 직원보수규정 제6조를 두고 무효인정년유지형 임금피크제라는 주장으로 보더라도, 위 직원보수규정은 이 사건 임금피크제가 시행된 후 그 급여 비율만을 조정한 것으로서 이 사건 임금피크제와 동일하게 정년연장된 인사규정과 함께 시행되는 것인바, 정년연장형 임금피크제로 봄이 상당하다)

고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 '사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다'라고 정하고 있다. 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 법리는 '정년유지형 임금피크제'뿐만 아니라, '정년연장형 임금피크제'에 대하여도 동일하게 적용된다고 봄이 상당하다.

우선, 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호 내지 제5호가 시행되었고, 원고는 그 이후에 계속하여 이 사건 임금피크제의 적용을 받게 되었으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호 내지 제5호는 그 시행일로부터 이 사건 임금피크제에 적용되는 것으로 봄이 상당하다.

그런데, 앞서 인정한 사실들, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 임금피크제는 4급 이하 직원들의 정년 연령을 기존의 57세에서 60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하며, 고령자의 고용안정성을 높이고 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로, 그 목적의 타당성이 인정되는 점, ② 이 사건 임금피크제는 정년 연장의 시행과 함께 도입된 조치로 봄이 상당한바, 정년 연장과 유기적 연관성을 갖게 되고, 원고는 종전 정년인 57세 이후에도 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 만 58세부터 만 60세까지 이 사건 임금피크제로 인하여 연장된 정년 동안 임금을 추가로 지급받게 되었는바 근로자들이 입는 불이익이 크다고는 보기 어려운 점, ③ 이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이라고 볼 수 있으므로, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금 피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수는 없고, 이 사건에서 달리 임금피크제 적용 근로자들의 업무량이나 업무강도가 감소되지 않았다고 볼 증거도 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하고 있는 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(원고의 주장을 피고의 2013. 9. 2. 개정한 직원보수규정 제6조를 두고 정년이 유지되는 상태에서 임금피크제가 시행된 것이므로 무효라고 주장하는 것으로 보더라도, 위 규정은 이전 직원보수규정 제5조의2에 비하여 임금피크제가 적용되는 금액의 비율을 증액한 것인바, 이전 직원보수규정에 비하여 볼 때 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고는 보기 어렵다). 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 참조). 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조).

앞서 본 사정에 비추어 볼 때, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 이와 달리 볼 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하여 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 거쳐야 한다는 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 뿐만 아니라, 을 제7 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 임금피크제에 대하여 과반수 노동조합의 적법한 동의를 거친 것으로 볼 여지도 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유정훈

서울남부지방법원

판결

사건

2022가단301030

판결선고

2024. 1. 30.