서울중앙지방법원 2014. 9. 25. 선고 2011가합75831 판결

당사자들의 지위 피고는 광주, 화성시, 광명시 소하동에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고와 업무도급계약을 체결한 사내협력업체들에 소속되어 별표1, 2 ‘협력업체 최초 입사일’란 기재 각 해당일부터 광주공장, 화성공장, 소하리공장에서 계속 근무하여 온 근로자들로서 그 구체적인 소속 내역은 별표3 ‘입사일 및 소속업체 변동일’란 각 기재와 같다(원고 80 이○복은 1995.7.1. 피고의 사내협력업체인 세화실업에 입사하여 2년을 초과하여 계속 근무하였다고 주장하나, 갑 제89, 91호증의 각 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다).

피고의 자동차 생산공정 개관 피고의 자동차 생산공정은 ‘설계 → 개발 → PILOT 생산(양산 전 시험차량 생산단계) → 양산 → 출고단계’로 구분되고, 그 중 직접생산공정에 해당하는 양산공정은 ‘프레스공정 → 차체공정 → 도장공정 → 의장공정’의 순서로 이루어지며, 위 각 공정과 관련된 공정 또는 업무로서 소재제작공정, 범퍼제작공정, 생산관리공정, 출고업무, 포장업무 등이 있다. 공정별 구체적 업무 내용은 다음 표와<표 생략> 같다.

사내협력업체의 수행업무 원고들이 근무할 당시(별표3 ‘입사일 및 소속업체 변동일’란 기재 각 해당 시기) 원고들이 소속된 사내협력업체들은 피고의 자동차 생산공정 중 같은 표 ‘담당 공정’란 기재 각 공정의 업무 일부를 담당하였다.

피고와 사내협력업체들 사이의 계약 피고가 사내협력업체들과 업무도급계약을 체결하면서 정형화된 ‘업무위탁계약서’를 작성하였는데, 원고들이 근무하던 시기에 피고와 사내협력업체들 사이에 체결된 업무위탁계약서의 주요 내용은 다음<생략>과 같다.

사내협력업체들의 인사관리 등 피고의 광주공장, 화성공장, 소하리공장 사내협력업체들은 피고와는 별도의 취업규칙을 갖고 있고, 각 업체 명의로 채용공고를 내어 신규 근로자를 채용하였으며, 근로자들은 소속 사내협력업체에 휴가원, 조퇴계, 사직원 등을 제출하였고, 소속 사내협력업체와 근로조건에 관한 노사협의를 하였다. 또한, 사내협력업체들은 소속 근로자들에 대하여 인사권과 징계권을 행사하고, 임금 등을 직접 지급하였으며, 그에 따른 근로소득세 원천징수와 납부, 연말정산 업무를 자체적으로 처리하였고, 각 업체의 대표 명의로 국민연금, 고용보험, 국민건강보험, 산재보험에 가입하였다. 또한 사내협력업체들은 개별적으로 사업자등록을 하고 사업소득세를 납부하였다.

관련 법령 <생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 45, 60 내지 73호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같음), 을 제1 내지 3, 5 내지 11, 20, 21호증의 각 기재 또는 영상, 이 법원의 현장검증결과, 변론 전체의 취지 2. 근로자지위확인 및 고용의사표시 청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 별표1 원고들의 주장 피고와 사내협력업체들 사이에 체결된 도급계약은 그 실질에 있어서 근로자파견계약에 해당하는데, 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 파견근로자인 별표1 원고들 을 계속 사용하였으므로, 구 파견근로자보호법 제6조제3항 본문의 고용간주규정에 따라 위 원고들과 피고 사이에 2년의 사용 기간이 만료된 날의 다음날(단, 1998.7.1. 이전에 파견근로를 개시한 원고 80 이○복, 30 문○일, 125 김○안, 154 이○순, 181 김○일, 213 이○주의 경우 2000.7.1.에) 직접 고용관계가 형성되었다. 따라서 위 원고들은 사용자인 피고에 대하여 근로자지위의 확인을 구한다.

별표2 원고들의 주장 피고와 사내협력업체들 사이에 체결된 도급계약은 그 실질에 있어서 근로자파견계약에 해당하는데, 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 파견근로자인 별표2 원고들을 사용하였으므로, 개정 파견근로자보호법 제6조의2 제1항의 고용의무규정에 따라 위 원고들의 계속근로연수 2년이 경과한 때 위 원고들에 대한 직접 고용의무가 발생하였다. 위 고용의무규정은 파견근로자의 의사표시만으로 사용사업주와 사이에 고용관계가 성립되도록 하는 형성권을 규정한 것인바, 별표2 원고들은 고용의무가 발생한 후 계속하여 근로를 제공하여(묵시적 의사표시) 또는 이 사건 소장부본의 송달을 통하여(명시적 의사표시) 피고에게 근로계약 체결의 의사를 표시하였으므로 위 원고들과 피고 사이에 고용관계가 성립하였다. 따라서 위 원고들은 주위적 청구로 피고에 대하여 근로자지위의 확인을 구한다. 설령 별표2 원고들과 피고 사이에 고용관계가 성립되었다고 볼 수 없더라도, 피고는 위 고용의무규정에 따라 위 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있으므로, 예비적 청구로 그 이행을 구한다.

피고의 주장

별표1 원고들 중 원고 120 김○권, 261 이○훈, 272 송○영, 277 이○주, 284 김○선, 293 신○남, 297 이○훈(이하 ‘원고 120 김○권 등’이라 한다)은 피고에 신규 채용되어 이미 근로자지위에 있으므로, 위 원고들의 소 중 근로자지위확인을 구하는 부분은 부적법하다.

또한 원고 15 김○순, 18 배○선, 19 서○화, 24 이○기, 25 구○철, 30 문○일, 31 박○근, 32 안○용, 35 이○경, 37 이○호, 38 장○일, 39 나○례, 41 배○일, 42 강○애, 52 박○호, 53 박○희, 54 박○순, 70 김○제, 72 김○기, 79 양○실, 80 이○복, 85 이○훈, 88 장○준, 89 전○석, 90 최○한, 92 최○환, 93 최○근, 97 허○, 99 홍○희, 107 유○식, 112 김○성, 113 김○복, 125 김○안, 127 설○길, 128 용○환, 134 이○복, 137 심○섭, 143 오○택, 144 장○근, 145 정○수, 146 정○호, 149 김○옥, 153 윤○학, 154 이○순, 155 조○기, 158 유○은, 160 이○동, 168 김○운, 170 문○례, 171 박○기, 179 김○식, 180 김○권, 181 김○일, 182 김○진, 183 유○선, 184 이○순, 185 이○승, 186 한○수, 206 박○덕, 207 박○웅, 209 이○철, 210 이○규, 212 이○섭, 213 이○주, 241 고○수(이하 ‘원고 15 김○순 등’이라 한다)의 경우 설령 그 주장과 같이 피고와 사이의 직접 근로관계 또는 피고의 고용의무가 발생하였더라도, 이 사건 변론종결일에 앞선 2013.12.31. 현재 이미 피고의 단체협약 상 정년에 도달하여 더 이상 피고의 근로자가 될 여지가 없으므로, 위 원고들의 근로자지위확인 청구 또는 고용의사표시 청구 부분은 소의 이익이 없어 부적법하다.

피고는 자동차 생산공정 중 일부를 특정하여 사내협력업체에 도급하였고, 원고들은 사내협력업체의 근로자들로서 사내협력업체의 지휘·감독을 받아 도급 받은 업무를 수행하였을 뿐이어서 원고들과 피고 사이에 근로자파견 관계가 성립하지 아니하므로 위 고용간주 내지 고용의무규정이 적용될 수 없다.

설령 피고가 위 고용의무규정에 따라 별표2 원고들을 고용할 의무가 있다고 하더라도, 그러한 고용의무의 발생만으로 위 원고들과 피고 사이에 고용관계가 직접 형성된다고 볼 수 없으므로, 위 원고들의 근로자지위확인 청구는 이유 없다.

또한 위 고용의무규정은 사용사업주가 고용의무를 위반할 경우 공법상 제재인 행정벌(과태료)만 부과할 뿐, 파견근로자에게 그에 대응하는 사법적 권리를 부여하는 것은 아니므로, 별표2 원고들은 피고에 대하여 고용의 의사표시를 구할 수 없다.

근로자파견관계의 성립 여부

근로자파견에 관한 법리 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지할 목적으로 제정되어 파견근로자의 근로조건 등에 관한 사용사업주와 파견사업주의 의무 등에 관하여 규정하고 있는 파견근로자보호법에서 ‘근로자파견’이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하고(제2조제1호), ‘근로자파견계약’이라 함은 파견사업주와 사용사업주 간에 근로자파견을 약정하는 계약을 뜻한다(제2조제6호). 위와 같은 파견근로자보호법의 목적과 내용 등에 비추어 보면, 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘·명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 하는바(대법원 2012.2.23. 선고 2011두7076 판결, 대법원 2013.11.28. 선고 2011다60247 판결 등 참조), 그 구체적인 기준은 다음과 같다(서울고등법원 2010.10.1. 선고 2009나117975 판결, 서울고등법원 2010.11.12. 선고 2007나56977 판결 등 참조).

계약의 내용 : 구체적인 일의 완성에 대한 합의 존재 여부(계약 목적이 명확한지 여부, 계약 목적에 대한 시간적 기한이 명확히 정해져 있는지 여부), 일의 완성 후 인도와 수령의 필요 여부, 일의 완성 이전까지 대가 청구를 할 수 있는지 여부(파견의 경우는 객관적인 일의 진척정도와 관계없이 업무시간의 양에 따라 대가 지급청구 가능), 일의 불완전한 이행이나 결과물의 하자가 있을 경우에 이에 따른 담보책임을 부담하는지 여부(파견사업주는 인력조직이나 선발에 과실이 있는 경우에만 책임 부담) 나) 업무수행의 과정 : 수급인이 작업현장에서 근로자에 대한 구체적인 지휘ᆞ감독과 이에 수반하는 노무관리(출근 여부에 관한 감독, 휴가와 휴게에 관한 관리·감독, 근로자에 대한 교육 및 훈련에 대한 부담)를 직접 행하는지 여부, 수급인의 업무수행 과정이 도급인의 업무수행 과정에 연동되고 종속되는지 여부, 즉 업무영역에 따른 조직적 구별이 있는지, 아니면 직영근로자와 부분적인 업무의 공동수행을 하는지, 계약대상이 되는 일 이외의 사항에 노무제공을 하는지 여부 다) 계약당사자의 적격성 : 도급계약의 목적이 된 일을 할 수 있는 능력(전문적 기술능력, 고도의 전문인력 보유, 작업복이나 기타 보호복 제공, 노무작업 재료의 공급, 독립된 사업시설 보유)을 보유하는지 여부, 전문화된 영역으로 특화가 가능한지 여부 2) 인정사실 가) 도급계약에 따른 업무의 범위 및 계약내용의 변경 (1) 피고와 사내협력업체 사이에 체결된 도급계약에는 사내협력업체가 수행하는 업무의 범위에 관하여 아무런 내용이 없고, 업무위탁 세부명세서에도 담당 업무의 명칭만 기재되어 있을 뿐 구체적인 업무의 내용 또는 이행기한 등에 대하여는 기재가 없다.

자동차 생산 전체 공정은 피고의 관리·계획에 따라 이루어지도록 되어 있고, 사내협력업체의 담당 공정은 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었다. 그리하여 생산공정의 변경 등의 사유로 해당 공정에 피고 소속 근로자가 투입되게 되면 기존의 사내협력업체와의 계약이 중도에 해지되기도 하였고, 사내협력업체 사이에 담당 공정이 서로 바뀌기도 하였다. 또한, 피고는 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하면 사내협력업체 소속 근로자로 하여금 그 결원을 대체하여 해당 공정의 업무를 수행하도록 하였으며, 이 경우 대체한 근로자의 성명, 담당업무, 주야교대여부 등을 파악하였다.

피고의 사내협력업체 관리

피고는 주기적으로 사내협력업체 소속 근로자의 수, 평균시급, 연령대, 성별 분포, 산재휴직 인원 수 등을 상세히 분석하여 사내협력업체의 운영상황을 일률적으로 평가·관리하고, 사내협력업체의 등급을 나누어 도급계약갱신에 반영하였다.

피고의 사내협력사 변경 추진 계획 등에 따라 사내협력업체에 대한 구조조정이 이루어지기도 하였는데, 특히 사내협력업체가 영업을 양도하는 경우 피고가 양수업체로 하여금 양도업체의 고용과 임금 등 근속조건을 승계하도록 조정·중재하였다. 또한 피고는 사내협력업체 대표자 교체 문제에 관여하거나, 사내협력업체에 대하여 징계해고 처분을 받은 근로자의 복직을 권고하는 등 사내협력업체 운영에 관여하였다.

피고는 사내협력업체들이 피고에 대하여 필요한 일정한 설비를 ‘건의사항’으로 요구하면 이를 검토하여 설치하여 주거나, 사내협력업체가 사용하는 사무실, 작업장 시설을 개선하여 주기하기도 하였으며, 업무도급계약에 따른 기성금과 별도로 사내협력업체가 담당 업무를 수행하기 위하여 지출하는 전산개발비, 난방비 등을 정산하여 지급하였고, 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 음주·도박 근절, 작업종료시간 준수, 불필요한 조명·난방기기 전원차단 등 기초 질서에 관한 지시를 하기도 하였다. 또한 피고는 피고의 노동조합과 해마다 단체협약 및 임금협정을 체결하면서 기본급, 상여금, 휴가, 휴일 등 사내협력업체 소속 근로자의 근로조건에 관한 사항까지 합의하여 처우 개선안을 마련하기도 하였다.

피고의 물량배치 및 작업지시 등

피고의 자동차 생산공정 중 차체, 도장, 의장 및 소재제작공정은 대부분 컨베이어벨트 시스템을 이용한 자동 흐름 생산 방식으로 진행되었는데, 해당 공정의 경우 사내협력업체 소속 근로자들과 피고 소속 근로자가 인접한 공간에서 컨베이어벨트의 전후좌우나 동일한 생산라인에 배치되기도 하였고, 그 밖의 공정에서도 일련의 작업이 연속적으로 진행되어야 하는 자동차 생산공정의 특성상 사내협력업체 소속 근로자들의 담당 업무는 피고 소속 근로자들의 담당 업무와 밀접하게 연동되어 이루어졌다.

업무 제반설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였고, 사내협력업체는 무상으로 위와 같은 설비 등을 사용하였다. 다만, ○○에스 주식회사 등 일부 사내협력업체는 세종물류 주식회사로부터 임차한 지게차 내지 견인차를 사용하기도 하였으나, 피고는 그 임차한 차량내역을 파악하고, 담당 부서를 지정하여 이를 관리하였다.

원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자들의 시업과 종업시간, 식사시간이나 휴식시간, 연장근로·야간근로·휴일근로 여부, 교대제 운영 여부 등은 대체로 피고 소속 근로자와 동일하였고, 휴가도 동일하게 실시하였다. 또한, 피고 소속 근로자가 안전교육을 받거나 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면, 사내협력업체 소속 근로자도 작업을 하지 않았다. 다만, 방청업무를 담당하는 사내협력업체 소속 근로자들의 경우 독성물질을 다루어야 하는 방청업무의 특성상 피고 소속 근로자들과 달리 1시간 근무 후 1시간 휴게하였으나, 방청업무 역시 피고의 생산 계획에 따라 출고가 이루어질 수 있도록 정해진 시간 내에 이루어져야 했다.

사내협력업체 소속 근로자들은 피고가 미리 작성하여 교부한 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서, 작업지시서, 작업일정표 등에 의하여 작업을 하였고, 특히 의장공정 이후의 차량이송업무의 경우 앞선 공정에서 작성된 검사기록표에 의하여, 생산관리공정의 경우 피고가 서열모니터를 통하여 제공하는 정보에 의하여, 포장업무의 경우 피고 작성의 포장작업기준서, 작업사양서(포장) 등에 의하여, 범퍼제작공정의 경우 피고 작성의 생산계획표 등에 의하여, 출고업무 일부의 경우 시트지나 피고가 제공하는 PDI전산검사장비를 이용하여 단순, 반복적으로 해당 업무를 수행하였다.

작업현장에는 사내협력업체 소속 현장관리인과 피고 소속 관리자가 있었는데, 위와 같은 작업표준서 등에 따라 동일 작업을 반복하는 업무의 특성으로 말미암아, 평상시 특별한 작업지시가 필요하지 않았다. 그러나 피고 소속 관리자는 피고 소속 근로자뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자에 대하여도 작업불량여부를 확인하였고, 불량이 발생한 경우 사내협력업체 소속 현장관리인을 통하여 그 수정을 지시하기도 하였으며, 사내협력업체 소속 현장관리인이 수행하는 업무의 내용이 업무위탁계약서에 의하여 지정되어 있었다.

기성금 지급 방식 및 근태현황의 파악

피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 노무비, 복리후생비 및 법정비용(국민연금, 국민건강보험, 사업소득세), 일반관리비, 이윤 등을 고려하여 정한 근로시간당 도급단가에 총 근로시간을 곱해 산정하는 ‘임율도급’ 방식이나 대당 도급단가에 생산차량대수를 곱하여 산정하는 ‘물량도급’ 방식 등으로 사내협력업체에 기성금을 지급하였다. 피고의 시간당 생산차량대수(UPH)는 노사합의를 통하여 고정되어 있으므로 결국 어느 방식에 의하든 총 근로시간에 따라 기성금이 정해진다는 점은 동일하였고, 기성금 산정에 고려되는 이윤율도 사내협력업체 사이에 차이가 없었다.

피고는 임율도급 방식의 기성금 산정을 위하여 사내협력업체로부터 동일한 양식 및 코드번호를 사용한 작업일보·작업월보 등을 제출받아 사내협력업체 소속 근로자의 일일 출근·결근·휴가·병가인원수를 비롯한 근태상황 및 인원배치현황 등을 파악하였다. 한편, 피고는 근속기간, 실근무일수, 지각·조퇴·결근횟수 등 자체적으로 정한 기준에 따라 사내협력업체 소속 근로자들에게 격려금, 성과금, 귀향비, 명절선물 등을 사내협력업체를 통하여 지급하였다. 또한 피고는 파업이나 체육대회 기간에 대한 근태처리 방침을 일괄적으로 지정하여 사내협력업체에 통보하였으며, 분기별로 사내협력업체에 대한 노무관리 점검 및 진단을 실시하여 임금지급실태, 고용보험·국민건강보험 등 가입여부, 취업규칙·인사규정 등 비치여부 등을 확인하였고, 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 임금 산정기준을 마련하거나 사내협력업체에 대하여 임금체계를 변경할 것을 권고하기도 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 갑 제6 내지 21, 23 내지 31, 35 내지 59, 74 내지 76, 84호증, 을가 제4, 14호증의 각 기재 또는 영상, 증인 이○훈, 김○일, 정○헌, 변○민의 각 증언, 변론 전체의 취지 3) 판단 위 인정사실에, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 보태어 보면, 원고들은 각 사내협력업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장에서 피고로부터 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 각 사내협력업체 사이에 체결된 업무 도급계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다.

계약의 내용 피고와 사내협력업체 사이에 체결된 도급계약의 목적 및 기한이 명확하지 아니하다. 비록 도급계약서는 매월 말일을 기준으로 산정된 기성금을 다음달 15일에 지급하는 것으로 되어 있지만, 앞서 본 피고의 기성금 산정 방식에 비추어 볼 때 월별 기성금은 일의 결과가 아닌 사내협력업체 소속 근로자들의 근로시간의 수에 따라 변동적으로 지급된 것으로 보이므로, 이를 도급계약목적에 대한 시간적 기한으로 보기 어렵고, 위 기성금 역시 일의 완성 보다는 노동력 제공 자체에 대한 대가로 봄이 상당한 바, 이러한 사정을 종합하여 보면 그 계약의 목적이 근로자의 노동력 제공 그 자체에 있었다고 판단된다. 한편, 불량이 발생하는 등 업무상 하자가 있는 경우 피고가 사내협력업체에 대하여 분초(分秒)의 시간 단위로 하자담보책임을 묻기도 하였으나, 분초(分秒)의 시간 단위로 책임을 묻는 것은 본래적 의미의 도급과도 어울리지 않는 것이므로, 이는 계약의 실질을 좌우할 중요한 사정에 해당하지 아니한다.

업무수행의 과정 피고는 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서, 작업지시서, 검사기록표, 서열모니터, 포장작업기준서, 작업사양서(포장), 생산계획표 등을 통하여 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 작업방식을 지시하였고, 사내협력업체는 그와 다른 방식으로 작업을 수행할 수 있는 독자적인 권한이 없었다. 피고는 그 밖에 사내협력업체 소속 근로자들을 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 근로자들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식으로 이루어졌다. 원고들이 수행하는 업무의 특성 등을 고려하면, 사내협력업체의 현장관리인 등이 원고들에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 도급인이 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘·명령이 도급인 등에 의해 통제되어 있는 것에 불과하다. 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대하여 작업장소 외에도 작업시간 및 작업속도를 결정하고, 작업내용에 대한 실질적인 지휘·감독을 행한 점을 고려하여 보면, 피고의 위와 같은 작업지시는 도급을 위한 지시권의 한계를 넘은 것으로 보인다. 피고는 임율도급 방식의 기성금 산정을 위하여 사내협력업체 소속 근로자의 출퇴근 상황을 비롯한 근태상황 및 인원배치현황을 파악하였고, 물량도급 방식으로 기성금을 산정하는 경우에도 격려금 등의 지급여부 및 금액을 정하기 위하여 사내협력업체 소속 근로자의 근태상황 및 인원배치현황을 실질적으로 관리하였다. 피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 휴게시간 뿐만 아니라 작업량, 작업방법, 작업순서 등을 결정하였고, 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 담당 공정을 수시로 변경함으로써 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경권을 행사하였으며, 신차 투입 등으로 생산방식이 변경된 경우 피고 소속 직원이 작업시범을 보이거나 사내협력업체에 소속 근로자들에 대한 구체적인 교육내용을 전달하기도 하였다. 컨베이어벨트 시스템을 이용한 공정을 담당하던 사내협력업체 소속 근로자들은 물론 그 밖의 공정에서도 일련의 작업이 연속적으로 진행되어야 하는 자동차 생산공정의 특성상 사내협력업체 소속 근로자들의 담당 업무는 피고 소속 근로자들의 담당 업무와 밀접하게 연동되어 이루어졌고, 피고의 일부 공장에서 피고 소속 근로자가 담당하는 공정을 다른 공장에서는 사내협력업체 소속 근로자가 수행하기도 하였으며, 그 업무 내용 면에 있어서도 연속된 업무를 수행함에 따라 그 작업결과가 혼합되어 누구의 작업으로 말미암은 것인지 구별이 곤란하다.

계약 당사자의 적격성 사내협력업체의 업무는 수급인의 전문적인 기술이 요구되지 않고, 업무를 수행함에 있어 사용하는 생산 관련 시설 및 부품, 소모품 등은 지게차 등 일부를 제외하고 모두 피고의 소유인 반면, 사내협력업체들은 고유기술이나 자본 등을 업무에 투입하지 않았고, 피고만을 상대로 사업을 영위하였으며, 피고가 작업현장 내에 제공하는 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않다. 또한 사내협력업체의 담당 공정은 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었음에도 사내협력업체 소속 근로자들의 노동력이 피고의 생산과정에 곧바로 결합될 수 있었던 점 등에 비추어 볼 때, 사내협력업체가 전문적인 기술을 가지고 있다거나 고유하고 특화된 업무를 도급받았다고 보기도 어렵다.

근로자지위 및 고용의무 발생 여부

원고 120 김○권 등에 대한 본안전 항변에 관하여

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 과거의 법률관계는, 그 법률관계가 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고, 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이라고 인정될 때에 확인의 이익이 있다(대법원 2010.10.14. 선고 2010다36407 판결 등 참조).

피고가 2013.7.1. 원고 120 김○권 등과 직접 근로계약을 체결한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 원고들의 근로자지위에 관하여는 위험이나 불안이 현존하고 있다고 볼 수 없다. 뿐만 아니라 위 원고들의 호봉승급, 근속년수 등의 근로조건은 피고와 새로 체결한 근로계약에 따라 정해지는 것이므로, 위 원고들이 과거 어느 시점부터 근로자지위에 있었는지 여부가 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미친다고 보기도 어렵다. 따라서 위 원고들의 소 중 근로자지위확인을 구하는 부분은 소의 이익이 없으므로 부적법하다.

원고 15 김○순 등에 대한 본안전 항변에 관하여 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하므로(대법원 2003.12.12. 선고 2002두12809 판결 참조), 이러한 법리에 비추어 볼 때, 파견근로자가 정년이 지난 후에도 사용사업주의 동의 아래 사용사업주와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 단순히 당해 파견근로자가 정년이 지났다는 이유만으로 이미 발생한 직접 근로관계나 고용의무가 당연히 부정된다고 볼 수 없다. 이 사건에 관하여 보건대, 원고 15 김○순 등이 이 사건 변론종결일에 앞선 2013.12.31. 이전에 피고의 단체협약상 정년에 도달하였으나, 그 후에도 피고의 동의 아래 기간의 정함이 없이 종전과 같이 계속하여 피고의 화성, 소하리, 광주공장에서 근무하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 피고는 위 원고들이 정년이 지났다는 이유만으로 위 원고들의 근로자지위나 위 원고들에 대한 고용의무를 부정할 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고 80 이○복에 대하여 위

별표1 원고들 중 원고 120 김○권 등, 원고 93 최○근, 165 김○구, 80 이○복을 제외한 원고들 위 원고들이 별표1 ‘협력업체 최초 입사일’란 기재 각 해당일에 별표3 ‘사내협력업체’란 기재 각 사내협력업체에 입사하여 피고의 화성, 소하리, 광주공장에서 2년을 초과하여 계속 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 원고들은 위 고용간주 규정에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 만료된 날의 다음날인 별표1 ‘고용간주시점’란 기재 각 해당일(단, 구 파견근로자보호법의 최초 시행일인 1998.7.1. 이전에 파견근로를 개시한 원고 30 문○일, 125 김○안, 154 이○순, 181 김○일, 213 이○주의 경우 위 시행일로부터 2년이 경과한 다음날인 2000.7.1.)에 직접 고용이 간주됨으로써 피고의 근로자지위에 있다고 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있으므로, 위 원고들로서는 근로자지위의 확인을 구할 이익이 있다.

별표2 원고들

위 원고들의 근로자지위확인 청구에 관하여 본다. 파견근로자는 위 고용의무규정에 기초하여 사용사업주에 대하여 고용의무의 이행을 구할 수 있다고 할 것이나, 파견근로자의 이러한 권리는 아래에서 보는 바와 같이 어디까지나 사용자에게 그 의무의 내용인 고용의 의사표시를 구할 수 있는 청구권이지 근로자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약관계가 성립되는 형성권이라고 할 수는 없다. 따라서 위 원고들이 피고와 근로계약을 체결하는 묵시적·명시적 의사표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 피고와 사이에 직접 고용관계가 성립되었다고 보기 어려우므로, 위 원고들의 위 청구는 이유 없다.

다음으로 위 원고들의 고용의사표시 청구에 관하여 본다. 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립하며, 근로자파견의 상용화 및 장기화를 방지함을 목적으로 하는 구 파견근로자보호법의 제정취지 및 개정 파견근로자보호법 제6조의2 제1항의 문언(특히 “직접 고용하여야 한다”는 부분) 등에 비추어 볼 때, 개정 파견근로자보호법 제6조의2 제1항 소정의 고용의무규정은 단순히 사용사업주가 고용의무를 위반할 경우 공법상 제재의 행정벌(과태료)만 부담하는 행정상 의무조항에 불과하다고 보기 어렵고, 사용사업주는 위 규정에 따라 파견근로자에 대하여 고용의무를 부담하며, 그와 직접적인 사법상의 이해관계를 갖는 파견근로자로서는 사용사업주에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권을 가진다고 봄이 상당하다. 위 원고들이 별표2 ‘협력업체 최초 입사일’란 기재 각 해당일로부터 2년을 초과하여 피고의 광주공장, 화성공장, 소하리공장에서 계속 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 위 고용의무규정에 따라 위 원고들에 대하여 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.

파견근로 개시일 및 고용간주 발생 이전 근로제공 중단과 관련하여 당사자 사이에 다툼이 있는 부분에 관한 판단 1) 원고 1 고현규의 파견근로 개시일에 관하여 갑 제82호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 1 고○규가 2002.10.21.부터 피고에 대하여 파견근로를 제공한 사실이 인정되고, 이를 뒤집을 만한 아무런 증거가 없다.

원고 19 서○화, 21 장○운, 23 김○호, 34 이○순, 36 이○호, 41 배○일, 83 이○훈, 136 신○숙, 181 김○일, 209 이○철, 210 이○규의 파견근로 개시일에 관하여 갑 제92, 97호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 위 원고들이 별표1 ‘협력업체 최초 입사일’란 기재 각 해당일로부터 피고에 대하여 파견근로를 제공한 사실이 인정되고, 위 원고들에 대한 고용보험 피보험자격 이력내역서(갑 제82호증)의 기재만으로는 이를 뒤집기 부족하다.

원고 239 최○, 241 고○수, 242 김○모, 243 김○호, 244 문○수, 245 손○규, 256 이○규, 257 이○용, 258 김○희, 254 박○순, 265 조○제, 355 정○복의 근로제공 중단에 관하여 위 원고들이 피고에 파견근로를 제공한 후 2년이 경과하기 전

원고 239 최○, 241 고○수, 242 김○모, 243 김○호, 244 문○수, 245 손○규, 256 이○규, 257 이○용, 258 김○희, 254 박○순, 265 조○제, 355 정○복의 근로제공 중단에 관하여 위 원고들이 피고에 파견근로를 제공한 후 2년이 경과하기 전인 아래 표 ‘근로제공 중단기간’란 기재 해당 기간 동안 같은 표 ‘중단사유’란 기재 해당 사유로 인하여 피고에 근로제공을 하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제81, 87, 88, 94호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 그러나, 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 위 원고들은 소속 사내협력업체의 폐업 또는 담당 업무 축소, 피고의 광주공장 프레스 합리화계획을 위한 공사 등에 따라 비자발적으로 근로제공을 중단한 점에 비추어 볼 때 피고가 파견근로자인 위 원고들을 계속하여 사용하였다고 보는 것이 타당하다.

피고의 주장에 관한 판단

피고의 주장 일부 원고들의 경우 아래 표 기재와 같이 고용이 간주된 후 근로제공이 중단되었는바, 위 근로제공 중단으로 인하여 피고와 사이의 고용관계가 이미 종료되었다.

판단

우선 원고 253 박○례에 관하여 본다. 갑 제81호증의 기재만으로는 위 원고가 위 기간 동안 피고에 근로제공을 중단하였다고 보기 어려우므로(오히려 갑 제88, 99호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 위 원고가 위 기간 동안 피고의 사내협력업체인 주식회사 원에 소속되어 피고에 근로를 계속하여 제공한 것으로 보인다), 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

다음으로 나머지 원고들에 관하여 본다. 위 원고들 중 원고 267 홍○채는 2005.6.2.부터 2006.1.2.까지의 기간 동안, 나머지 원고들은 위 표 ‘근로제공 중단기간’란 기재 해당 기간 동안 같은 표 ‘중단사유’란 기재 해당 사유로 인하여 피고에 근로제공을 하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제81, 87, 94호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다(원고 267 홍○채가 2006.1.3.부터 2006.4.16.까지도 근로제공을 중단하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 오히려 갑 제81, 87호증의 각 기재에 의하면 위 원고가 2006.1.3.부터는 피고의 사내협력업체인 주식회사 보광에 소속되어 피고에 근로를 제공한 것으로 보인다). 그러나 위와 같은 사실만으로는 위 원고들과 피고 사이에 이미 성립한 고용관계가 종료되었다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

당사자들의 주장

별표1 원고들의 주장(임금청구) 피고는 위 고용간주규정에 따라 별표1 원고들을 고용한 것으로 간주되는 시점부터 위 원고들에게 피고 소속 근로자와 동일한 기준에 따라 산정된 임금을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 위 원고들이 피고의 근로자로 간주된 이후로서 원고 353 김○자, 354 이○재, 355 정○복, 356 정○자, 357 조○중이 구하는 2008.10.1.부터, 나머지 원고들이 구하는 2008.7.1.부터, 각 2011.12.31.까지 피고 소속 근로자가 받았던 임금에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다.

별표2 원고들의 주장

별표2 원고들 중 원고 158 유○은, 274 오○용의 고용의무 발생 이전 기간에 대한 손해배상청구 피고는 위 원고들로 하여금 고용의무 발생 이전 기간 동안 피고 소속 근로자들이 받은 임금보다 낮은 임금을 받도록 하였다. 따라서 개정 파견근로자보호법 제21조제1항의 차별금지규정 위반에 따른 손해배상으로서, 피고는 피고 소속 근로자가 받았던 임금에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금을 공제한 나머지를 위 원고들에게 지급할 의무가 있다.

별표2 원고들의 고용의무 발생 이후 기간에 대하여

주위적 주장(임금청구) 위

2)항 기재와 같이 피고와 별표2 원고들 사이에 직접 고용관계가 성립하였으므로, 피고는 위 원고들에게 각 고용의무 발생일부터(단, 원고 152 송○설의 경우 고용의무 발생일 이후로서 위 원고가 구하는 2008.7.1.부터) 2011.12.31.까지의 기간 동안 피고 소속 근로자가 받았던 임금에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다.

예비적 주장(손해배상청구) 피고는 위 고용의무규정에 따라 위 원고들을 고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 아니하였는바, 위와 같은 채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상으로서 위 원고들에게, 피고가 고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 위 (1)항과 같은 기간 동안 받을 수 있었던 임금인 피고 소속 근로자에게 지급된 임금에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

별표2 원고들 중 원고 158 유○은, 274 오○용의 고용의무 발생 이전 기간에 대한 손해배상청구에 관하여 위 차별금지규정은 차별적 처우에 대한 구제수단으로서 노동위원회의 시정절차를 규정하고 있을 뿐, 개별 당사자에게 직접적으로 사법적 권리나 의무를 부여하고 있지 아니하므로 설령 피고가 차별금지의무를 위반하였다고 하더라도 위 원고들에 대한 손해배상책임이 발생하지 아니한다. 따라서 위 규정을 근거로 한 이 부분 손해배상청구는 이유 없다.

별표2 원고들의 고용의무 발생 이후 기간에 대한 주위적 청구(임금청구)에 관하여 위 고용의무규정에 따르더라도 위 원고들의 일방적인 의사표시만으로 피고와 사이에 고용관계가 성립한다고 볼 수 없으므로, 위 원고들은 피고에게 직접 임금을 청구할 수 없다.

임금지급의무·손해배상의무 발생 여부에 관한 판단

별표1 원고들의 주장에 대하여

고용간주된 파견근로자에게 적용될 근로조건에 관하여 본다. 비록 구 파견근로자보호법은 이에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니하나, 근로계약에 구체적인 근로조건에 관한 정함이 없는 경우에는 사용자의 취업규칙 및 사용자와 노동조합 또는 근로자 대표 사이에 체결된 단체협약의 보충적 효력에 따라 그 근로조건이 정해지는 점, 개정 파견근로자보호법은 위 고용의무규정에 따른 파견근로자의 근로조건에 관하여 “사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것”이라는 규정(제6조의2 제3항)을 신설한 점, 구 파견근로자보호법의 입법취지가 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 있는 점 등을 종합하여 보면, 구 파견근로자보호법에 따라 고용이 간주되는 때에도 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자와 동일한 근로조건이 적용된다고 봄이 상당하다(서울고등법원 2011.12.23. 선고 2010나32278 판결, 서울고등법원 2013.9.6. 선고 2012나101475 판결, 서울고등법원 2013.9.13. 선고 2012나70595 판결 등 참조). 한편, 어떤 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지를 판단함에 있어서는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자들이라고 보아야 할 것이다. 이 사건에서 위 원고들에 대하여 적용될 근로조건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실과 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 위 원고들을 포함하여 이 사건 원고들이 담당하여 온 각 공정에서는 사내협력업체 소속 근로자들 뿐만 아니라 피고 소속 근로자들도 업무를 수행하여 온 점, 2 원고들의 담당 업무는 피고 소속 근로자들의 담당 업무와 밀접하게 연동되어 있었고 단순, 반복적인 업무의 특성상 담당 업무의 대체도 충분히 가능한 점, 3 실제로 사내협력업체의 담당 공정 변경 등의 경우 피고 소속 근로자들의 담당 업무를 사내협력업체 소속 근로자들이 수행하기도 하였고 피고의 일부 공장에서 피고 소속 근로자가 담당하는 공정을 다른 공장에서는 사내협력업체 소속 근로자가 수행하기도 한 점 등에 비추어 보면, 위 원고들을 포함한 원고들이 수행하여 온 각 업무는 피고의 사업장 내 같은 공정에서 근무하는 피고 소속 근로자들이 수행하여 온 업무와 본질적인 차이가 없으므로, 원고들의 각 업무는 같은 공정에서 근무하는 피고 소속 근로자들의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당한다고 보아야 하고, 따라서 위 원고들에게 지급되어야 할 임금의 액수는 같은 공정에서 근무한 피고 소속 근로자들과 동일한 기준에 따라 산정되어야 한다. 나아가 피고 소속 근로자들이 공정에 관계없이 같은 기준에 의하여 임금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제83호증, 을 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있으므로, 결국 피고는 위 원고들에게 고용관계가 성립한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 기간 동안 피고 소속 근로자들이 받은 임금 상당의 금액에서 위 원고들이 같은 기간 동안 사내협력업체로부터 수령한 임금 상당액을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다.

다만, 1 원고 80 이○복은 위에서 살펴본 바와 같이 피고와 사이에 고용관계가 성립되었다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 주장은 이유 없고, 2 원고 146 정○호, 156 강○남, 161 하○환은 연도별 호봉수, 근무개월수, 기수령액에 관한 아무런 주장·입증이 없어 위 기간 동안의 임금 차액이 위 원고들이 주장하는 1,000,000원에 이른다고 보기 어려우므로 위 주장도 이유 없다. 따라서 아래 다.항에서는 별표1 원고들 중 원고 80 이○복, 146 정○호, 156 강○남, 161 하○환을 제외한 나머지 원고들에 관하여만 본다.

별표2 원고들의 주장에 대하여

고용의무 발생 이전 기간에 대한 손해배상청구에 대하여 앞서 본 개정 파견근로자보호법 제2조제7호와 제21조제1항에 의하면 파견사업주와 사용사업주는 임금 지급과 관련하여 파견근로자에 대해 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 하여서는 아니될 의무를 부담하는바, 파견사업주와 사용사업주가 사용사업주의 사업장 내에서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 합리적인 이유 없이 적은 임금을 지급하는 경우, 이는 개정 파견근로자보호법 제21조제1항을 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하고, 이러한 불법행위로 인한 파견근로자의 손해는 그러한 차별이 없었더라면 파견근로자가 받았을 적정한 임금과 실제로 받은 임금과의 차액 상당이 된다. 이 사건에서 피고는 사용사업주로서 파견근로자인 원고 158 유○은, 274 오○용으로 하여금 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고 소속 근로자들과 차별 없는 임금을 받도록 할 의무를 부담하는바, 위 원고들이 파견근로 개시 시점부터 계속하여 피고의 사업장 내 같은 공정에서 근무한 피고 소속 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 그럼에도 위 원고들이 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고 소속 근로자들보다 적은 임금을 받아온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이는 위 차별금지규정을 위반하는 불법행위에 해당한다. 따라서 그와 같은 불법행위로 인한 손해배상으로서, 피고는 위 원고들에게 각 파견근로 개시일 이후로서 위 원고들이 구하는 2008.7.1.부터 각 고용의무 발생일까지의 기간 동안 피고 소속 근로자들이 받은 임금과 해당 원고들이 받은 임금의 차액 상당을 지급할 의무가 있다.

고용의무 발생 이후 기간에 대한 임금 또는 손해배상청구에 대하여

주위적 주장(임금청구)에 관하여 살피건대, 앞에서 살펴본 바와 같이 별표2 원고들의 일방적인 의사표시만으로 피고와 고용관계가 성립하였다고 보기 어려운 이상, 그와 같은 고용관계의 성립을 전제로 피고에 대하여 임금의 지급을 구하는 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

예비적 주장(손해배상청구)에 관하여 본다. 앞서 본 바와 같이, 피고는 2년을 초과하여 계속하여 위 원고들을 사용함으로써 별표2 ‘고용의무 발생시점’란 기재 각 해당일부터 위 원고들을 직접 고용할 의무가 있었는데도 불구하고 이를 이행하지 않았으므로, 피고는 위 원고들에게 고용의무의 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있고, 그 손해는 피고가 고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 받았을 임금과 위 원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금과의 차액 상당이라 할 것이다. 그런데, 개정 파견근로자보호법 제6조의2 제3항은 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 경우 “사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건”을 적용하는 것으로 규정하고 있는바, 앞서 본 바와 같이 위 원고들은 고용의무 발생 시점 이후에도 계속하여 피고의 사업장 내 같은 공정에서 근무한 피고 소속 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하여 왔으므로, 고용의무 발생 이후부터 위 원고들이 구하는 2011.12.31.까지의 기간 동안 피고 소속 근로자들이 받은 임금 상당액에서 위 원고들이 같은 기간 동안 사내협력업체로부터 받은 임금과의 차액 상당이 위 원고들의 손해라고 할 것이다.

임금 또는 손해배상 액수의 산정

임금 또는 손해배상 액수의 산정 기간 1 별표1 원고들은 피고에게 각 고용관계가 성립한 날 이후로서 원고 353 김○자, 354 이○재, 355 정○복, 356 정○자, 357 조○중의 경우 2008.10.1.부터, 나머지 원고들의 경우 2008.7.1.부터 각 2011.12.31.까지의 기간 동안의 임금 차액을 청구하고 있으므로, 위 원고들이 같은 표 ‘고용간주시점’란 기재 각 해당일자에 피고에 신규입사하였음을 전제로 하여 2008.10.1. 또는 2008.7.1.부터 각 2011.12.31.까지를 산정기간으로 하고, 2 별표2 원고들은 피고에게 각 사내협력업체 최초 입사일 이후로서 2008.7.1.부터 2011.12.31.까지의 기간 동안의 임금 차액을 청구하고 있으므로, 위 원고들이 같은 표 ‘고용의무 발생시점’란 기재 각 해당일에 피고에 신규입사하였음을 전제로 하여(단, 고용의무 발생 이전 기간에 관하여는 호봉승급 등 없이 신규근로자라는 전제로 하여) 그 해당기간을 산정기간으로 한다.

기준임금의 산정

앞에서 본 바와 같이 피고에게 지급의무가 있는 임금 차액 또는 임금 차액 상당의 손해배상액을 산정함에 있어 피고 소속 근로자들의 임금(이하 ‘기준임금’이라 한다)이 공통적인 기준이 되므로 이에 대하여 살펴본다.

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제83호증, 을 제15, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

피고 소속 근로자의 임금은 기본급, 상여금, 성과금, 일시금, 본인수당, 귀향비, 선물비(이하 일시금부터 선물비까지를 ‘일시금 등’이라 한다)로 구성된다.

2008.7.부터 2011.12.까지 피고 소속 근로자들의 호봉별 기본급은 아래 표 기재와 같고, 피고는 소속 근로자들에게 입사와 동시에 1호봉을 부여하였으며, 그 후 매년 1월 1일을 기준으로 1 전년도 7월 2일 이후 입사자는 호봉을 추가하지 아니하고, 2 전년도 1월 2일 이후 7월 1일 이전 입사자는 1호봉을 추가하며, 3 전년도 1월 1일 이전 입사자는 2호봉을 추가하되, 다만 전년도에 산재·공상 외의 사유로 2개월을 초과하여 휴직하거나, 출근정지 5일 이상의 징계를 받은 경우 1호봉만을 추가로 부여하였다.

피고는 2008년부터 2011년까지 매년 통상임금의 750%에 해당하는 상여금을 격월로 각 100%, 설날과 추석 및 하기휴가 때 각 50%씩 나누어 지급하였고, 위 기간 동안 매년 통상임금의 300%에 해당하는 성과금을 지급하였으며, 일시금 등의 지급액은 다음 표<생략>와 같다.

월별 기준임금은 다음과 같이 산정한다.

호봉수 : 고용간주되거나 고용의무가 발생한 년도까지는 모두 최저 호봉인 1호봉을 적용하고, 그 다음연도부터는 고용간주되거나 고용의무가 발생한 시점이 1 전년도 7월 2일 이후인 경우에는 호봉을 추가하지 아니하며, 2 전년도 1월 2일 이후 7월 1일 이전인 경우에는 1호봉을 추가하고, 3 전년도 1월 1일 이전인 경우에는 2호봉을 추가하되 다만 전년도에 산재·공상 외의 사유로 2개월을 초과하여 휴직하거나, 출근정지 5일 이상의 징계를 받은 경우 1호봉만을 추가로 부여한다. 이와 같이 산정한 위 원고들의 호봉수는 별표5 ‘호봉’란 각 기재와 같다.

기본급, 상여금, 성과금 : 피고는 매년 통상임금의 750%에 해당하는 상여금 및 통상임금의 300%에 해당하는 성과금을 지급하였으나, 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이, 통상임금이 아닌 기본급을 기준으로 상여금과 성과금을 계산하고, 위 (1)항에서 산정한 호봉수에 따른 기본급에 1.875를 곱한 금액이 기본급, 상여금, 성과금의 합계금 명목으로 매월 지급된 것으로 본다.

일시금 등 : 피고는 매년 위

(3)항에서 본 표 기재 각 해당금액과 같은 일시금 등을 지급하였으나, 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이, 일시금 등 명목으로 위 각 금액의 12분의 1을 매월 지급한 것으로 본다.

원고별 임금 차액 또는 손해배상액의 산정 위 산정기간 동안 위 원고들의 연도별 근무개월수는 별표5 ‘청구개월’란 각 기재와 같고, 위 원고들이 근무한 달의 월별 기준임금을 연도별로 합산하면 같은 표 ‘근무개월간 기준임금’란 기재 각 금액과 같으며, 위 각 금액에서 아래 4)항에서 살펴볼 기지급 임금액을 공제하면 같은 표 ‘공제 후 금액’란 기재 각 금액과 같은바, 결국 피고는 같은 표 ‘원고’란 기재 원고들에게 위 각 금액을 합한 같은 표 ‘합계’란 기재 각 금액을 임금 차액 또는 손해배상으로 지급할 의무가 있다.

기지급 임금의 공제 위 원고들이 사내협력업체로부터 이미 지급받은 임금은 기준임금에서 공제되어야 할 것인바, 갑 제78, 89호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 연도별로 위 원고들이 이미 지급받은 임금 액수는 별표4 ‘기수령총액’란 기재 각 금액과 같고 이를 기초로 산정한 해당연도 월평균 기지급 임금 액수는 같은 표 ‘월평균 기수령액’란 기재 각 금액과 같으므로, 계산의 편의상 위 원고들이 구하는 바에 따라, 공제되어야 할 기지급 임금액은 같은 표 ‘월 평균 기수령액’란 기재 각 금액에 앞서 본 해당연도 근무개월수를 곱하는 방식으로 산정하였다.

원고들의 연장근로수당·심야할증수당에 대한 주장에 관하여 원고들은 피고 소속 근로자들과 마찬가지로 상시적으로 하루 2시간의 연장근로를 하였고, 일부 원고들의 경우 상시적으로 격주 단위의 주·야간 교대근무를 하면서 야간에 근무하는 날에는 하루 8시간의 야간근로를 하였으므로, 피고는 단체협약에 따라 원고들에게 월 43시간[=하루 2시간 × 5일 × 4.3주]의 연장근로에 대한 연장근로수당 및 월 86시간[=하루 8시간 × 5일 × (4.3주/2)]의 야간근로에 대한 심야할증수당을 지급하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고 67 권○준, 68 김○겸, 69 김○학, 70 김○제, 71 김○영, 72 김○기, 73 박○준, 74 방○혁, 75 설○환, 76 송○섭, 77 송○선, 78 심○균, 79 양○실, 81 이○연, 82 이○언, 83 이○훈, 84 이○현, 85 이○훈, 86 이○태, 87 이○철, 88 장○준, 89 전○석, 90 최○한, 91 최○원, 92 최○환, 93 최○근, 94 한○희, 95 한○두, 96 한○희, 97 허○, 98 허○행, 99 홍○희, 100 홍○선, 136 신○숙, 137 심○섭, 283 기○대, 285 김○일, 287 김○옥, 289 김○수, 290 김○선, 291 박○민, 292 배○진, 293 신○남, 295 심○섭, 296 이○형, 300 정○원, 301 정○철, 305 황○현이 격주 단위의 주·야간 교대 방식으로 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 갑 제93, 96호증, 을 제2, 6, 20, 21호증의 각 기재만으로는 원고들이 2008년부터 2011년까지의 기간 동안 상시적으로 하루 2시간의 연장근로를 하였다거나 격주 단위로 하루 8시간의 야간근로를 하여 그 야간근로시간이 월 86시간에 달한다고 인정하기에 부족하고, 달리 위 사실을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

소결론 따라서 피고는, 별표1 원고들 중 원고 80 이○복, 146 정○호, 156 강○남, 161 하○환과 별표6 ‘원고’란 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여, 원고 274 오○용에게 같은 표 ‘인용금액’란 기재 돈 및 이에 대하여 각 위 원고들이 구하는 2012.1.16.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2014.9.25.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.