서울서부지방법원 2022. 12. 7. 선고 2020가단310107 판결

피고는 일반택시운송사업을 영위하며 최저임금 적용 대상 사업장을 운영하는 회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 택시운전업무에 종사하다 퇴직한 근로자들이다. 원고들의 입사일 및 퇴사일은 아래 표 기재와 같다.

원고들은 1일 2교대 방식으로 근무하면서<1>, 택시운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고에게 납입하고 피고로부터 고정급 및 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라고 한다)을 초과하는 부분(이하 ‘초과운송수입금’이라고 한다)을 지급받되, 사납금을 납입하지 못할 경우 그 미달액을 고정급에서 공제당하는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태의 임금을 지급받았다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라고 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울특별시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고와 그 소속 근로자로 구성된 노동조합(이하 ’피고의 노동조합‘이라고 한다) 사이에 2013년 이전에 체결된 임금협정에서는 소정근로시간을 1일 6시간 40분(주 40시간)으로 정하고 있었고, 이에 따라 피고 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간은 2013년 임금협정이 마지막으로 적용된 2015. 7. 31.경까지 1일 6시간 40분(주 40시간)으로 유지되었다.

피고와 피고의 노동조합 사이의 임금협정에 따른 소정근로시간, 일일 배차시간 근로일수는 아래 표 기재와 같다(이하 임금협정연도에 따라 “2015년 임금협정” 등으로 특정하고 통칭할 때는 ’이 사건 각 임금협정‘이라고 한다).

이 사건 각 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

2015년 임금협정

2018년 임금협정(언급되지 않은 부분은 사소한 문구 차이를 제외하고는 2015년 임금협정의 내용과 같다).

원고들은 이 사건 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 별지2 ’최저임금 미지급액 계산내역표(일 5시간 40분 기준)‘의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재 각 금액을 포함한 임금을 지급받았다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2013년부터 2020년까지의 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 6, 7, 13, 15, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 1) 주위적 주장 피고와 피고의 노동조합 사이의 2018년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라고 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 없음에도 소정근로시간만을 단축한 것이므로 탈법행위로서 무효이다. 따라서 원고들의 소정 근로시간은 2015년 임금협정 소정의 1일 5시간 40분이 각 되어야 한다. 아울러 피고는 기지급 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산정함에 있어 초과운송수입금을 포함하지 않았던바, 원고 B, C의 초과운송수입금도 위 평균임금에 포함되어야 한다(원고 A은 피고에서 1년 미만 근무하여 퇴직금 청구를 하지 않는다). 따라서 피고는 원고들(퇴직금의 경우 원고 A 제외)에게, 1 원고별 각 퇴사일까지의 위 정당한 소정근로시간을 전제로 하는 최저임금과 비교대상임금의 차액(이하 ‘최저임금 미지급액’이라고 한다), 2 최저임금 미지급액을 반영하여 증액된 정당한 통상임금<2>을 기초로 산정한 야간근로수당과 기지급 야간근로수당의 차액(이하 ‘야간근로수당 미지급액’이라고 한다), 3 최저임금 미지급액과 초과운송수입금을 평균임금에 산입하여 계산한 정당한 퇴직금과 기지급된 퇴직금의 차액(이하 ‘퇴직금 미지급액’이라고 한다) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보더라도, 피고는 별지 5 기재와 같이 원고들에 대하여 미지급 최저임금, 야간수당, 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 취지

주위적 주장에 대하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 시행된 후 수년이 지나 택시요금 인상, 택시호출 서비스의 보편화 등에 따라 원고들의 근무형태 및 운행시간 등이 변경된 사정을 고려하여 이루어진 것이다. 따라서 피고가 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였던 것으로 볼 수 없으므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 유효하다. 또한 피고는 원고들과 체결된 임금협정서에 근거하여 야간근로수당을 모두 지급하였으므로 미지급 야간근로수당이 존재한다는 원고들의 주위적 주장은 부당하다.

예비적 주장에 대하여 아래와 같은 이유로 원고들의 예비적 주장도 부당하다. 1 원고들의 비교대상임금은 2018년 임금협정 소정의 239,813원(26일 만근 시 기준)이 적용되어야 하는데, 원고 A, B이 그보다 적은 금액을 비교대상임금으로 놓고 최저임금과의 차액을 구하였다. 2 또한 원고들은 해당 월 근무일수 전부를 야간근무일수로 하여 야간근무수당 청구를 하고 있으나, 피고는 이미 원고들에게 임금협정에 따른 소정 야간근로일수에 상응하는 야간근로수당을 모두 지급하였다. 3 원고들은 퇴직금 계산에 있어서 위 2 기재와 같이 부당하게 계산한 미지급 야간근로수당을 포함시켰을 뿐만 아니라 피고에게 지배가능성이 없었던 초과운송수입금의 현금 수령분까지 퇴직금 산정에 포함시켜 계산하고 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간의 단축 합의와 관련한 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 E 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우라고 판단된다면, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙 등을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 위 기초사실 및 앞서 본 증거와 갑 제9, 10, 17, 18, 19호증, 을 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지(피고가 명백히 다투지 않은 사실 포함)를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

피고와 피고의 노동조합은 2013년 임금협정까지는 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였으나, 이후 2015년 임금협정에서 1일 5시간 40분, 2018년 임금협정에서 3시간 20분으로 소정근로시간이 각 단축하는 합의를 하였다.

운행시간에는 사납금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 포함되어 있고, 이때 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 것으로서 그 성격은 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다. 또한 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’ 및 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로에서 다니는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간과 같은 소위 ‘빈차시간’ 등 운행시간 외에도 택시의 인수·인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다.

피고와 피고의 노동조합은 2018년 임금협정 이전부터 ‘1일 배차시간은 오전, 오후 각 10시간’, 근로일수는 ‘26일(2월의 경우 말일이 29일인 경우 25일, 말일이 28일인 경우 24일)을 만근’으로 각 정하였고, 2018년 임금협정 이후에도 위와 같은 정함에는 아무런 변화가 없었다.

2013년 중앙임금협정서는 1일 2교대 기준 1일 평균 사납금을 132,000원<3>으로 정하였으나, 피고는 2018년 임금협정 체결 시 위 금액을 초과하는 1일 평균 136,750원<4>으로 사납금을 인상하였고, 피고 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간은 종전의 약 58% 수준으로 줄였다. 피고 소속 택시운전근로자들로서는 사납금을 납부하기 위해서 소정근로시간 외 근무시간을 늘릴 수밖에 없었을 것으로 보이고 이는 이 사건 특례규정의 취지에 정면으로 반하는 것이다.

서울특별시가 2017. 3.경 발행한 ‘택시운송원가 분석 및 요금체계 개선 학술용역’(갑 제17호증)에 의하면, 2인 1차제로 운행되는 법인 택시의 2013년, 2015년, 2016년 1대당 운송수입금은 아래 표와 같이 변동되었다(위 용역보고서 제70면 참조). 이에 의하면 원고들과 같은 2인 1차제 택시운전근로자는 평균적으로 2013년에는 1일 10.77시간[= 21.58시간(= 일 평균 운송수입금 304,845원 ÷ 근무시간당 운송수입금 14,145원) ÷ 2, 소수점 셋째자리 이하 버림], 2015년에는 1일 10.69시간[= 21.39시간(= 일 평균 운송수입금 320,220원 ÷ 근무시간당 운송수입금 14,964원) ÷ 2], 2016년에는 1일 10.69시간[= 21.39시간(= 일 평균 운송수입금 326,900원 ÷ 근무시간당 운송수입금 15,276원) ÷ 2]을 근무한 셈이어서, 2013년 택시요금 인상 후 실제 근무시간이 거의 변하지 않았고, 택시요금의 인상이 없었던 2017년에도 근무시간에 별다른 변화가 없었을 것으로 보인다. 위 2015년, 2016년 기준 근무시간당 운송수입금을 2018년 임금협정의 1일 평균사납금인 136,750원에 적용하면 1일 근무시간이 약 9시간이 되어 2018년 임금협정에서 정한 소정근로시간 3시간 30분을 근무하여서는 계산상 사납금 납부가 불가능하므로, 2013년 택시요금 인상으로 인한 운송수입금의 증가 자체는 택시운송근로자들에게 소정근로시간을 단축할 유인이 되지 못하였다고 볼 수밖에 없다. 또한 이 사건에서 소위 택시호출 어플리케이션 이용 활성화에 따른 택시운전근로자의 근무형태 변화에 관하여 신뢰할 수 있는 조사결과 등이 제출된 바도 없다.

최저임금이 2015년 7.1%, 2016년 8.06%, 2017년 7.29%, 2018년 16.38%, 2019년 10.88%, 2020년 2.87%, 2021년 1.51% 상당씩 계속 상승한 데 반하여, 피고 소속 택시운전근로자들의 고정급은 그 사이 미미한 수준의 인상만 있거나 오히려 줄었다.

피고는 ‘피고의 노동조합과의 임금협정은 서울특별시와 F조합의 직, 간접적인 관여 하에 이루어지는 것으로서 이 사건 소정근로시간 단축 합의 피고에게 최저임금법의 적용을 잠탈할 의도가 있었던 것으로 볼 수 없다.’고 주장한다. 1 먼저 서울특별시는 중앙임금협정을 통해 소정근로시간을 정해준 바가 없고 노사 간에 자율적으로 중앙임금 협정이 이루어지면 해당 내용을 준수할 것을 서울 소재 택시회사들에게 요청한 것뿐이며 이 역시 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간보다 하회하는 경우 택시운송근로자들의 고정급이 낮아지거나 전혀 상승하지 않을 우려가 있기에 최소한 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간은 준수하도록 이를 유도한 것으로 보일 뿐이다. 2 게다가 F조합의 2017년 중앙임금협정에서는 소정 근로시간을 1일 5시간 30분으로 정하였음에도, 이 사건 소정 근로시간 단축 합의에 따른 소정 근로시간은 그보다 훨씬 적은 1일 3시간 20분으로, 피고가 F조합의 중앙임금협정을 준수하였다고 볼 수도 없다. 소정근로시간의 단축 합의는 본질적으로 최저임금 상승에 맞추어 고정급을 인상하지 않을 수 있는 대안으로 이루어지는 것이므로 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 의도가 없었다고 보기 어렵다. 실제로 F조합은 2017년 중앙임금협정을 위한 사전 논의 단계에서 소정근로시간을 1일 6시간에서 5시간 30분으로 단축하는 것이 최저임금 문제를 해결하기 위한 것임을 밝힌 바도 있다(갑 제10호증 “2017년 중앙임금협정 회의자료” 제2면의 “6시간(월 183시간) → 5시간 30분(월 167시간), 30분 단축 ○ 소정근로시간 단축으로 최저임금 문제(1년 미만 근로자) 해결” 부분 참조).

이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었으나, 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되어 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 이와 같은 상황에서 설령 피고의 주장과 같이 피고의 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 후 사납금 인상에 따른 택시운전근로자들의 수입 감소를 염려하여 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 하더라도, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정이 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 불안정한 임금문제를 일부나마 해소함으로써 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 목적으로 제정된 강행규정인 점, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 초과운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있는 점(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조) 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 또한 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 전제하고 있음을 알 수 있다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 그렇다면 피고의 노동조합이 이 사건 특례조항의 시행에 대비하여 소정 근로시간을 단축하기로 자발적으로 피고와 합의하였다는 사정만으로 그러한 합의가 유효하다고 할 수는 없다.

이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1.로부터 상당한 기간이 경과한 이후에 비로소 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있었으나, 2009. 7. 1.경에는 이 사건 특례조항에 따르더라도 최저임금법을 준수하고 있었기에 한동안 소정근로시간을 단축할 필요가 없었으나 이후 매년 최저임금이 대폭 상승하여 소정근로시간 대비 고정급이 최저임금보다 낮게 산정될 것이 예상되자 소정근로시간 단축 합의에 이른 것으로 볼 여지가 상당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약(임금협정)상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다고 할 것이다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 최소한 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 5시간 40분 부분은 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다.

따라서 원고들에 대하여 적용되는 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 5시간 40분이다.

최저임금 미지급액 청구에 관한 판단

최저임금법상 최저임금

관련 규정 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 ‘근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

월별 소정근로시간(최저임금 적용기준 시간) 계산

앞서 본 바와 같이, 원고들의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고, 피고와 피고의 노동조합은 임금협정을 통하여 1개월의 만근일을 26일, 2월은 24일(28일인 경우) 또는 25일(29일인 경우)로 정하였는바, 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 근로일수를 위와 같이 정한 것이라고 봄이 타당하다. 1일 소정근로시간 5시간 40분을 적용한 원고들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 147.33시간(= 1일 소정근로시간 5시간 40분 × 26일, 소수점 셋째 자리 이하 버림, 이하 같다)이고, 2월의 경우에는 136시간 또는 141.66시간(= 1일 소정근로시간 5시간 40분 × 24일 또는 25일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 146.38시간 또는 146.85시간[= (147.33시간 × 11개월 + 136시간 또는 141.66시간) ÷ 12개월]이 된다.

한편 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하는데, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키고, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항<5>에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라고 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 1주 동안의 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 이에 의하면 원고들에 대한 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 2019년에 171시간[= 위 146.38시간 + 1개월의 주휴시간 24.62시간(= 1주의 주휴시간 5시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)], 2020년에 181.64시간[= 위 146.85시간 + 1개월의 주휴시간 26.14시간(= 1주의 주휴시간 5시간 40분 × 366일 ÷ 7일 ÷ 12)]이 된다.

최저임금의 계산

앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시간급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 근로기준법 시행령의 ‘1개월의 소정근로시간 수’, 이하 같다)로 나누어 시간급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시간급이 시간급 법정 최저임금에 미달한다면 그 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미지급액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 위와 같은 방법 대신 시간급 법정 최저임금에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(월별 법정 최저임금)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 월별 최저임금 미지급액을 산정하기로 한다.

원고들이 최저임금 미지급액을 구하는 기간 중 원고들의 월별 근로일수가 별지2 최저임금 미지급액 계산내역표의 ‘근로일수’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저시급’란 각 기재와 같은 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간수가 2018. 12. 31.까지는 146.38시간, 2019. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지는 171시간, 2020년에는 181.64시간인 사실, 원고들의 월별 만근일수가 2월 외의 달은 26일, 2월은 24일 또는 25일인 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고들이 받아야 할 월별 최저임금액은 ‘시간급 최저임금 × 위 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 × 근로일수/만근일수’의 방법으로 산정되어야 한다.

비교대상 임금의 범위

판단기준 최저임금법 제6조, 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상 임금’에 해당하기 위한 요건은, ‘1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것’이다.

구체적 판단 기본급, 성실수당, 근속수당, 상여금, 숙달보조금, 승무수당이 비교대상 임금의 범위에 산입되는 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 증거, 을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 원고들이 지급받은 임금 중 위 비교대상임금 항목을 합산한 금액은 별지2 최저임금 미지급액 계산내역표의 ‘비교대상 임금 합계’란 각 기재와 같다[피고는 비교대상임금으로 2018년 임금협정 소정의 239,813원(26일 만근 시 기준)이 적용되어야 한다는 취지로 주장하나, 최저임금 미지급분을 계산하는 데 필요한 비교대상임금은 실제 지급된 비교대상임금을 기준으로 삼는 것이 타당하므로, 위 주장은 받아들이지 아니한다].

소결론 각 월별 법정 최저임금에서 비교대상 임금을 빼면 별지2 최저임금 미지급액 계산내역(일 5시간 40분 기준)표 중 ‘최저임금 미지급액’란 각 기재와 같다.<6> 따라서 피고는 원고들에게 위 ‘최저임금 미지급액’란 기재 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

야간근로수당 미지급액 청구(원고 C, B의 청구, 이하 이 항에서 위 원고들을 ‘원고들’이라고 한다)에 관한 판단 1) 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들의 비교대상임금은 기본급, 성실수당, 근속수당, 상여금, 숙달보조금, 승무수당으로 이루어지고, 그 중 기본급, 근속수당, 승무수당은 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급되었던 사실이 인정되는바, 기본급, 근속수당, 승무수당은 정기적ᆞ일률적ᆞ고정적으로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당하는 것으로 판단된다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적· 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조). 또한 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

위 법리에 따라 수정된 통상시급은 아래 표 기재와 같은 산식으로 구해야 할 것이나, 원고들이 별지3 ‘미지급 야간근로수당 계산내역표’의 ‘통상시급’란 기재와 같이 구하는 수정된 통상시급(최저임금 미지급에 따른 통상임금 증액분 일부만을 반영)이 아래 표 기재와 같은 산식에 따른 수정된 통상시급에 미치지 못하므로 원고들이 구하는 바에 따른다. <7> 2) 따라서 피고는 원고들에게 별지3 ‘미지급 야간근로수당 계산내역표(일 5시간 40분 기준)’의 ‘통상시급’을 기초로 계산한 야간근무사당에서 원고들이 지급받았음을 자인하는 ‘기지급 야간근로수당’란 기재 야간근로수당을 뺀 나머지 금액인 ‘야간근로수당 미지급액’을 지급할 의무가 있다[한편 원고들이 임금대장 기재 오후근무일수를 기준으로 야간근무수당을 청구하고 있는 것에 대하여 피고들은 소정 야간근로시간을 기준으로 야간근무수당이 지급되어야 한다고 다툰다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 임금 협정에서 소정 야간근로일수(주간 13일, 야간 13일)는 1인 1차제 운행을 한 근로자에 적용한다고 명시(임금협정 제4조 참조)되어 있는바, 원고들은 1일 2교대제로 근무한 자들로서 위 소정 야간근로일수에 관한 임금협정의 적용이 없다. 다만 갑 제7, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 각 임금협정상의 별표 월정액급여 임금표준산정예시표는 야간근로일수를 13일 기준으로 계산하고 있으나, 임금협정상에도 위 예시표는 참고사항이라고 명시되어 있고(임금협정 제6조 제2항 참조), 실제로 피고도 원고들의 실제 오후근로일수를 파악한 후 이에 맞게 야간근로수당을 지급하여 왔던 사실이 인정된다. 설령 이와 달리 위 예시표 기재와 야간근로수당지급의 합의가 있다고 본더라도, 이는 근로자에게 부여된 야간근로수당 지급청구권을 제한하는 것으로서 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에서 하는 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다].

퇴직금 미지급액 청구(원고 C, B의 청구, 이하 이 항에서 위 원고들을 ‘원고들’이라고 한다)에 관한 판단 1) 관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

구체적 판단

피고는 원고들에게 퇴직일 이전 3개월 동안 최저임금 미지급액을 반영하여 수정된 평균임금으로 퇴사일까지의 계속근로기간 중 각 1년에 30일분 이상에 대하여 계산한 퇴직금액과 기 지급된 퇴직금액과의 차액을 지급할 의무가 있다.

수정된 평균임금 = (퇴직일 이전 3개월간 지급받은 임금 총액 + 퇴직일 이전 3개월간 최저임금 미지급액 및 야간근로수당 미지급액) / (퇴직일 이전 3개월간 일수) ○ 퇴직금 미지급액 = (수정된 평균임금 × 30일 × 재직일수/365) - 퇴직금 기지급액 나) 따라서 퇴직금 미지급액의 산출 결과는 별지4 퇴직금 미지급액 계산내역(일 5시간 40분 기준)표 중 각 “퇴직금 미지급액”란 기재와 같다(피고는 원고들이 산입한 초과운송수입금에는 피고가 관리할 수 없었던 현금 수령분이 포함되어 있다는 취지로 주장하나, 갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들은 급여대장상의 월 운송수입금에서 소정의 사납금을 공제하여 구한 초과운송수입금을 평균임금에 산입하였던 사실이 인정되므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다).

소결론 별지2 최저임금 미지급액 계산내역(일 5시간 40분 기준)표 중 ‘최저임금 미지급액’, 별지3 미지급 야간근로수당 계산내역(일 5시간 40분 기준)표 중 ‘야간근로수당 미지급액’, 별지4 퇴직금 미지급액 계산내역(일 5시간 40분 기준)표 중 ‘퇴직금 미지급액’의 원고별 합계액은 별지1 ‘미지급임금 및 퇴직금 청구 원고목록(일 5시간 40분 기준)’의 ‘합계액’란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 합계액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 각 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 날인 별지1 ‘미지급임금 및 퇴직금 청구 원고목록(일 5시간 40분 기준)’표의 ‘기준일’란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들의 주위적 주장을 받아들이는 이상 예비적 주장에 관하여는 살펴보지 않는다).

피고의 주장 피고의 노동조합과 피고는 2018년 임금협정 중 초과운송수입금 중 50%에 해당하는 금액만 원고들에게 성과급으로 지급하기로 합의하였음에도, 원고들에게 초과운송수입금 전액이 귀속되었으므로, 원고들은 피고에게 초과운송수입금 중 50%에 해당하는 금액을 부당이득으로 반환할 의무가 있다. 피고가 원고들에 대한 위와 같은 기준운송수입금 증가액 지급 및 부당이득금 반환의 각 청구채권을 자동채권으로 하여, 위 원고들의 피고에 대한 미지급 퇴직금 채권과 상계하는 의사표시를 함으로써 위 각 채권은 대등액에서 상계되어 소멸하였다.

판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 노동조합과 피고가 이 사건 각 임금협정을 체결하면서 ‘임금제도는 정액급여 임금제도와 성과급제도로 한다. 이때 정액급여는 기본금, 제수당, 성실근로장려금을 말하고 성과급은 1일 기준운송수입금을 초과하는 운송수입금 중 50% 상당액을 말한다.’고 합의하였는데, 위 기준운송수입금은 택시운전근로자들이 피고에게 납입하는 이른바 ‘사납금’을 의미하는 것으로서 피고는 사실상 원고들에게 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 전액을 귀속시키는 정액사납금제 방식의 임금제도를 운영하였던 사실을 알 수 있는바, 전액관리제 시행을 전제로 하는 피고의 원고들에 대한 부당이득반환채권을 인정할 수 없다. 설령 피고의 주장과 같은 채권이 인정된다 하더라도, 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조). 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 임금채권과의 상계가 허용되는 예외적인 사정이 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.