서울남부지방법원 2023. 8. 17. 선고 2022나50876 판결

피고는 택시여객운송사업 등을 영위하며 최저임금 적용 대상 사업장을 운영하는 일반택시운송회사이고, 원고들은 피고에게 각 고용되어 택시운전기사로 근무하다 퇴직한 근로자들이다. 원고들의 입사일 및 퇴사일은 별지 1. 표 기재와 같다.

원고들은 1일 2교대 방식으로 근무하면서, 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고에게 납입하고 피고로부터 고정급 및 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 초과하는 부분의 60% 상당액의 성과급을 지급받되, 사납금을 납입하지 못할 경우 그 미달액을 고정급에서 공제당하는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’<2><3>이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 피고의 본점 소재지인 서울특별시(이하 ‘서울시’라고만 한다)에서도 2009. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고는 이 사건 특례조항 신설 후 2009. 7. 1. 피고의 노동조합과 사이에 근로시간을 1일 6시간 40분, 1주 40시간으로 정한 단체협약 및 2009년 임금협정을 체결하고, 택시운전근로자들과 위와 같은 내용으로 근로계약을 체결하여 오던 중, 2015. 9. 30.경 피고의 노동조합과 사이에 2015. 10. 1.부터 근로시간을 1일 5시간 50분, 1주 35시간으로 변경하는 내용의 단체협약 및 2015년도 임금협정(이하 ‘2015년 임금협정’이라 한다)을 체결하고, 피고의 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하였다. 2015년 임금협정의 주요 내용은 별지 2. 기재와 같다.

피고는 2017. 9. 20. 피고의 노동조합과 사이에 2017. 10. 1.부터 소정근로시간을 1일 5시간, 1주 30시간으로 변경하는 내용의 단체협약 및 2017년도 임금협정(이하 ‘2017년 임금협정’이라 한다)을 체결하고(2017년 단체협약은 2017. 11. 1. 체결되었음), 피고 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하였다. 2017년 임금협정에 따른 임금산정 내역은 아래와 같다(이하 2015년 임금협정과 2017년 임금협정에서의 소정근로시간 단축 합의를 따로 구분할 필요가 없으면 함께 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 지칭한다).

원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라, 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 기본급 및 수당을 포함하여 고정급의 임금을 각 지급받았다.

한편 원고 B는 2018. 7. 9., 원고 C, 원고 D은 각 2018. 7. 10., 원고 E, 원고 F는 각 2018. 6. 12. 아래와 같은 내용의 확인서(이하 ‘이 사건 확인서’라 한다)를 각 작성하여 피고에게 교부하였다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정‧고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다. [인정근거] 당사자 사이에 다툼이 없는 사실, 갑 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같음), 을 제5, 15, 16, 17, 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 피고의 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고의 본안 전 항변 원고 B, C, D, E, F는 이 사건 확인서에 의하여 피고와 임금 등의 청구에 관하여 부제소합의를 하였으므로, 위 원고들의 소는 부적법하다.

판단

관련 법리 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 참조). 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조).

판단 살피건대, 1 이 사건 확인서 문구 자체에도 위 원고들이 피고에게 임금 기타 근로조건에 관하여 합의하고, 이에 대해 민사상 이의를 제기하지 않는다는 취지의 기재를 찾아볼 수 없는 점, 2 위 원고들은 피고로부터 이 사건 확인서의 기재가 어떠한 의미를 갖는지 구체적인 설명을 들은 바 없는 것으로 보이는 점, 3 이 사건 확인서 작성 당시 위 원고들과 피고 사이에 최저임금 등과 관련된 구체적인 분쟁이 없었던 점, 4 위 원고들과 피고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지의 여부를 다투는 분쟁까지 예상하고 위 서류를 작성하였다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 확인서의 기재 및 그 밖의 피고 제출의 증거만으로는 위 원고들이 이 사건 소로써 구하는 법정 최저임금 미달액의 청구에 관하여 부제소합의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

소결 피고의 본안 전 항변은 받아들이지 않는다.

원고들의 주장

2015년 및 2017년 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로써 무효이다. 그러므로 2015년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분이 원고들의 소정근로시간이 되어야 한다. 이에 따라 이를 기준으로 재산정한 정당한 임금과 원고들이 기 지급받은 임금의 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

실제로 2015년 임금협정 체결 전후로 원고들의 근무형태나 운행시간은 전혀 변경된 사실이 없으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로써 무효이다.

원고들의 근로시간을 계산함에 있어서 근로기준법 제58조가 적용되지 않는다.

원고들은 2교대 근무를 하면서 실제 야간근로를 하고 야간근로수당을 받은 것이다.

인정근로일을 근무일수에서 제외해서는 안 된다.

피고의 주장

미지급 임금채권의 존부 및 그 액수에 대한 입증책임은 원고들에게 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되기 위해서는, 주관적 요건으로 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도와 객관적 요건으로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우여야 한다.

생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간 단축을 통해 시간당 고정급의 외형상 액수를 증대시키려는 목적이 있어야 하므로, 임금협정상 소정근로시간을 단축하기 전에 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하여야 하는 사정이 증명되어야 한다.

피고 회사 노사 간의 사납금 및 소정근로시간에 관한 합의는 회사 내외적으로 존재하는 경영상황의 변화 및 대외 환경의 변화 등을 반영하여 이루어진 것이며, 단순히 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이 아니다.

이 사건의 경우 근로시간 내 근로가 근로자의 재량에 전적으로 맡겨진 것이어서 근로기준법 제58조가 적용된다. 근로기준법 제58조에 따라 피고와 피고 노동조합 사이의 소정근로시간 관련 합의는 유효하며, 이를 전제로 최저임금 등을 지급한 피고의 행위는 정당하다.

피고의 임금협정은 사납금 증액을 억제하고 중앙임금협정을 기준으로 하라는 서울시의 행정지도에 따른 것이고, 최저임금법을 잠탈할 목적으로 소정근로시간을 단축한 것이 아니다.

서울시의 행정지도나 권력적 사실행위에 따라 이를 준수한 경우에는 그에 대한 위법성이나 책임이 조각되어야 한다.<4> 8) 피고의 유일한 재원은 택시기사들이 납부한 사납금인데, 비용이 증가되는 상황에서 사납금을 증액할 수 없고, 근로자들도 사납금 증액을 거부하여 피고는 노동조합과 사이에 부득이하게 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다.

2015년 임금협정 상의 소정근로시간 단축이 유효하다면, 2017년 임금협정 상의 소정근로시간 단축의 경우 단축 전은 1일 5시간 50분, 단축 후는 1일 5시간을 기준으로 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 한다.

2017년 임금협정의 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 원고들에 대해서는 2015년 임금협정의 소정근로시간을 적용하여야 하는 것이 아니라 근로계약서(을 제17호증)에 따라 소정근로시간을 1일 5시간으로 산정하여야 한다. 즉 원고들 중 2017. 이후에 피고 회사에 입사한 근로자는 입사 당시 체결된 임금협정이 각 적용되어야 한다.

2015년 임금협정과 2017년 임금협정상의 야간근로수당 부분은 실제 야간근로를 하였는지 여부와 관계없이 야간근로를 한 것처럼 간주하여 이를 지급하기로 한 것이며, 실제 야간근로를 한 경우에 국한하여 지급하는 것이 아니므로, 급여를 비교할 때, 야간근로수당 부분을 제외하고 비교해서는 안 된다.

야간수당과 휴일수당을 제외한 다른 모든 임금이 최저임금법상의 최저임금액에 포함되어야 한다.

기타 수당 등 피고가 소정근로에 따라 원고들에게 지급한 수당 등을 최저임금 지급 관련 비교대상 임금에서 제외해서는 안 된다.

복리후생비라 하더라도 소정근로에 따라 지급되는 경우 및 부가가치세 환급금을 재원으로 지급하는 수당은 최저임금액에 포함되어야 한다.

사용자가 정당한 사유로 소정근로시간 또는 소정근로일에 근로를 시키지 않은 경우 최저임금법 제6조 제6항 제2호에 따라 해당 부분에 대하여 근로자에게 최저임금을 지급할 의무가 없다.<5> 16) 원고들(원고 A 제외)은 이 사건 확인서를 작성하면서 피고를 상대로 이의를 제기하지 않고 어떤 청구도 하지 않으며, 만일 이를 청구할 경우 전액관리제를 적용하는 것을 원하는 것으로 보아 사납금 초과금액의 40%를 납부하겠다고 확인하였다.

원고들이 피고에게 신의를 공여하였고, 원고들도 그 적용에 동의한 바 있으므로 이러한 사정을 고려하면 원고들의 청구는 신의칙에 반하여 부당하다.

원고 F의 2017. 5.분 및 2017. 6.분의 미지급 임금채권이 존재한다고 하더라도, 이는 시효로 소멸되었다(예비적 주장).

관련 법리 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 한편 사용자로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신, 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의 무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다 대한민국헌법<6> 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금 제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의(이하 ‘소정근로시간 단축 합의’라 한다)한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 이 사건 특례조항 등 최저임금법 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 안정된 생활을 적극적으로 보장하기 위해 마련된 강행법규로, 이러한 입법 취지를 회피하기 위해 이루어진 소정근로시간 단축 합의는 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상 임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다. 이러한 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있음을 알 수 있다. 따라서 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하여, 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다. 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석하게 되면, 이러한 수준 이하로 소정근로시간을 단축하는 것도 다른 사정이 없는 한 허용되므로, 택시운전근로자들로서는 근로기준법 등의 적용에서 큰 불이익을 입을 수 있는 불안한 지위에 처하게 된다. 이러한 결과는 불합리하여 수긍하기 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결<7> 참조).

소정근로시간 단축 합의 효력에 관한 판단 앞선 인정사실, 앞서 든 증거, 을 제5, 8 내지 14, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로, 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 액수를 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다(피고가 이 사건 특례조항의 위반을 면하기 위하여 소정근로시간을 단축시킨 이상 위와 같은 강행법규 잠탈의 정도가 중하지 않다고 하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 할 수는 없다). 이에 배치되는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 특례조항을 회피할 의도 부분

피고와 같은 택시운송사업자는 소정근로시간에 따른 최저임금을 지급하여야 할 의무가 있으므로 최저임금이 상승하면 고정급을 인상하여야 하고, 그 재원을 마련하기 위하여 사납금을 인상할 유인이 발생하게 되는데, 사납금의 급격한 인상은 택시운전근로자의 반대로 쉽지 않은 것이 현실이므로, 고정급과 사납금을 인상하지 않을 수 있는 대안으로 소정근로시간을 단축하게 된다. 그 외에 소정근로시간을 단축하여야 할 별다른 필요성을 찾기 어렵다. 피고는 이 사건 특례조항의 시행일인 2009. 7. 1. 피고 노동조합과 사이에 임금협정을 체결하면서 최초로 소정근로시간을 1일 6시간 40분(위 협정 제4조 제1항 참조)으로 정했는데, 이는 배차시간에서 휴게시간 등을 제외한 실근로시간을 기준으로 한 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준근로시간인 주 40시간을 근무일인 6일로 단순히 나눈 것에 불과하였다.

뒤에서 보는 바와 같이 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없음에도 임금협정상의 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 이 사건 소정근로시간 단축 합의로 인하여, 원고들의 고정급 인상율은 같은 기간 최저임금 인상율(최저임금은 2015년 7.1%, 2016년 8.1%, 2017년 7.3%, 2018년 16.4%, 2019년 10.88% 상당씩 계속 상승하였다)에 현저히 미치지 못하거나, 인상되지 않게 되었고, 결국 고정급 인상을 통해 임금안정성을 높여 택시운전근로자의 생활을 안정시키려 한 이 사건 특례조항의 입법취지는 몰각되고 말았다. 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

이와 관련하여 국회는 2019. 8. 20. ‘일반택시운송사업 택시운수종사자의 근로시간을 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항에 따라 정할 경우 1주간 40시간 이상이 되도록 정하여야 한다’는 내용의 택시운송사업의 발전에 관한 법률(2019. 8. 20. 법률 제16500호로 일부개정된 것, 이하 ‘택시발전법’이라 한다) 제11조의2를 신설하면서, 그 이유를 ‘택시업종의 경우 실제 근로시간에 비해 매우 적은 소정근로시간에 대해서만 임금을 지급함으로써 최저임금 인상을 소정근로시간 축소로 상쇄하는 방법으로 제도를 악용하면서 최저임금 제도의 본질적인 취지가 훼손되고 있는 실정’이라고 밝힌 바 있고,<8> 위 조항은 서울시에서 2021. 1. 1.부터 시행되었다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전에 이루어졌고, 피고가 서울시의 행정지도에 의해 따를 수밖에 없었다고 주장하는 2017년 중앙임금협정에 관한 2017. 3. 14.자 H조합의 회의자료에는 이른바 ‘중앙임금협정’의 주요 내용으로, “소정근로시간 단축으로 최저임금 문제(1년 미만 근로자) 해결”이라고 기재되어 있다. 이에 의하면, ‘중앙임금협정’의 소정근로시간 단축은 최저임금 문제를 해결하기 위한 것이고, 피고를 비롯한 택시 회사들은 그 기회에 정액사납금제를 고수하는 한편, 최저시급의 지속적인 상승에 대응하여 고정급을 일정한 수준에서 유지하면서도 최저임금법위반을 회피하기 위하여 소정근로시간을 형식적으로 단축한 것으로 판단된다.

피고는, 위 H조합과 I연맹 서울지역본부 사이에 ‘중앙임금협정’을 체결하면 그 중앙임금협정에 맞추어 개별 회사마다 노사 간 ‘개별임금협정’을 체결해 왔는데, 서울시가 ‘중앙임금협정’에 개입한 뒤, 그 중앙임금협정의 내용에 따라 개별 회사들이 개별 임금협정을 체결하도록 관리·감독을 해 왔기 때문에, 피고는 중앙임금협정에 따라 소정근로시간을 단축한 것이고 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 목적이 없었다는 취지로 주장한다. 살피건대, H조합은 2015년도와 2017년도에 각 중앙임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 종전 6시간 40분에서 6시간, 그리고 5시간 30분으로 순차 단축하였고, 서울시는 이에 따라 피고를 비롯한 서울시 소재 택시회사들에게 위 중앙임금협정의 가이드라인을 준수하여 개별 임금협정을 체결하도록 행정지도를 한 사실은 인정된다. 그러나 서울시의 행정지도는 강행법규인 이 사건 특례조항의 규범적 효력을 넘어설 수는 없는 것이고, 그 내용 또한 피고를 비롯한 서울시 소재 택시회사들로 하여금 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간을 형식적으로 변경하도록 지시하거나 이를 허용한 것이라고는 볼 수 없다. 따라서 피고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르는 데에 서울시의 행정지도가 어느 정도 영향을 미쳤다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하려는 의도가 없었다고 보기는 어렵다.

서울시가 사납금 인상을 억제하는 등의 가이드라인(행정지도)을 제시하여 피고가 그에 따를 수밖에 없는 입장이었다고 하더라도, 서울시는 소정근로시간을 정해준 것이 아니라 노사 간에 자율적으로 중앙임금협정이 이루어지면 해당 내용을 준수할 것을 서울 소재 택시회사들에게 요청한 것뿐이고, 이 역시 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간보다 하회하는 경우 택시운전근로자들의 고정급이 낮아지거나 전혀 상승하지 않을 우려가 있기에 최소한 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간은 준수하도록 유도한 것이다. 나아가, 서울시가 사납금의 인상을 억제하고 택시요금 인상액의 상당 부분을 택시운전근로자들을 위하여 사용하도록 한 것은 서울시 소재 택시회사들이 실질적인 전액관리제로 전환하도록 유도하고 운송비용 전가를 막기 위한 행정지도 차원에서 이루어진 것으로 보이는 반면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 본질적으로 최저임금 상승에 맞추어 고정급을 인상하지 않아도 될 수 있는 대안으로서 이루어진 것인 점 등을 고려하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 의도가 없었다고 보기 어렵다. 나아가, 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의 시 소정근로시간을 순차 5시간 50분, 5시간으로 단축함으로써 2015년 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간 6시간, 2017년 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간 5시간 30분을 따르지도 아니하였다.

피고는 ‘이 사건 특례조항이 서울시에서 시행된 2009. 7. 1.부터 수년이 지나서야 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있었던 점에 비추어 보아도, 피고에게 이 사건 특례조항의 잠탈 의사가 있었다고 볼 수 없다’는 취지로도 주장한다. 살피건대, 이 사건 특례조항이 서울시에서 시행되기 시작한 2009. 7. 1.로부터 수년이 지난 시점에서야 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 사실은 인정된다. 그러나 피고를 포함한 서울시 소재 택시회사들의 경우 2009. 7. 1.경에는 최저임금법을 준수하고 있었기에 한동안 소정근로시간을 단축할 필요가 없었으나 이후 매년 최저임금이 상승되어 소정근로시간 대비 고정급이 최저임금보다 낮게 산정될 것으로 예상되기 시작하자, 별다른 사정 변경이 없음에도 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 볼 여지가 상당하다. 따라서 이 사건 특례조항 시행 이후 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전까지 상당한 시간 간격이 있었다는 사정은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 규율을 회피하기 위한 의도 하에 이루어졌다는 판단에 영향을 미치지 않는다. 나아가 이 사건 특례조항 시행 이후 택시운송사업자들은 최저임금법에 위반되지 않기 위해 우선적으로 소정근로시간을 단축하기 보다는, 노사의 합의를 통하여 아래에서 보는 바와 같이 부가가치세 경감분을 수당의 형태로 지급하거나 연장·야간근로수당을 없애거나 줄이고 시급을 높이거나, 상여금을 기본수당으로 전환하는 등 임금제도 개편에 먼저 나선 바가 있으므로, 위와 같은 사정을 감안하여 보면 이 사건 특례조항 시행 이후 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전까지 상당한 시간 간격이 있었다는 점만으로는 잠탈 의사를 부인할 수 없다.

여객자동차 운수사업법(이하 ‘여객자동차법’이라고만 한다)의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있음을 알 수 있다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 여객자동차법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하여, 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다(위 전원합의체 판결 참조). 그와 같은 취지에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항을 회피하기 위해 이루어진 이상, 노사 합의에 의하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다거나, 피고들이 우월적 지위에서 일방적으로 단축 합의를 한 것이 아니라거나, 근로자들이 사납금의 인상을 막기 위하여 자발적으로 단축 합의를 하였다는 등의 사정은 이 사건 특례조항을 무효라고 판단하는데 장애가 되지 않는다. 한편 이 사건 특례조항<9>은 이른바 전액관리제가 현실적으로 정착되지 않은 상태에서 사납금제와 장시간 근로의 폐단을 극복하기 위한 것이므로, 사납금제에 관한 구조적 문제를 간과한 채 노사의 자율과 이익의 합치를 중시하는 것은 이 사건 특례조항이 극복하고자 한 잘못된 관행을 자칫 용인하는 결과를 가져올 수 있고, 이는 곧 강행규정의 입법취지를 몰각시키는 결과를 초래할 수 있다. 즉 사납금제의 적용을 받는 택시운전근로자들의 소정근로시간에 관한 합의가 구조적으로나 실증적으로 실근로시간을 반영하지 못하는 상황에서 저임금, 장시간 노동으로부터 택시운전근로자를 보호하기 위한 이 사건 특례조항의 성격에 비추어 그에 관한 탈법행위의 효력은 쉽게 인정되어서는 안 된다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 사납금 인상 억제라고 하는 원고들의 경제적인 이해관계에 부합하고, 만약 위 합의를 무효로 판단하게 되면 원고들에게 추가적인 임금이 지급됨으로써 사용자의 재산권이 침해된다는 이유를 들어 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 판단해서는 안 된다.

여객자동차법 제21조, 제26조, 같은 법 시행규칙 제44조, 택시운송수입금전액관리제시행요령<10> 제2조 내지 5조는 이른바 전액관리제를 규정하고 있다. 위와 같은 전액관리제 관련 법률 규정은 강행규정으로 해석하지 않으면 사실상 불완전한 전액관리제 또는 변형된 사납금제를 그대로 방치하는 것이 되어 전액관리제를 도입한 입법 목적을 달성할 수 없다는 점 등을 감안하여 보면, 강행규정으로 해석되어야 할 것이고, 그에 반하는 근로계약, 단체협약 및 취업규칙의 효력도 전면적으로 부정하여야 할 것이다. 그런데 이 사건 특례조항은 전액관리제에 반하여 사실상 시행되고 있는 정액사납금제를 전제로 한 것이어서 헌법상 체계정당성의 원리<11>에 반하지 않는가 하는 의문이 생길 수 있으나, 이러한 체계정당성 위반은 비례의 원칙이나 평등의 원칙 등 일정한 헌법의 규정이나 원칙을 위반하여야만 비로소 위헌이 되고, 이 사건 특례조항이 합헌으로 해석되는 한 그 자체만으로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무를 판단하는 기준이 될 수 없다.

실제 근무형태나 운행시간의 변경이 있었는지 여부 부분

이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 2교대 원칙, 순항식 근무, 만근일, 정액사납금제, 10시간의 배차시간 등 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태는 동일하였다. 사전에 설정된 사납금에 사용자인 피고의 이익이 이미 고정적으로 반영되어 있다는 점에서 영업환경의 변화에 따른 위험부

실제 근무형태나 운행시간의 변경이 있었는지 여부 부분

이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 2교대 원칙, 순항식 근무, 만근일, 정액사납금제, 10시간의 배차시간 등 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태는 동일하였다. 사전에 설정된 사납금에 사용자인 피고의 이익이 이미 고정적으로 반영되어 있다는 점에서 영업환경의 변화에 따른 위험부담은 사실상 전적으로 택시운전근로자가 부담하는 구조를 가지고 있으며, 반대로 택시운전근로자에게는 사납금 충족에 대한 부담과 더불어 소득의 큰 부분을 차지하는 초과운송수입금의 실현을 위한 장시간 초과근로의 유인이 그대로 존재하게 된다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후 원고들의 근무형태, 배차시간 등이 위와 같이 동일하게 유지되었음에도 불구하고,<12> 원고들의 실제 근무시간이 실질적으로 변동되었다고 볼 만한 자료가 없다.

피고는 택시요금 인상에 비해 그 인상률에 미치지 못하는 사납금 인상율, 각종 수당의 인상 내지 지급 등으로 택시운전근로자들의 시간당 수입금이 증가하였고, 이에 따라 택시운전 근로자들의 실제 운행시간이 줄어들게 되어 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어지게 된 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 서울시 택시요금(중형 기준)이 2013. 10. 12. 기본요금 3,000원(2km 기준, 종전 2,400원)에 이후 거리 142m당 100원(종전 144m당 100원) 또는 시간 35초당 100원(종전과 동일)이 가산되는 것으로 인상되었고, 서울시의 2017. 4.경 보도자료(을 제8호증의 4)와 연구보고서(을 제35호증)에 의하면, 아래 표에서 보는 바와 같이 원고들과 같은 근무형태인 2인 1차 법인 택시의 2013년 대비 2015. 12. 1.부터 2016. 11. 30.까지의 1대당 일평균 영업거리가 감소하고 운송수입금이 증가하기는 하였다. <13> 그러나 2013. 10. 12.자 택시요금 인상 등에 따라 나타난 것으로 보이는 위와 같은 서울시 법인택시의 주요 운행지표의 변화가 실제 운행시간 단축으로 이어졌다는 자료는 없다.<14> 오히려, 피고의 경우 2014. 3. 5. 체결된 2014년도 임금협정(을 제5호증)에서 1일 사납금을 종전보다 오전, 오후 각 25,000원 인상하여, 택시요금 인상 정도보다 더 큰 폭으로 사납금을 함께 증액하였고, 그 사납금 인상액은 위 표의 2013. 3. 대비 2015. 12. ~ 2016. 11.의 1일 2교대 운송차량의 1인당 운송수입금 증가액 11,027원{= 1대당 운송수입금 증가액 22,055원(= 326,900원 - 304,845원)/2인}보다 훨씬 많아, 2013년도 택시요금 인상에 따라 원고들을 포함한 피고 택시운전근로자들의 실제 운행시간이 단축되었으리라고 예상하기 어렵다. 그리고 2013. 10. 12.자 택시요금 인상 이후 2018.까지는 서울시 택시요금 체계가 별다른 인상 없이 그대로 유지되었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있었던 위 기간 동안 택시요금 체계의 변화에 따라 원고들의 실제 운행시간이 단축되었다고는 볼 수 없고,<15> 달리 원고들의 실제 운행시간의 단축을 가져올 만한 실질적인 영업환경의 변화가 있었다고 보이지도 않는다.

서울시가 2017. 4. 13. 발행한 보도 자료에 의하면, 2인 1차제로 운행되는 서울 법인택시의 1일 대당 운송수입금은 아래 각 표와 같이 변동되었다. 이에 의하면, 원고들과 같은 2인 1차제 택시운전근로자는 평균적으로 2013년에는 1일 10.77시간[= 21.55시간(= 일 평균 운송수입금 304,845원 ÷ 근무시간당 운송수입금 14,145원) ÷ 2], 2016년에는 1일 10.69시간[= 21.39시간(= 일 평균 운송수입금 326,900원 ÷ 근무시간당 운송수입금 15,276원) ÷ 2]을 근무한 셈인바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이를 정도로 실제 근무시간의 실질적인 변화가 있었던 것으로 보이지 않는다.

위와 같은 근무시간당 운송수입금을 고려하면, 평균적으로 피고 소속 택시운전근로자들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 의해 소정근로시간 5시간 50분(2015년 임금협정) 혹은 5시간(2017년 임금협정)을 근무하여서는 사납금을 채우기가 매우 어렵고, 사납금으로 인해 실질적으로 의무화되는<16> 최소 근로시간은 위 소정근로시간보다 훨씬 길 것으로 보인다. 또한, 정액사납금제하에서 택시운전근로자는 전체 운송수입금에서 임금협정에서 정해진 일정액의 사납금을 부담하고 나머지 초과운송수입금은 성과급의 형태로 받아가는 구조를 가지고 있어, 택시요금의 인상으로 운송수입금이 증가한다고 하여도 실질적으로 택시운전근로자들은 배차시간 동안 최대한 운행을 하여 더 많은 성과급을 받아가고자 하게 된다. 택시운전근로자는 앞서 본 바와 같이 임금협정상의 소정근로시간만으로 사납금을 납입하기에는 부족하고, 택시요금 등이 인상되거나 근무형태가 배회식에서 대기식으로 변경된다고 하여 결국 실질적인 근무시간 자체에 변화를 가져올 수는 없으므로, 택시요금의 인상으로 인한 운송수입금 총액의 증가 자체는 택시운전근로자에게 소정근로시간을 단축할 유인이 되지 못한다. 나아가 택시요금 인상으로 인한 운송수입금의 증가가 실질물가상승율을 그대로 반영하고 있다고 볼 수 없어 택시운전근로자의 실질소득의 증가로 이어진 것인지도 불분명하다.

택시 호출 애플리케이션이 2015.경 보급되면서 그 무렵부터는 택시운전근로자들이 승객을 태우기 위하여 막연히 대기하거나 도로를 배회하는 시간이 다소 단축되었을 것으로 보이기는 하나, 택시운전근로자의 근로시간에는 그 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 영업시간, 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간, 그 외에도 택시의 인수·인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 등이 포함되어 있으므로, 택시 호출 애플리케이션의 보급으로 인한 대기·배회시간의 단축이 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 만큼 택시운전근로자들의 전체 근무시간에 실질적인 변동을 가져왔다고 보기는 어렵다.

그 밖에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시에도 피고는 운행기록장치나 교통카드, 신용카드 결제기록 등을 통해 그 소속 택시운전근로자들의 운행시간(영업시간, 빈차시간, 주행시간 및 시동이 꺼진시간)을 실시간 또는 사후적으로 파악·관리할 수 있었다고 판단되고, 실제 운행시간의 변화가 있었다면, 간접적인 환경변화에 기초한 막연한 주장 대신 그러한 자료를 제출함으로써 이를 증명할 수 있을 것임에도, 전혀 그러한 자료를 제출하지 않고 있다. 그 사실 자체가 오히려 실제 운행시간의 유의미한 변동이 없었다는 사실을 반증한다.

2015년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의에 관한 구체적인 판단 앞서 든 여러 가지 사정에다가 2015년 임금협정에서 정한 월정액급여 중 가장 낮은 임금인 근무기간 1년 미만<17>의 근로자가 월 26일 만근 시 지급받는 1,006,445원(= 기본급 612,941원 + 승무수당 363,504원 + 운행숙달보조금 30,000원)에 2015년 이전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 적용하여 환산한 시급 5,825원(= 1,006,445원 ÷ 1개월의 평균 소정근로시간 172.77시간<18>, 이하 원 미만 버림)이 2016년 당시 적용될 최저시급 6,030원을 미달하는 점 등을 보태어 보면, 2015년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 저촉을 회피할 의도 하에 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위하여 이루어진 것으로 볼 수 있다. 한편 제1심판결은 2015년 임금협정에서 정한 월정액급여 중 가장 낮은 임금인 근무기간 1년 미만의 근로자가 월 26일 만근 시 지급받는 급여액을 1,077,330원으로 잘못 계산하고, 환산시급을 6,235원으로 보아 2015년과 2016년 각 적용되던 최저시급 5,580원과 6,030원을 각 초과한다고 판단하였다. 살피건대, 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 하고(최저임금법 제8조 제1항 참조, 실제로 2015년 최저임금은 2014. 8. 4., 2016년 최저임금은 2015. 8. 5.에 고용노동부장관에 의하여 최저임금법 제10조 제1항에 정한 바에 따라 각 결정, 고시되었다),<19> 위와 같이 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생한다(최저임금법 제10조 제2항). 그런데 앞서 본 바에 의하여 2015년 임금협정은 2015. 10. 1.부터 효력이 발생하므로 위 협정에 의한 소정근로시간 단축 합의에서 2015년 최저시급을 비교대상으로 삼는 것은 무의미하고, 다가오는 2016년 최저시급을 비교대상으로 삼아야 할 것인바, 단축 전 소정근로시간에 기초하여 산정한 시급이 2016년 최저시급에 미달함은 명백하다고 할 것이다.

2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의에 관한 구체적인 판단 앞서 든 여러 가지 사정에다가 앞서 든 증거들, 을 제38호증의 9, 을 제40호증의 7의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 2017년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하게 되는 상황을 회피할 의도로 소정근로시간을 단축하여 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 이루어진 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

2017년 임금협정은 연료 공급 제한을 없애기는 하였으나 2015년 임금협정에 비해 사납금이 오전 근무의 경우 126,500원 또는 123,000원에서 130,500원으로, 오후 근무의 경우 132,000원 또는 135,500원에서 147,500원으로 각 증액되었는바, 2017년 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의 전후로 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간에 있어 별다른 변경이 없었을 것으로 보인다.<20> 2) 피고는 2017년 임금협정에서 1년 미만 근로자의 고정급여(야간근로수당 제외)를 1,003,716원(= 기본급 612,941원 + 승무수당 334,775원 + 운행숙달보조금 30,000원 + 성실수당 26,000원)으로 하여 2015년 임금협정의 고정급 1,006,445원보다 오히려 감액하였고, 1년 이상 4년 미만 근로자의 고정급도 야간근로수당 증액분을 제외하면 감액되었다(2011. 7. 1. 이후 입사하여 만근한 경우 2015년 1,199,092원, 2017년 1,196,363원). 위 1년 미만의 근로자의 월정액급여 1,003,716원을 2015년 이전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분에 의하여 시급으로 환산하면 5,809원(= 1,003,716원 ÷ 1개월의 평균 소정근로시간 172.77시간)이 되어, 2017년 당시 적용되던 최저시급 6,470원에 미달한다[만약 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 유효하다고 보아 거기에서 정한 1일 5시간 50분을 적용하여 시급을 환산하면 6,639원(= 1,003,716원 ÷ 1개월의 평균 소정 근로시간 151.18시간<21>) 또는 6,665원(= 1,003,716원 ÷ 1개월의 평균 소정근로시간 150.59시간<22>)이 되어 위 최저시급 6,470원을 초과하기는 하나, 앞서 본 바에 따라 2018년 최저임금 7,530원과 비교하면 현저히 낮은 금액이고, 유효하다고 보는 직전 임금협정상의 소정근로시간을 직후 임금협정의 고정급여에 적용하는 방식에 의하면 최저 임금 인상에 맞추어 감축된 소정근로시간을 차례로 적용하게 되어 소정근로시간이 극단적으로 낮아져도 계산상 최저임금 미달액은 없게 되는 결과로 이어진다].

앞서 본 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 2017년 임금협정 체결 당시의 택시업계 상황이나 그 협상과정에서 노사 간에 고려되었던 여러 사정들을 감안하더라도, 2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의는 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 수치 조정의 성격을 가지고 있음을 부인하기 어렵다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

위와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우, 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 취업규칙상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다. 대법원은, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분인 이른바 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 다른 사정이 없는 한 그 단체협약의 적용을 받고 있던 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다는 태도를 취하고 있다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 판례 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다(이 사건 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

원고들의 경우 앞서 본 바와 같이 소정근로시간 단축 합의가 무효인 2015년 임금협정 이후에 피고 회사에 입사하였으나, 이를 이유로 입사 당시 시행되었던 2017년 임금협정이 그대로 적용된다고 볼 경우 택시운전근로자들의 입사 시점이나 계속 근로 여부에 따라 근로자별로 강행법규에 위반하는 2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력을 인정할 수 있게 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는바, 원고들에 대하여 2014년 임금협정에 의한 1일 6시간 40분, 1주 40시간을 소정근로시간으로 하여 최저임금 미달 여부를 판단함이 타당하다.

최저임금법상 최저임금

관련규정

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 따라 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같음) 제5조 제4항, 제1항 제3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다./ 3. 월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액”이라 규정하였다. 또한 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제4항, 제1항 제2, 3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다./ 2. 주 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액, 3. 월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액”이라 규정하고 있다.

월별 소정근로시간(최저임금 적용기준 시간) 계산

원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다. 피고와 피고 노동조합은 단체협약 등을 통하여 2월을 제외한 1개월의 만근일을 26일, 2월은 24일(28일인 경우) 또는 25일(29일인 경우)로 정하였는바, 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 근로일수를 위와 같이 정한 것이라 봄이 타당하다.

1일 소정근로시간 6시간 40분을 적용한 원고들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달(11개월)의 경우에는 173.33시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 26일)이고, 2월의 경우에는 160시간(28일까지인 경우) 또는 166.66시간(29일까지인 경우)(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 24일 또는 25일)이 된다. 이에 의하면 원고들의 1개월 평균 소정근로시간 수는 172.21시간 또는 172.77시간[= (173.33시간 × 11개월 + 160시간 또는 166.66시간) ÷ 12개월]이 된다.

한편 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하는데, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키고, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항<23>에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 이에 의하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 2019년에 201.17시간[= 위 172.21시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)], 2020년에는 201.81시간[= 위 172.77시간 + 1개월의 주휴시간 29.04시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 366일 ÷ 7일 ÷ 12)]이다.

최저임금 및 최저임금 미달액 계산

계산방법 앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 근로기준법 시행령의 경우 ‘1개월의 소정근로시간 수’이다. 이하 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’라고만 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 통상 위와 같은 방법 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액으로 산정하기도 한다.

최저임금의 계산의 전제 앞서 든 각 증거, 을 제43호증의 1 내지 6의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 청구하는 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2018. 12. 31.까지 172.21시간, 2019. 1. 1.부터 201.17시간(2019년) 또는 201.81시간(2020년)인 사실, 원고들의 월별 만근일수가 2월 외의 달은 26일, 2월은 24일 또는 25일인 점은 앞서 인정한 바와 같다.

비교대상 임금의 범위

비교대상 임금의 범위와 관련된 법령 및 판단기준 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상 임금’에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다(최저임금법 시행령 제5조의3).

비교대상 임금의 범위에 대한 구체적 판단 앞서 든 증거에 의하면, 기본급, 상여금, 성과급, 근속수당, 성실수당, 승무수당, 운행숙달보조금은 생산고에 따른 임금이 아니고 단체협약에서 정해진 조건에 따라 매월 1회 이상 소정근로의 대가로 지급된 것으로서 생활보조와 복리후생을 위하여 지급된 것이 아님이 인정되므로 비교대상 임금에 포함된다(가산금을 제외한 휴일수당도 근로의 대가로 지급받은 것이므로 이를 비교대상 임금에 포함시킨다). 반면, 기타수당, 국경수당, 업적금, 연장수당, 야간수당, 장려수당, 무사고수당의 경우 위 비교대상 임금 요건에 부합한다고 인정할 근거가 없으므로 이를 비교대상 임금에 포함시키지 아니한다.

소결 원고들이 지급받은 임금 중 기본급, 상여금, 성과급, 근속수당, 성실수당, 승무수당, 운행숙달보조금, 휴일수당 중 가산금을 제외한 부분(휴일수당 ÷ 1.5 상당액)을 비교대상 임금에 포함시키기로 한다.

최저임금 미달액 산정

앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 최저임금에서 비교대상임금을 공제하는 방식으로 계산하여야 할 것이다.

이 사건 청구의 특정 여부에 관한 판단

관련 법리 민사소송에서 청구취지는 그 내용 및 범위가 명확히 알아볼 수 있도록 구체적으로 특정되어야 하고, 이의 특정 여부는 직권조사사항이므로 청구취지가 특정되지 않은 경우에는 법원은 피고의 이의 여부와 관계없이 직권으로 보정을 명하고, 이에 응하지 않을 때에는 소를 각하하여야 한다(대법원 2017. 11. 23. 선고 2017다251694 판결 참조).

판단 소송요건은 직권조사사항으로서 당사자가 주장하지 않더라도 법원이 직권으로 조사하여 판단하여야 하고, 사실심 변론종결 이후에 소송요건이 흠결되거나 그 흠결이 치유된 경우 상고심에서도 이를 참작하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2016다231198 판결 참조). 이 법원은 변론종결 후인 2023. 5. 30.과 2023. 7. 27. 원고들에게 2021. 9. 30.자 청구취지 변경의 구체적인 내역을 밝혀 줄 것을 명하였으나, 원고들은 2023. 7. 10.자 참고서면에서 ‘2021. 9. 30.자 청구취지 변경은 원고들의 월 평균 소정근로시간을 172시간으로 계산하였으며, 그 외 계산 오류를 정정하였다’라고 주장하였을 뿐, 위 변경된 청구취지의 구체적인 내역을 특정하지 아니하였다.<24> 자백이라 함은 소송당사자가 자신에게 불리한 사실을 인정하는 진술을 말하는 것으로서 월급 금액으로 정한 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 방법에 관한 당사자의 주장은 자백의 대상이 되는 사실에 관한 진술이라 할 수 없고(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카7262 판결, 대법원 1998. 7. 10. 선고 98다6763 판결 등 참조), ‘계산근거 내역에 기한 원고들의 금액계산에 이의가 없다.’는 진술은 그 의미 자체로 명확하지 않을 뿐 아니라, 계산의 근거가 되는 구체적 내역이라고 볼 수 있는 원고들의 근로일수, 연장 및 야간근로일수, 근속기간 및 근속수당액, 연차휴가일수, 유급휴가일수, 퇴직금 수령액 등이 너무 포괄적이어서 이러한 구체적 사실에 대한 자백이라고 보기도 어렵다는 대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결<25>의 취지 등을 감안하여 보면, 원고들의 이 사건 청구는 특정되었다고 보기 어렵고, 법원이 원고들의 앞선 주장을 선해하여 적극적으로 미지급 임금액을 계산하여 줄 의무가 있다고 볼 수는 없다.

소결 따라서 이 사건 소는 청구취지가 특정되지 아니하여 부적법하다.

근로기준법 제58조의 간주근로시간제 적용 여부

근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다(근로기준법 제58조 제1항).

택시운전근로자의 근로시간은 1 입출고, 배차 및 정리시간(영업준비시간), 2 공차시간(영업대기시간), 3 승객을 태운 실차시간(실제 영업시간)으로 구분할 수 있다. 다만 택시운행을 위하여 필수적으로 요구되는 사전, 사후활동 시간인 1 시간의 구체적인 산정이 쉽지 않고, 영업대기시간에 있어서 배회 또는 승객을 대기하는 시간과 휴게시간의 구분이 어렵다는 점, 택시운전근로자의 근로 중 상당 부분은 사업장 밖에서 이루어진다는 점 등을 감안하면, 실근로시간의 파악과 산정이 어렵다는 특징이 있다.<26> 이러한 이유로 택시운전근로자의 근로시간 산정에 있어서 근로기준법 제58조 제1항에 정한 간주근로기간의 적용이 있게 되고 이에 따라 소정근로시간이 더욱 특별한 의미를 가지게 되었다. 다만 원고들에게 근로기준법 제58조의 간주근로시간이 적용된다고 하여 곧바로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니고, 원고들은 소정근로시간이 아니라 실근로시간을 주장하면서 이 사건 청구를 하고 있는 것이 아니므로 이 부분에 대해서는 더 나아가 판단하지 않는다.

한편 앞선 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 각 사정, 즉 택시운전근로자는 이른바 택시운송수입금 전액관리제 시행 이후에 운행기록(거리, 시간, 속도, 수입액 등) 기능을 갖춘 타코미터<27>를 부착하고, 기록된 자료를 출력, 확인할 수 있는 장치를 갖추어 택시 운행을 하게 되는 점,<28> 2014. 1. 28. 법률 제12378호로 제정되어 2015. 1. 29.부터 시행된 택시발전법 제16조 제1항 제4호에서, 택시운전근로자는 여객의 요구에도 불구하고 영수증 발급 또는 신용카드 결제에 응하지 아니하는 행위(영수증발급기 및 신용카드결제기가 설치되어 있는 경우에 한정한다)를 하여서는 아니 되는 것으로 규정하고 있는 점, 이에 따라 택시운전근로자들의 운행시간(영업시간, 빈차시간, 주행시간 및 시동이 꺼진 시간) 및 운송수입금은 운행기록장치나 교통카드, 신용카드 결제기록 등에 의하여 기록되어 택시회사가 실시간 또는 사후적으로 파악 및 관리가 가능할 것으로 보이는 점, 택시회사 별로 택시의 배차 및 반납시각이 정해져 있는 것으로 보이고 이 중 휴게시간, 근무교대를 위한 세차, 후임근무자를 위한 가스충전, 사납금 입금 등 구분 가능한 시간을 제외한 나머지 시간을 근로시간으로 산정하는 것이 어렵다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 택시운전근로자들의 경우 ‘근로시간을 산정하기 어려운 경우’에 해당한다고 보기 어려운 사정도 있을 수 있다는 점을 감안하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 근로기준법 제58조 제1항에 의하여 당연히 유효하게 되는 것은 아니다.

인정근로일 주장에 관한 판단 피고는 인정근로일이 근무일수에서 제외되어야 한다고 주장하나, 인정근로일은 유급휴가 내지 경조사 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사 간에 합의한 날로서 통상 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금이 지급되어 온 점, 최저임금법 제6조 제6항 제2호의 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 근로를 시키지 아니한 경우란 천재지변·전쟁 등으로 근로의 수령이 불가능하게 된 경우 또는 산업안전보건법 제138조에 따라 감염병, 정신질환 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병에 걸린 근로자에게 근로를 금지하거나 제한한 경우 등을 말하는 것인 점 등을 감안하여 보면, 인정근로일을 만근일 범위 내에서 임금 산정의 기초가 되는 근무일수에 포함시키는 것이 타당하다. 이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

비교대상 임금 산정 항목 주장에 관한 판단

야간근로수당 부분 야간근로수당은 야

비교대상 임금 산정 항목 주장에 관한 판단

야간근로수당 부분 야간근로수당은 야간근로에 대한 가산임금에 해당하는데, 야간근로 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입되나, 이에 대한 가산임금은 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이라고 할 수 없다. 따라서 야간근로수당은 비교대상 임금에 포함되지 아니한다.

부가가치세 감면분 선지급금 부분

구 조세특례제한법(2004. 12. 31. 법률 제7322호로 개정된 것)은 제106조의4 제2항으로 “부가가치세 경감세액은 건설교통부장관이 정하는 바에 따라 일반택시 운수종사자의 처우개선 및 복지향상에 사용한다.”는 규정을 신설하였다. 이후 부가가치세 경감세액을 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하게 함으로써 그의 실질적인 처우개선을 도모하려는 목적에서 2010. 5. 14. 법률 제10285호로 개정된 조세특례제한법 제106조의7 제2항은 “일반택시 운송사업자는 부가가치세 경감세액 전액을 국토해양부장관이 정하는 바에 따라 경감된 부가가치세의 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하여야 한다. 이 경우 일반택시 운송사업자는 지급하는 현금이 부가가치세 경감세액임을 일반택시 운수종사자에게 알려야 한다.”고 규정하였으며, 위 개정조항은 ‘2010. 7. 1.’이 속하는 과세기간 경감분부터 적용되었다(같은 법 부칙 제4조). 이에 따라 국토해양부장관의 ‘택시 부가가치세 경감세액 사용지침’은 “일반택시 운송사업자는 부가가치세 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 운수종사자에게 부가가치세 경감세액을 전액 현금 지급하는 것을 원칙으로 하고, 다만 노·사 합의에 의하여 부가가치세 확정신고 납부기한 종료일로부터 1개월 전이라도 매월 선지급할 수 있으며, 노·사가 합의할 경우 기본급, 수당으로 지급가능하다.”는 취지로 개정되었다(2010. 7. 국토해양부장관 지침). 이와 같이 조세특례제한법 제106조의7 제2항 규정은 부가가치세 경감세액을 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하게 함으로써 그의 실질적인 처우개선을 도모하려는 목적에서 마련된 규정인바, 이러한 규정의 내용, 입법연혁과 목적, 제도적 취지 등을 종합하여 보면, 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급되는 부가가치세 경감세액은 일반택시 운수종사자의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것이어서 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제2호에 따라 일반택시 운수종사자의 최저임금에 산입할 수 없는 ‘근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2012두22003 판결 등 참조).

따라서 부가가치세 감면분 선지급금은 비교대상 임금에 포함된다고 볼 수 없다.<29> 라. 사납금 초과액 40% 상당 부분 주장에 관한 판단 피고는 원고들(원고 A 제외)이 이 사건 소를 제기한 이상 이 사건 확인서에 따라 사납금 초과금액의 40% 상당액을 피고에게 추가입금 하여야 한다고 주장하나, 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 확인서는 원고들의 이 사건 최저임금 미달액 청구와 무관하고, 피고가 주장하는 원고별 사납금 초과금액의 40% 상당액 자체가 특정되지도 아니하였으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

신의칙 위반 주장에 관한 판단 피고는, 피고와 노동조합이 공동의 이익을 위해 소정근로시간 단축에 합의하고 단체협약 및 임금협정을 체결한 것은 원고들이 이를 통해 피고에게 최저임금법에 따른 임금의 지급을 청구하지 않겠다는 신의를 공여한 것이므로 이 사건 청구는 신의칙 원칙에 반하여 허용될 수 없다고 주장한다. 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 데다, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 이와 전제를 달리하는 피고의 신의칙 위반 주장도 받아들이지 아니한다.