서울남부지방법원 2023. 10. 27. 선고 2022가합104793 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제5, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고와 피고는 이 사건 근로계약을 체결하면서 제10조에서 '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함'이라고 정하였다(이하 '이 사건 조항'이라고 한다). 따라서 이 사건 근로계약에는 근로기준법 전부가 적용되므로, 피고가 원고를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항, 제26조, 제27조에 따라 해고에 정당한 사유가 있어야 하고, 해고 30일 전에 예고를 하여야 하며, 해고사유 등을 서면으로 통지하여야 한다. 그런데 이 사건 해고에는 정당한 이유가 없고 원고에게 해고 30일 전에 예고를 하거나 서면으로 해고사유를 통지하지도 않았으므로 이 사건 해고는 무효이다. 또한 이 사건 근로계약서의 특약 제4항에 의하면, 금전적인 사고가 없는 한 피고는 원고와의 근로계약을 해지할 수 없다고 할 것인데 원고가 피고 조합사무실에서 근무하는 동안 금전적인 사고가 발생하지 않았으므로 이 사건 특약에 의하더라도 이 사건 해고는 무효이다.

원고가 피고의 조합사무실에서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금은 월 3,498,237원이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 임금을 지급받지 못한 2022. 4. 11.부터 원고의 복직 시까지 매월 3,498,237원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약서의 특약 제4항은 '금전적인 사고가 없을 시 계약해지는 할 수 없으며, 계약해지 시에는 6개월분 급여를 지급한다'고 정하고 있다. 설령 위 규정에 따라 피고가 이 사건 근로계약을 해지할 수 있다고 하더라도 위 규정은 피고가 일방적으로 계약을 해지할 경우 적용되는 손해배상액의 예정으로 해석되는바, 피고는 원고에게 손해배상으로 6개월분 급여 상당액인 20,989,422원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(근로기준법 제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계 · 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항 및 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다. 따라서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우, 고용기간의 약정이 없는 때에는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고(민법 제660조 제1항), 다만 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 근로계약을 체결하면서 해고사유를 열거하여 해고제한의 특약을 하였다면 그러한 제한을 위반한 해고는 무효이다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조).

해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고수당의 지급여부도 해고의 효력을 좌우하지 않으므로(대법원 19994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 등 참조), 설령 피고가 원고에게 근로기준법 제26조를 위반하여 해고 30일 전에 예고하지 않았다 하더라도 그러한 사정만으로는 이 사건 해고의 효력에 아무런 영향을 미치지 않는다. 따라서 근로기준법 제26조를 위반한 해고가 무효라는 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 행정업무규정 제9조 2호가 '직원은 조합장 등이 추천하여 이사회 결의에 의해 채용할 수 있다. 다만, 채용결과에 대한 사후 인준절차 등을 정관 등에서 따로 정한 경우에는 그에 따른다'고 규정하고, 피고의 정관 제19조 제3항이 '유급직원은 조합의 인사규정이 정하는 바에 따라 조합장이 임명하고 이 경우 임명결과에 대하여 사후에 대의원회의 인준을 받아야 하며 인준을 받지 못하면 즉시 해임하여야 한다'고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

이 사건 근로계약서 및 '근로계약서 첨부의 건'에 관하여 피고 대의원회의 인준이 있었는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 이사회는 2019. 7. 8. '조합 여직원 채용 의결의 건'이라는 제목으로 피고 조합사무실에서 일할 직원을 채용하는 것에 대하여 의결하였고, 원고와 이 사건 근로계약을 체결한 후인 2019. 7. 29. 대의원회의를 개최하여 피고를 직원으로 채용하는 안건을 의결한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면 이 사건 근로계약서 및 '근로계약서 첨부의 건'에 관하여 피고 대의원회의 인준이 있었다고 판단된다. 따라서 '근로계약서 첨부의 건'에 포함된 이 사건 특약은 유효하다.

이 사건 특약이 '금전적인 사고가 없을 시 계약해지는 할 수 없으며 계약 해지 시는 6개월분 급여를 지급한다'고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 원칙적으로 금전적인 사고가 있는 경우를 근로계약의 해지사유로 정하되, 피고가 원고에게 손해배상으로 6개월분의 급여를 지급하는 것을 조건으로 이와 같은 해지사유가 없음에도 근로계약을 임의로 해지할 수 있도록 정한 것이라고 할 것이므로, 이 사건 해고가 이 사건 특약에 위반하여 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

위에서 본 바와 같이 이 사건 특약은 피고가 원고에게 해지사유가 없음에도 근로계약을 해지하는 경우 손해배상으로 6개월분의 급여를 지급하기로 정하였고, 이는 손해배상의 예정이라고 봄이 타당하다.

갑 제18, 19호증의 각 기재에 의하면, 원고의 월 급여가 3,498,237원인 사실이 인정되므로 피고는 원고에게 손해배상으로 20,989,422원(= 3,498,237 × 6개월) 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2023. 9. 21.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2023. 10. 27.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 이 사건 해고 다음날인 2022. 4. 9.부터 지연손해금을 기산하여 지급할 것을 구하고 있으나, 이 사건 특약에 의한 피고의 손해배상금 지급채무는 기한의 정함이 없는 채무로서 피고가 원고로부터 이행청구를 받은 다음날인 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날부터 지연손해금이 발생하므로 이 부분 원고의 청구는 받아들이지 않는다).

그렇다면 원고의 예비적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 주위적 청구와 나머지 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최정인(재판장) 임효빈 방민우

각주1) 1 피고는 주위적 청구에 대한 본안 전 항변으로, 주위적 청구 중 임금청구 부분은 장래이행의 소의 요건을 갖추지 못하였다고주장하나, 피고가 이 사건 해고가 유효함을 주장하면서 임금의 지급을 거절하는 이상 장래이행의 소로써 이를 미리 청구할필요가 있다고 할 것이므로 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.