서울서부지방법원 2022. 12. 8. 선고 2021나46428 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6 내지 8호증, 을 제1호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 C 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 한편, 어떠한 법률행위가 강행규정 위반으로서 무효라는 사실에 관하여는 이를 주장하는 자에게 증명책임이 있다.

원고가 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실 및 피고와 피고 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통해 1일 6시간 40분, 주 40시간이었던 소정근로시간을 1일 5시간, 주 30시간으로 단축하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제5호증의 기재에 의하면 원고가 제기한 진정사건에서 피고의 전무(피진정인 대리인)인 D이 2019. 7. 16. 서울지방고용노동청 서울서부지청 조사 당시 ‘진정인들은 단체협약 등으로 인해 최저임금 산정을 위한 소정근로시간이 감소하였으나, 실제로 업무의 내용, 업무 시간 등은 동일하였다고 하는데 어떤가요’라는 질문에 대하여 ‘크게 바뀐 것은 없었습니다’라고 답한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행으로부터 8년이 지난 시점에서 피고와 피고 노동조합이 교섭 과정을 거쳐 체결한 단체협약의 일부인 점, ② 피고와 피고 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통해 1일 소정근로시간을 6시간 40분에서 5시간으로 단축하면서 배차시간(차량 출고 후 입고까지의 시간) 또한 10시간에서 8시간으로 단축하였는바, 배차시간 단축으로 인해 피고 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보아야 하는 점(D의 위 진술은 위와 같이 배차시간이 단축된 사실을 간과한 것으로 보인다) 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의로서 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있으므로, 피고가 원고에게 지급한 월별 비교대상 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액(=법정 최저시급 × 월 소정근로시간)에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하였는바, 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 주휴수당 관련 근로시간은 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 산정함에 있어 고려할 필요가 없다(대법원 2021. 6. 24. 선고 2021다221553, 221560 판결 참조).

이후 최저임금법 시행령 제5조가 개정되어 2019. 1. 1. 이후부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주휴시간을 포함하도록 하고 있으나, 원고가 재직한 기간이 2016. 8. 20.부터 2018. 5. 20.까지인 사실은 앞서 본 바와 같고 위 기간은 구 최저임금법 시행령이 적용되므로, 원고의 월 소정근로시간은 구 최저임금법 시행령에 따라 주휴수당 관련 근로시간을 제외하고 산정한다(이에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다).

따라서 원고의 월 소정근로시간은 1년간 만근일수 310일(= 26일 × 11개월 + 24일 × 1개월)<2>에 1일 소정근로시간(2017년 임금협정을 기준으로 2017. 7. 이전은 6시간 40분, 2017. 8. 이후는 5시간)을 곱한 시간을 12로 나누어 산정하여야 한다. 이와 같은 방식에 따라 월 소정근로시간을 계산하면 2017. 7. 이전은 172시간(= 310일 × 6.67 ÷ 12, 시간 미만 버림, 이하 월 소정근로시간에 관하여는 모두 시간 미만을 버린다), 2017. 8. 이후는 129시간(= 310일 × 5 ÷ 12)이 된다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 월별 최저임금액 산정을 위한 근무일수에 인정근무일이 포함된다고 봄이 타당하다.

만근일 중 일부만 근무한 경우에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금도 감액되는 것이 타당하므로, 만근을 기준으로 계산한 월별 최저임금 산정액에 해당 월의 근무일수를 해당 월의 만근일수로 나눈 비율을 곱하여 해당 월의 최저임금을 산정(= 당해 연도 최저시급 × 월 소정근로시간 × 월 근무일수/월 만근일)한다.

이에 대하여 피고는, 만근 여부를 월 소정근로시간 산정 단계에서 고려하여야 한다는 취지로 ‘1일 소정근로시간 × 해당 월의 실제 근무일수(인정근무일 제외) × 최저시급’의 산식에 따라 해당 월의 최저임금을 산정해야 한다고 주장하나, 위 산식의 내용 중 인정근무일을 제외하는 부분이 부당함은 앞서 살펴본 바와 같고, 피고가 주장하는 위 산식 중 ‘1일 소정근로시간 × 해당 월의 실제 근무일수’는 ‘월 소정근로시간’을 산정하는 방식에 관한 주장에 해당하는데, 월급제 하에서 ‘월 소정근로시간’을 구하는 방식은 앞서 본 바와 같이 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에서 정하고 있음에도 피고는 이와 달리 독자적인 산식을 주장하고 있는바, 위 주장은 받아들일 수 없다(소정근로시간이란 근로자와 사용자 간에 일하기로 합의한 시간을 뜻하는 것이지 실제 근로한 시간을 의미하는 것이 아니며, 피고의 주장에 따를 경우 2월 만근 시 최저임금액이 다른 월 만근 시 최저임금액보다 낮게 되는바, 월급제에서 만근 시 최저임금액이 월별로 달라진다는 것은 부당하다).

이 사건 특례조항 및 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 택시운전근로자의 비교대상 임금을 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’ 중 ‘생산고에 따른 임금’, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’, ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’을 제외한 것으로 정하고 있는데, 피고가 원고에게 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금, 야간수당, 국경수당, 성과금, 기타수당을 지급한 사실, 이 중 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금이 비교대상 임금에 해당한다는 점 및 그 각 액수가 별지 최저임금 미달액 계산표의 각 해당란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

앞서 살펴본 기준에 따라 계산한 월 소정근로시간과 최저임금 산정액은 각각 별지 계산표 ‘월 소정근로시간’란, ‘월 최저임금 산정액’란 기재와 같고(단, 원 미만 버림), 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금을 합하여 계산한 비교대상 임금은 별지 계산표 ‘비교대상 임금’란 기재와 같다.

월별 최저임금 산정액에서 비교대상 임금을 뺀 금액인 월별 최저임금 미달액은별지1 계산표 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같고(단, 별지 계산표 ‘최저임금 미달액’란기재 금액 중 괄호 안에 기재된 값은 음수로서, 비교대상 임금이 최저임금을 초과한 경우를 뜻한다), 월별 최저임금 미달액의 합계는 323,167원이다.

따라서 피고는 원고에게 최저임금 미달액 합계 323,167원 및 이에 대하여 위 임금 발생일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2018. 6. 4.부터 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2022. 12. 8.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위에서 지급을 명한 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소를 기각한다.

판사 이승원(재판장) 이주현 김진철