서울북부지방법원 2019. 4. 16. 선고 2018나2262 판결

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증, 갑 제2호증의1, 2, 갑 제3, 4호증, 갑 제13 내지 15호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

원고는, 피고가 정당한 사유 없이 원고를 해고하였으므로, 피고는 원고에게 ① 2017. 12. 24.부터 2018. 7. 19.까지 원고가 정상적으로 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 8,070,015원[2017년도 임금 266,169원(원고는 월 임금 1,012,000원을 기준으로 산정하였음) + 2018년도 임금 7,803,846원(원고는 월 임금 1,178,000원으로 산정하였음)], ② 퇴직금 1,157,120원, ③ 취업성공수당 50만 원의 합계 9,727,135원(원고는 소장 등에 '그 외 인지송달료'도 손해 항목으로 기재하였으나, 그 금액을 명시하지 아니하고, 청구금액에도 포함시키지 아니하는 등 이 사건 소로서 인지, 송달료 등을 별도로 청구하는 것으로 보이지는 아니하므로, 이에 대하여는 판단하지 아니한다)을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 원고가 다른 직원과 마찰을 빚고, 근무분위기를 경직되게 하는 등의 사정이 있어 부득이 원고를 해고한 것이므로, 이 사건 근로계약은 피고의 해고통고에 의하여 적법하게 종료되었다고 할 것이어서 위 손해를 배상할 의무가 없다고 이를 다툰다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용되어야 한다.

한편, 민법 제661조는 '고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다'라고 규정하고 있고, 위 조항 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 을 제2, 3호증의 각 기재만으로는 원고가 다른 직원과 잦은 마찰을 빚거나 근무 분위기를 경직되게 하는 등 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있었다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 원고의 귀책사유로 이 사건 근로계약의 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 정도에 이르렀다고 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 피고가 부득이한 사유 없이 원고를 해고하는 등 피고의 과실로 인하여 이 사건 근로계약의 해지사유가 발생하였다고 할 것이므로, 피고는 원고에게 이로 인해 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

살피건대, 이 사건 근로계약에서 정한 원고의 임금이 월 1,020,000원, 근로계약 기간이 2017. 7. 20.부터 2018. 7. 20.까지인 사실, 피고가 원고에게 2017. 12. 23.까지의 임금을 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 피고는 원고에게 피고가 임금을 지급한 기간의 다음 날인 2017. 12. 24.부터 근로계약기간의 만료일인 2018. 7. 20.(원고는 2018. 7. 19.까지의 임금을 손해배상의 범위로서 구하고 있으나, 근로계약서의 기재 내용에 비추어 원고의 착오로 보인다)까지의 월 1,020,000원의 비율에 의한 돈을 지급할 의무가 있다.

다만, 원고는 미지급 임금에 대하여 해고일 다음날인 2017. 11. 24.부터의 지연손해금을 구하므로, 월 5/12%의 비율에 의한 중간이자를 공제하는 호프만식 계산법에 따라 위 일실 임금액의 현가를 계산하면 아래와 같이 6,896,861원이다(계산의 편의상 원미만은 버린다. 이하 같다).

921,290원{1,020,000원 × 28일(2017. 12. 24.부터 2018. 1. 20.까지 일수) ÷ 31일}×0.9917(= 1.9875-0.9958)=913,643원

1,020,000원×0.9877(= 2.9752-1.9875)=1,007,454원

1,020,000원×0.9836(= 3.9588-2.9752)=1,003,272원

1,020,000원×0.9796(= 4.9384-3.9588)=999,192원

1,020,000원×0.9756(= 5.9140-4.9384)=995,112원

1,020,000원×0.9717(= 6.8857-5.9140)=991,134원

1,020,000원×0.9677(= 7.8534-6.8857)=987,054원

원고는, 2017년 최저임금에 따라 산정된 최저임금과 2018년의 최저임금에 따라 산정된 최저임금을 기준으로 2017. 12. 24.부터 2017. 12. 31.까지의 월 임금 1,012,000원과 2018. 1. 1.부터 2018. 7. 19.까지의 월 임금 1,178,000원을 기준으로 산정해야 한다는 취지로 주장하면서, 위 최저임금을 산정함에 있어 30시간의 근로시간과 6시간의 주휴수당을 기준으로 1개월의 소정근로시간을 산정한 것<1>으로 보인다.

그러나 2017년 임금은 앞서 본 바와 같이 당사자 사이에 1,020,000원으로 정하였으므로 원고가 비록 이보다 적은 금액인 1,012,000원을 기초로 주장하고 있다고 하더라도 위 월 임금을 기준으로 산정하여야 할 것이다(한편 원고는 당초 근로계약 당시에는 2017년 임금을 1,012,000원으로 정하였다는 취지로도 주장하나, 갑 제1호증의 기재에 의하면, 처분문서인 근로계약서에 월 임금이 1,020,000원으로 기재되어 있는 만큼 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다).

나아가 2018년 손해배상의 기초로 적용될 월 임금에 관하여 살펴본다.

구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제1항은, "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있다. 같은 조 제4항에서는 '매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)', '근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)', '그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)'은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있다. 나아가 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것)은 제2조 [별표 1]에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 '최저임금 산입 제외 임금'이라 한다)의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지의 여부는 지급된 임금 중 '최저임금 산입 제외 임금'을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이에 의하면 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은, 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 '최저임금 산입 제외 임금'에 해당하지 아니하므로, 비교대상 임금에 포함된다. 그리고 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).<2>

앞서 본 법리에 따라 이 사건에 돌아와 보건대, 원고의 월 임금이 최저임금법에 따른 최저임금을 미달하는지 여부를 계산함에 있어서는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없이 월 단위로 지급된 임금에 대하여 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 산정하여 판단하여야 할 것이다.

살피건대 앞서 본 바와 같이 원고의 월 임금은 1,020,000원이고, 2018년의 시간당 최저임금이 7,530원인 사실은 이 법원에 현저하므로, 원고의 월 임금에서 1개월의 소정근로시간 130.357[≒(30시간) × (365 ÷ 7) ÷ 12]을 나누어 산정된, 최저임금법에 따른 원고의 비교대상 시간당 임금은 7,824원(≒ 1,020,000원 ÷ 130.357)이어서 1,020,000원으로 정한 원고의 월 임금은 2018년 최저임금법령에 따른 최저시급인 7,530원을 초과한다. 원고가 지급받을 월 임금이 최저임금법에 정한 임금을 초과하고 있는 이상 피고에게 최저임금법에 따라 원고의 임금을 증액시킬 의무가 없으므로, 원고의 계산방식과 같이 최저임금법에 따라 증액될 것으로 예상한 월 임금을 손해배상액 산정의 기초로 삼을 수 없다고 할 것이어서, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

설령 원고의 주장을, 피고가 2018년도 오후근무자에게 월 1,178,000원의 임금을 지급하였으므로, 원고의 2018. 1. 1.부터 2018. 7. 19.까지의 임금은 위 1,178,000원을 기준으로 산정해야 한다는 취지로 주장하는 것으로 선해하여 보더라도, 피고가 2018년도 오후근무자에게 월 1,178,000원의 임금을 지급하였음을 인정할 아무런 증거가 없고, 가사 피고가 2018년도 오후근무자에게 월 1,178,000원의 임금을 지급하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 원고가 해고되지 않고 정상적으로 계속 근로하였다면 월 1,178,000원으로 임금 인상이 예정되어 있었다고 보기는 어려우므로, 이를 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다.

나아가 원고의 주장을 선해하여 2017년 임금에 대하여 2018년의 최저임금 상승률 16.4%를 적용하여 2018년 임금이 자동으로 증액될 것으로 보고 산정한 것으로 보더라도, 원고의 임금이 최저임금 상승률에 따라 당연히 상승된다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장도 이유 없다.

살피건대, 사용자는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에 대하여는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 한다고 할 것인바, 위 인정사실에 의하면, 원고는 피고의 2017. 11. 23.자 해고가 없었더라면 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간 만료일인 2018. 7. 20.까지 1년 동안 근무할 수 있었으므로, 피고는 원고에게 아래의 산식에 따라 계산한 원고의 퇴직금 1,008,780원 및 이에 대한 예상 퇴직일 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 퇴직금 1,157,120원의 지급을 구하나, 원고 주장 금액의 산정근거를 알 수 없을 뿐만 아니라 이를 인정할 증거가 아무런 증거가 없으므로, 위 인정 금원을 초과하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

채무불이행책임에서 손해배상의 목적은 채무가 제대로 이행되었더라면 채권자가 있었을 상태를 회복시키는 것이므로, 계약을 위반한 채무자는 계약이 완전히 이행된 것과 동일한 경제적 이익을 배상하여야 한다. 한편 민법 제393조 제1항은 "채무불이행으로 인한 손해배상은 통상의 손해를 그 한도로 한다"라고 규정하고 있고, 제2항은 "특별한 사정으로 인한 손해는 채무자가 이를 알았거나 알 수 있었을 때에 한하여 배상의 책임이 있다"라고 규정하고 있다. 제1항의 통상손해는 특별한 사정이 없는 한 그 종류의 채무불이행이 있으면 사회일반의 거래관념 또는 사회일반의 경험칙에 비추어 통상 발생하는 것으로 생각되는 범위의 손해를 말하고, 제2항의 특별한 사정으로 인한 손해는 당사자들의 개별적, 구체적 사정에 따른 손해를 말한다(대법원 2017. 5. 31. 선고 2015다22496 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 원고와 피고 사이에 2017. 7. 20. 이 사건 근로계약을 체결할 당시 원고가 취업성공수당을 지급받을 수 있도록 1일 소정근로시간에 각 5분을 추가하여 1주 소정근로시간을 30시간으로 정한 사실, 원고가 해고되지 않고 계속 근로하였다면 취업성공수당 50만 원을 지급받을 수 있었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 인정사실에 의하면 피고는 이 사건 해고로 인하여 원고가 취업성공수당 50만 원을 지급받지 못하게 된다는 점을 알았거나 알 수 있었다고 봄이 상당하므로, 피고는 원고에게 취업성공수당 50만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 2017. 11. 23.자 해고로 인하여 원고가 입은 손해 8,405,641원(임금 6,896,861원 + 퇴직금 1,008,780원 + 취업성공수당 500,000원) 및 그 중 임금 및 취업성공수당 상당액인 7,396,861원(6,896,861원 + 500,000원)에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 위 해고일 다음 날인 2017. 11. 24.부터, 퇴직금 상당액인 1,008,780원에 대하여는 원고의 퇴직예상일 다음날인 2018. 7. 21.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2019. 4. 16.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 원고가 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 조우연(재판장) 이현오 김성래

각주1) (30+6) × {(365/7)/12} × 6,470 ≒ 1,012,092원

각주2) (30+6) × {(365/7)/12} × 7,530원 ≒ 1,177,907원

각주3) 한편, 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 것)은 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 주나 월 단위로 정해진 임금은 그 금액을 1주나 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나누도록 개정되었다. 그러나 이 사건은 2018. 7. 20.까지의 임금을 구하는 것이어서 위 개정된 최저임금법 시행령을 적용하지 아니한다.