서울북부지방법원 2025. 1. 21. 선고 2024나30572 판결

제1심 판결은 원고의 본소청구와 피고의 반소청구를 모두 기각하였는바, 원고는 이에 불복하여 본소에 관한 항소를 제기하였고 피고는 이 법원에서 반소청구 중 이행강제금 상당 손해배상금 5,000,000원 부분에 대하여만 부대항소를 제기하였다. 따라서 이 법원의 심판 범위는 제1심 판결 중 본소에 관한 원고 패소 부분 및 반소에 관한 손해배상금 5,000,000원 부분으로 한정된다.

피고 : 갑, 원고 : 을

귀하는 아래 이유로 인해 2020. 11. 12.자로 해고되므로 예고 통지합니다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2, 3호증, 을 1 내지 5, 14, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고는 부당해고이므로 피고는 원고에게 2차계약 만료일 다음날부터 재심판정일인 2021. 5. 27.까지의 임금 13,500,000원(= 월 3,000,000원 × 4.5개월)을 지급하여야 한다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실과 아울러, 위에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ○ 원고와 피고는 근로계약기간에 관하여, 1차 계약에서 2020. 1. 13.부터 2020. 7. 12.까지 6개월간, 2차 계약에서 2020. 7. 13.부터 2021. 1. 12.까지 6개월간으로 모두 계약서의 문언상 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, ○ 1차, 2차 각 계약서상 근로계약기간 조항의 하단에는 “근로계약기간을 정하지 않는 경우에는 근로개시일만 기재”라고 명시하고 있으므로, 원고로서도 위 각 계약서를 작성하면서 위 각 계약이 기간의 정함이 있는 계약임을 인지하였을 것으로 보이는 점, ○ 위 1차, 2차 계약서 모두 자동갱신 조항이 포함된 바 없는 점, ○ 원고가 피고의 현장에서 실제로 근무한 기간은 이 사건 해고가 있었던 2020. 11. 12.까지 10개월 동안으로서, 원고와 피고 사이에 위 1, 2차 계약서에 각 기재된 기간이 단지 형식에 불과하다거나 원고와 피고 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 만한 다른 사정도 나타나지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 계약은 기간을 정하여 체결한 근로계약으로서 원고에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 계약은 약정된 기간의 종기인 2021. 1. 12.이 경과함으로써 종료되었다고 보아야 한다.

그렇다면 2021. 1. 12. 이후에도 근로관계가 존속함을 전제로 하는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고가 피고를 위하여 근무하던 중 피고 소유 법인차량 주차료 160,000원, 기름값 100,000원 기타미지급금 400,000원을 지출하였으므로, 피고는 원고에게 위 합계액 660,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 갑 5, 7 내지 11호증의 각 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 그 주장과 같은 경비를 업무와 관련하여 실제 지출하였다는 점을 인정하기에 부족하고 그 밖에 피고가 원고에게 지급해야 할 미지급 경비가 있다는 점을 인정할 증거가 없으며, 오히려 을 7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 모아 보면, 피고의 경비규정에 “경비는 사용 전에 사전 결재를 득한다.”, “회사차량 및 자차 운행시 운행일지를 작성, 보고한 후 비용을 청구한다.”고 규정된 사실이 인정되는데, 원고가 사전 결재를 득하였거나 운행일지를 작성, 보고하는 등 위 경비규정에 따른 절차를 이행했다는 점에 관한 주장·증명이 없는 이상, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

원고는 2020. 1.부터 2020. 11.까지 약 277.3시간 초과근무를 하여 7,530,818원(= 271,577원 ＋ 1,072,727원 ＋ 771,006원 ＋ 1,173,482원 ＋ 506,219원 ＋ 846,504원 ＋ 499,429원 ＋ 488,838원 ＋ 597,468원 ＋ 1,194,937원 ＋ 108,631원)을 지급받아야 하는데, 피고는 1,016,231원만 지급하였으므로, 미지급 초과근무수당 6,514,587원(= 7,530,818원 – 1,016,231원)의 일부인 6,514,586원을 지급받아야 한다.

살피건대, 갑 4, 6호증의 각 기재만으로는 원고가 그 주장의 277.3시간만큼 초과근무를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 합하여 보면, 원고가 서울지방고용노동청 서울북부지청에 시간외근로수당 총 1,051,901원을 미지급 하였다는 이유로 진정을 하였는데, 피고가 2021. 9. 17. 원고에게 1,016,231원을 입금하였고, 서울지방고용노동청 서울북부지청은 같은 날 ‘권리구제를 위한 시정지시에 따라 시정이 완료되었다’는 이유로 위 진정 사건을 내사종결한 사실이 인정될 뿐이다. 따라서 원고의 이 부분 청구도 이유 없다.

피고는 원고의 근로시작일인 2020. 1. 13.부터 중앙노동위원회 재심판정일인 2021. 5. 27.까지의 미지급 연차수당 2,411,640원[= 114,840원 × (15일 + 6일)]을 지급하여야 한다.

근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다. 결국 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80% 이상 출근한 근로자가 그다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년 차에 15일의 유급휴가를 부여하는 것이어서, 1년 기간제 근로계약을 체결하여 1년의 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 더 이상 유지되지 아니하는 근로자에게는 근로기준법 제60조 제2항에 따라 최대 11일의 연차휴가만 부여될 수 있을 뿐 근로기준법 제60조 제1항에서 정한 15일의 연차휴가가 부여될 수는 없다(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결 등 참조).

살피건대, 원고와 피고 사이의 1차 계약에 따른 근로계약기간은 2020. 1. 13.부터 2020. 7. 12.까지 6개월인 사실, 2차 계약에 따른 근로계약기간은 2020. 7. 13.부터 2021. 1. 12.까지 6개월인 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 갑 2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 합하여 보면, 원고는 이 사건 계약에 따른 근로계약기간 동안 연차휴가를 사용하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로(원고가 피고에게 2020. 8. 27.부터 같은 달 28.까지 2일간 연차휴가를 사용하겠다고 신청하였으나, 피고가 연체휴가 대체 합의를 이유로 이를 허용하지 않았다), 피고는 원고에게 미사용 연차휴가 11일에 상응하는 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.<1>

원고는 피고에게 1년 이상 근로를 제공하였으므로 피고는 원고에게 중앙노동위원회가 재심판정을 한 2021. 5. 27.을 퇴직일로 한 퇴직금 4,125,000원(= 3,000,000원 × 16.5개월/12개월) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항). 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이, 원고가 기간을 정한 근로계약을 체결하여 그 근로계약은 2021. 1. 12.이 경과함으로써 종료되었고, 이 사건 해고는 부당해고이므로, 부당해고 기간은 근로계약 종료 전까지인 2020. 11. 13.부터 2021. 1. 12.까지라고 봄이 타당하고, 위 기간 동안 원고와 피고 사이의 근로계약은 유효하게 계속되고 있었다고 보아야 한다. 그렇다면 원고의 계속근로기간은 위 부당해고 기간을 포함한 1차 계약의 근로계약기간, 2차 계약의 근로계약기간을 통산한 2020. 1. 13.부터 2021. 1. 12.까지 1년(= 366일)이 되므로, 피고는 원고에게 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제2조 제1항 제2호는 ‘법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간’을 규정하고 있는바, 여기서 말하는 ‘사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우’라 함은 사용자가 책임 있는 사유로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우를 가리키는 것이고(대법원 1986. 10. 14. 선고 86도611 판결 참조), 한편 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 참조).

살피건대, 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이고 원고와 피고 사이의 근로계약이 2020. 11. 13.부터 2021. 1. 12.까지 여전히 유효하게 존속하고 있었음은 앞서 본 바와 같다. 나아가 원고가 그 기간 동안 근로를 제공할 수 없었던 것은 사용자의 귀책사유에 의한 것이므로, 위 부당해고 기간은 근로기준법 시행령 제2조 제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 해당한다 할 것이어서, 이는 평균임금을 계산함에 있어 제외되어야 한다.

따라서 원고의 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제2조 제1항 제2호에 따라 부당해고 이전의 기간을 기준으로 산정하여야 할 것이고, 원고는 2차 계약에 따른 월 급여 3,000,000원을 기준으로 퇴직금 청구를 하고 있는 바, 원고의 평균임금은 부당해고인 이 사건 해고 전 3개월(2020. 8. 13.부터 2020. 11. 12.까지) 간 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액인 97,826원{= (3,000,000원 + 3,000,000원 + 3,000,000원) / 92일, 원 미만 버림}으로 산정함이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 원고의 계속근로기간은 2020. 1. 13.부터 2021. 1. 12.까지 1년(=366일)이므로, 원고가 이 사건 해고 전 3개월 동안 지급받은 임금을 기준으로 산정한 평균임금에 계속근로년수를 곱하여 계산한 법정퇴직금은 2,934,780원(= 1일 평균임금 97,826원 × 30일 × 366일 / 366일)이 된다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 2,934,780원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 퇴직금을 지급하였다고 주장한다. 살피건대, 피고가 원고에게 임금 상당액으로 5,861,280원을 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 위 인정사실만으로는 피고가 원고에게 퇴직금을 지급하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 본 바와 같이 원고의 부당해고 기간은 2020. 11. 13.부터 2021. 1. 12.까지 2개월간이고, 그 기간 원고의 근로계약상 임금액은 6,000,000원(= 3,000,000원 × 2개월)인데, 위 5,861,280원은 부당해고 기간 동안 원고가 받을 수 있는 임금인 6,000,000원에 근접한 금액인바, 피고가 위 5,861,280원을 임금 상당액으로 지급하였으며 원고가 이 사건 해고기간 동안의 임금을 청구하지 않는 점에 비추어 보면, 피고가 원고에게 지급한 5,861,280원은 위 부당해고 기간 동안의 임금 상당액에 충당되었고, 원고의 피고에 대한 퇴직금채권은 전액 잔존하고 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 피고는 원고에게 미지급 연차휴가수당 및 퇴직금 합계 4,161,687원(= 미지급 연차휴가수당 1,226,907원 + 미지급 퇴직금 2,934,780원) 및 이에 대하여 그 지급사유 발생일 이후로서 원고가 구하는 2021. 5. 27.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 1. 21.까지는 상법이 정한 연 6%<2>의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 구제신청사건에서 원고가 구제신청을 하여 서울지방노동위원회에서 인용판정을 받았으나 피고가 이에 불복, 재심신청을 하여 관련 구제재심신청사건에서 승소판정을 받았는바, 그럼에도 피고는 서울지방노동위원회의 부과예고에 따라 부득이 이행강제금 5,000,000원을 납부함으로써 손해가 발생하였으므로, 원고는 피고에게 손해배상금 5,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소송을 제기한 사람이 패소판결을 받아 확정된 경우에 그와 같은 소의 제기가 상대방에 대하여 위법한 행위가 되는 것은 당해 소송에 있어서 제소자가 주장한 권리 또는 법률관계가 사실적·법률적 근거가 없고, 제소자가 그와 같은 점을 알면서, 혹은 통상인이라면 그 점을 용이하게 알 수 있음에도 불구하고 소를 제기하는 등 소의 제기가 재판제도의 취지와 목적에 비추어 현저하게 상당성을 잃었다고 인정되는 경우에 한한다 할 것이고, 이는 노동위원회에 부당해고의 구제를 신청한 사람이 신청을 기각하는 판정을 받아 확정된 경우에도 마찬가지라고 할 것이다(대법원 2009. 6. 23. 선고 2007다3650, 3667 판결 참조).

살피건대, 을 8, 9, 10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 합하여 보면, 서울지방노동위원회는 관련 구제신청사건에서 원직복직 및 임금상당액 지급의 구제명령을 피고가 불이행하였다는 이유로 2021. 5. 17. 근로기준법 제33조에 의하여 피고에게 이행강제금 500만 원을 부과한 사실, 그에 따라 피고는 2021. 6. 21. 위 이행강제금 500만 원을 납부한 사실이 인정되나, 앞서 본 바와 같은 관련 구제신청사건에서 서울지방노동위원회의 판정내용과 관련 구제재심신청사건에서 중앙노동위원회의 판정내용 및 관련 사건에서 서울행정법원의 판결내용에 의하면, 원고가 위 각 사건에서 임금 청구권 및 근로계약관계와 관련하여 제기한 주장에 상당한 사실적·법률적 근거가 있다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 구제신청이 현저하게 상당성을 잃어서 위법하다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 반소청구는 이유 없다.

그렇다면 원고의 본소청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 나머지 본소청구 및 피고의 반소청구는 모두 이유 없어 이를 각 기각하여야 한다. 제1심 판결 중 본소에 관한 부분은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 피고에 대하여 위 인정 금액의 지급을 명하며, 원고의 본소에 관한 나머지 항소를 기각한다. 한편 제1심 판결 중 반소에 관한 부분은 이와 결론이 같아 정당하므로, 이에 대한 피고의 부대항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 이상윤(재판장) 노호성 황기선

각주1) 피고는 관련 구제신청사건에서 연차휴가 대체 합의의 존재를 주장한 것으로 보이나, 이 사건에서는 피고가 그러한 주장을 한 바 없고, 피고 회사와 그 근로자대표 사이에 근로기준법 제62조에 따라 연체휴가 대체에 관하여 적법한 합의가 이루어졌다는 점을 인정하기에 충분한 증거도 없다.

각주2) 대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조.