서울중앙지방법원 2017. 12. 15. 선고 2014가합545546 판결

원고들에게 적용되는 취업규칙, 보수규정, 보수규정운영규정, 인사요령, 퇴직금요령 중 이 사건과 관련된 주요내용은 다음과 같다.

피고는 2011. 2.부터 2017. 3.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 기본급만을 기초로 시간급 통상임금을 아래와 같이 산정하였고, 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 지급하였다.

[근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급해 온 기본성과급, 업적성과급, 직무환경수당이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 기본성과급, 업적성과급, 직무환경수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

나아가 시간당 통상임금은 노사합의에 따라 월 소정근로시간 209시간을 기준으로 산정되어야 한다.

원고들 중 퇴직금을 중간정산 받은 자들의 중간정산 퇴직금 역시 위와 같이 임금 중 일부가 미지급된 것을 기준으로 산정되었으므로, 피고는 중간정산 퇴직금 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

직권으로 살피건대, 위 원고들은 이 사건 2017. 10. 18.자 청구취지 변경신청서를 제출하면서 청구금액을 '0원'으로 하였다. 결국 위 원고들의 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하다.

피고가 원고들에게 지급하여 온 기본급과 직무환경수당은 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 통상임금에 해당한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이하에서는 기본성과급, 업적성과급이 통상임금에 해당하는지 여부에 대하여만 살펴보기로 한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인'일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

피고의 성과급이 기본성과급과 업적성과급으로 구분된 것은 2013. 1. 1.부터이므로, 이 사건 청구기간 중 2012. 1.부터 2012. 12.까지 지급된 성과급은 모두 구 보수규정과 구 보수규정운영규정에 따라 지급된 성과급이므로 이에 관하여 본다.

구 보수규정 제26조 제2항은 '성과급은 지급일 현재 재직 중인 직원에 대하여 지급한다. 다만, 휴직자, 정직자 등에게는 지급하지 아니한다.'고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 피고가 중도 퇴사자 등 지급일에 재직하고 있지 않은 근로자에게 성과급을 일할계산하여 지급하였다고 볼 만한 증거도 없으므로, 피고가 2012. 1.부터 2012. 12.까지 지급하여 온 성과급은 특정 시점에 재직 중일 것이 급여를 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 고정성을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

보수규정 제26조 제1항은 '기본성과급은 지급일 현재 재직 중인 직원에 대하여 지급하며, 휴직, 정직, 대기 중인 직원 등에게는 지급하지 아니한다.'고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 피고가 중도 퇴사자 등 지급일에 재직하고 있지 않은 근로자에게 기본성과급을 일할계산하여 지급하였다고 볼 만한 증거도 없으므로, 피고가 2013. 1.부터 지급하여 온 기본성과급은 특정 시점에 재직 중일 것이 급여를 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 고정성을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 2) 판단

보수규정 제26조의2 제1항은 '업적성과급은 성과급 산정기간(평가연도 1월 1일부터 6월 30일까지의 기간과 7월 1일부터 12월 31일까지의 기간을 의미한다. 이하 같다)에 재직한 직원에 대하여 성과평가결과 등에 따라 차등하여 지급한다.'고, 제2항은 '성과급 산정기간에 입사, 퇴직, 휴직하거나 정직, 대기 발령을 받은 직원의 업적성과급은 근무기간을 일 단위 계산하여 지급한다.'고 각 규정하고 있는 사실, 보수규정운영규정 제6조의2 제1항은 '업적성과급은 「보수규정」 에 따른 기본급의 100%를 1월과 7월에 「성과평가요령」 에 의한 평가 대상별 평가 결과에 따라 직원별로 차등하여 지급한다. 다만, 평가연도 6월 말일 또는 12월 말일 현재 본부점장 등에게는 1월과 7월에 적용한 평가 결과에 따라 기본급의 90%를 3월과 9월에 차등하여 지급한다.'고, 제2항은 '제1항에 따라 업적성과급을 차등 지급할 때에는 다음 각 호의 구분에 따른 평가결과를 적용하는 것을 원칙으로 한다.'고 하며 제1호는 '본부점장 등: 「본부점장 경영능력」 평가결과', 제2호는 '제1호 이외의 직원: 상·하반기 정기인사 발령일로부터 평가기간 말일까지의 기간 중 최장기간 근무한 본부점 및 팀(주재근무를 포함한다)의 평가결과'라고 각 규정하고 있는 사실, 보수규정운영규정 제6조의2 제4항은 '업적성과급 차등 지급을 위한 등급별 구성비 및 지급률은 별표 4와 별표 5에 따른다.'고 규정하고 있는 사실, 보수규정운영규정의 별표 5 성과급 등급별 지급률에서 최저지급률은 연간 지급률 200% 기준(1월, 7월 성과급)으로 1, 2급은 130%, 3급은 145%, 4급 이하는 165%를 각 지급받으며, 연간 지급률 180% 기준(3월, 9월 성과급)으로 120%를 지급받는 사실은 앞에서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 근로자들에게 매년 연간 지급률 기본급의 200% 기준(1월, 7월 성과급)으로 1, 2급은 최소 130%, 3급은 최소 145%, 4급 이하는 최소 165%, 연간 지급률 기본급의 180% 기준(3월, 9월 성과급)으로 최소 120%를 각 지급하였으므로, 위 최소한도는 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다.

따라서 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 2012. 1.부터 2014. 12.까지는 218시간{≒ (7시간 10분 × 7일)/7일 × 365일/12개월, 소수점 셋째자리 이하에서 버리면 217.98시간이나 원고들이 피고가 218시간으로 계산한 계산결과를 다투지 아니하므로 218시간으로 인정한다}이고, 2015. 1.부터 2017. 3.까지는 209시간{≒ (8시간 × 6일)/7일 × 365일/12개월, 소수점 셋째자리 이하에서버리면 208.57시간이나 원고들도 월 소정근로시간으로 209시간이 적용되어야 한다고 주장하므로 209시간으로 인정한다}이다.

1주40시간을초과하여휴일에근로한것은휴일근로일뿐만아니라연장근로에도해당함에도피고는원고들에게기존통상임금을기준으로50%만가산하여휴일근로수당을지급하였다.따라서피고는원고들에게미지급한연장근로수당50%상당을지급할의무가있다.

1주40시간을초과하여휴일에근로한경우휴일1일8시간에대해서는휴일근로수당을가산지급하고,그것을초과하는시간에대해서만휴일근로수당에다가연장근로수당을중복하여지급하여야하는것이다.

근로기준법 제50조 제1항은 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다'고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 '당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다'고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간의 근로시간인 40시간'에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다.

그러나 아래와 같은 사정들을 종합하면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

인사요령 제71조 제2항은 '제1항 제1호의 연차휴가 허가일수는 다음 각 호의 기준에 따르고, 연차휴가 운영에 관한 세부사항은 인사부장이 정하는 바에 따른다.'고 하며, 같은 항 제4호는 '3년 이상 계속 근무한 직원: 1년을 초과하는 계속근무연수에 2년마다 1일씩을 제1호의 휴가일수에 더하되, 더한 휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일 이내로 함. 다만, 입사 전 군(軍) 근무기간은 3년 범위에서 실제 근무기간 동안 계속 근무한 것으로 본다.'고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 근로기준법 제60조 제4항은 '사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.'고 규정하는데, 인사요령 제71조 제2항 제4호 단서는 '입사 전 군(軍) 근무기간은 3년 범위에서 실제 근무기간 동안 계속 근무한 것으로 본다.'는 규정이 추가되어 있는바, 이는 근로기준법보다 유리한 내용을 정한 것으로서 법정 연차휴가수당을 구하는 이 사건에서는 근로기준법에 따라 입사 전 군 근무기간은 고려하지 않고 연차휴가 일수를 산정하여야 하고, 이를 기초로 재산정한 연차휴가수당에서 이미 지급한 연차휴가수당을 공제한 차액을 원고들에게 지급하여야 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 있다.

따라서 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 업적성과급(2013. 1.부터 지급된 부분), 직무환경수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 이미 지급받은 금액을 공제한 금원이며, 이는 별지3 인용금액 합계표의 '미지급임금'란 기재와 같다(원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 항목별 임금금액, 초과근로시간, 이를 기초로 재산정한 법정수당의 계산내역에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

퇴직금요령 제5조 제2항은 '제1항의 계속근무기간 중 1개년 미만의 끝수는 월 단위로 계산하고 1개월 미만의 끝수는 1개월로 계산한다.'고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같다.

통상적인 계속근로기간 계산은 1개년 미만의 개월수와 일수가 있는 경우 이를 1년에 대한 비율로 환산하여 계산하여야 하는데, 퇴직금요령 제5조 제2항은 '1개년 미만의 끝수는 월 단위로 계산하고 1개월 미만의 끝수는 1개월로 계산한다.'고 규정하는바, 미지급 퇴직금을 재산정할 때에는 연 미만의 개월수와 일수가 있는 경우 근로자퇴직급여 보장법에 따라 이를 1년에 대한 비율로 환산하여 계산하여야 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 있다.

퇴직금요령 제5조 제1항 제2호에서는 '가산: 입사일을 기준으로 18년 이상 근속한 직원의 입사 전 군(軍) 근무기간(최고 3년 범위에서 월 단위로 가산)'고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같다.

계속근로기간 산정시 입사일을 기준으로 18년 이상 근속한 직원의 입사 전 군(軍) 근무기간을 가산하는 것은 근로자에게 유리한 내용을 정한 것으로서 법정 퇴직금을 구하는 이 사건에서는 입사 전 군 근무기간은 계속근로기간에서 제외하여야 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 있다.

원고들이 지급받아야 할 법정수당이 위와 같이 증가함에 따라 퇴직금(퇴직금 중간정산)을 지급받은 원고들이 추가로 지급받아야 할 퇴직금액은 별지3 인용금액 합계표의 '소계'란 기재와 같다(원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 항목별 임금금액, 초과근로시간, 이를 기초한 재산정한 퇴직금의 계산내역에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 별지4, 5 목록 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 별지3 인용금액 합계표의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 최종지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2014. 7. 17.부터 피고가 임금 또는 퇴직금 지급의무의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 12. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 별지4 각하 원고목록 기재 원고들의 소는 부적법하여 각 각하하고, 별지4,5 목록 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 별지5 전부기각 원고목록 기재 원고들의 각 청구 및 별지4, 5 목록 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들의 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김한성(재판장) 임상은 이정덕