서울중앙지방법원 2020. 9. 10. 선고 2018가합593291 판결

당사자들의 지위 피고는 대한적십자사 조직법에 따라 설립된 공공기관이다. 원고들은 피고에서 1급 직원으로 재직하다가 퇴직한 근로자들로서 ‘호봉제’의 적용을 받는 근로자들이다.

임금피크제 도입의 경과 및 시행

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 ‘사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.’라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.’라는 규정을 두게 되었고, 같은 조 제2항은 ‘사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.’라는 규정을 두게 되었다. 한편, 정부는 청년 고용 증진을 위한 재원마련을 위해「공공기관 임금피크제 권고안」을 발표하고, 경영평가의 차등, 상생고용지원금 마련 등을 시행하면서 공공기관에 대해 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였다. 정부는 위 「공공기관 임금피크제 권고안」에서, 직급별 정년이 상이하여 일부 직급만 정년을 연장하는 경우에도 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하도록 권고하였고, 임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에서 60세를 초과하여 연장할 수는 없다는 내용을 명시하기도 하였다.

피고는 임금피크제 도입 이전에 1급 및 의무직, 연구직 근로자의 정년은 60세로, 2급 이하 근로자의 정년은 58세로 하고 있었는데, 위 고령자고용법 개정에 따라 피고의 일부 근로자의 정년을 변경할 필요가 있었다.

이에 피고는 임금피크제를 도입하기로 하고, 임금피크제 추진계획 수립을 위한 실무위원을 선정하여 2015. 7.부터 2015. 10.까지 노사 실무위원회의를 실시하는 등 피고 근로자의 과반수 이상으로 구성된 L노동조합 M 본부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 임금피크제에 관한 협의를 시작하였다.

피고는 2015. 10. 15. 이 사건 노동조합과 2016. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하기로 합의(이하 ‘이 사건 합의’라 한다)하였고, 이 사건 합의의 구체적인 내용은 아래와 같다.

피고와 이 사건 노동조합의 이 사건 합의에 따라, 피고는 직원운영규정과 직원보수운영규정을 아래와 같이 개정하여, 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 시행하였다. 이 사건 임금피크제와 관련하여 개정된 직원운영규정과 직원보수운영규정(이하 이 사건 임금피크제와 관련하여 개정된 직원운영규정과 직원보수운영규정 부분을 통틀어 ‘이 사건 운영규정’이라 한다)의 주요 내용은 아래와 같다.

이 사건 운영규정이 개정됨에 따라 피고의 2급 이하 근로자들은 정년이 58세에서 60세로 연장되었고, 직원보수운영규정의 제1장 내지 제5장의 기준에 따라 지급되는 피크임금을 기준으로 1년차에는 85%, 2년차에는 70%의 지급률을 적용한 금액(피크금액 기준 1년차에는 15%, 2년차에는 30% 삭감)을 지급받게 되었다. 그리고 이미 정년이 60세였던 1급 근로자들은 정년 변동 없이 직원보수운영규정의 제1장 내지 제5장의 기준에 따라 지급되는 피크임금을 기준으로 1년차에는 85%, 2년차에는 70%의 지급률을 적용한 금액(피크금액 기준 1년차에는 15%, 2년차에는 30% 삭감)을 지급받게 되었다.

피고의 직원운영규정 등

피고의 직원운영규정 중 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래와 같다. 제18조(임용권자) 직원의 임용은 회장이 다음 구분에 의하여 행한다.

피고의 인사처무시행규칙 중 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 8, 10, 12 내지 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영규정의 개정은 아래와 같은 이유로 무효이므로 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들에게 지급하였을 임금과 퇴직금에서 기 지급된 임금과 퇴직금을 공제한 ‘임금 차액’과‘퇴직금 차액’을 지급할 의무가 있다. 그런데 피고는 공공기관의 경영평가성과급(이하 ‘실적평가급’이라 한다)을 반영하지 않은 평균임금을 기초로 한 금액을 기준으로 원고들에게 퇴직금을 지급하였으므로, 퇴직금 차액 산정시 임금피크제가 적용되지 아니하고 실적평가급이 평균임금에 포함되었을 경우를 전제로 산정된 퇴직금에서, 임금피크제가 적용되고 실적평가급이 평균임금에 포함되지 않은 경우를 전제로 산정된 퇴직금을 공제하는 방법으로 퇴직금 차액을 산정하여야 한다. 따라서 원고들은 피고에게 위와 같은 방식으로 산정된 임금 차액과 퇴직금 차액을 합한 별지 청구내역표의 ‘소계’란 기재 각 해당 돈 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

주위적 주장

이 사건 합의는 단체협약에 해당한다. 원고들은 이 사건 노동조합의 가입자격이 없을 뿐만 아니라, 이 사건 노동조합의 가입자격이 인정되는 다른 직원들과 동종의 근로자라고 볼 수도 없으므로 이 사건 합의가 원고들에 대한 일반적 구속력을 가지지 않는다. 그럼에도 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용된 것은 취업규칙의 성질을 가지는 이 사건 운영규정이 개정되었기 때문이다. 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경은 근로계약을 체결한 근로자들의 개별 동의를 받아야 하는데, 원고들은 이 사건 운영규정 개정에 반대하였고, 동의한 사실이 없다. 또한 피고와 이 사건 노동조합은 ‘정년연장형 임금피크제’를 도입한다는 내용에 합의하였을 뿐, ‘정년보장형 임금피크제’ 도입에 합의한 사실이 없으나, 이 사건 운영규정은 원고들에게 적용된 ‘정년보장형 임금피크제’ 시행을 포함하고 있다. 따라서 이와 같은 운영규정의 개정은 원고들에게 효력이 없다.

고령자고용법은 임금피크제의 유형 중 ‘정년연장형 임금피크제’만을 규정하고 있는데, 고령자고용법의 하위법령에 해당하는 「공공기관 임금피크제 권고안」에서 ‘정년연장형 임금피크제’ 뿐만 아니라, ‘정년보장형 임금피크제’까지 포함하여 그 적용을 강요하는 것은 상위법령에 반하는 것으로서 효력이 없다.

이 사건 임금피크제 중 원고들에게 적용되는 ‘정년보장형 임금피크제’는 합리적인 이유없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 경우에 해당하므로 고령자보호법에 위반된다.

예비적 주장 설령 이 사건 합의가 원고들에 대하여 일반적 구속력을 가진다 하더라도, 이 사건 운영규정 중 ‘정년보장형 임금피크제’와 관련된 부분은 상위규정으로서 단체협약인 이 사건 합의보다 불리하게 변경된 것에 해당하므로 이 사건 운영규정 중 ‘정년보장형 임금피크제’에 대한 부분은 원고들에 대하여 효력이 없다.

이 사건 합의의 성격

관련 법리 단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인하여야 하고, 유효기간에 있어서 일정한 제약이 따르며, 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고, 이에 비하여 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말한다(대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결 등 참조).

판단 갑 제10호증의 기재에 의하면, 직원의 임금, 정년 등 근로조건에 관한 사항이 서면으로 작성된 이 사건 합의서에 피고의 총재 N와 이 사건 노동조합의 의장인 O이 피고와 이 사건 노동조합을 대표하여 각 서명한 사실은 인정된다. 그러나 갑 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 피고나 이 사건 노동조합이 단체협약을 체결할 의사로 이 사건 합의에 이르렀다고 보기는 어렵다. 오히려 이 사건 합의는 이 사건 노동조합이 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 과반수 노동조합으로서 피고와 합의의 형식으로 취업규칙인 직원운영규정과 직원보수운영규정을 불이익하게 개정하는 것에 대해 동의한 것이라고 봄이 타당하다.

단체협약은 그 자체로 규범적 효력을 갖는 것인 반면, 이 사건 합의서는 임금피크제 실시에 관한 주요 합의사항만을 간략히 기재한 것이다. 또한 이 사건 합의서 그 자체의 효력에 의해 직원들에게 이 사건 임금피크제가 적용된 것이 아니며, 이 사건 합의에 따라 개정된 이 사건 운영규정이 2016. 1. 1.부터 시행됨으로써 비로소 이 사건 임금피크제가 시행되었다.

단체협약의 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 이를 행정관청에 신고하여야 하는데(노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제2항), 피고나 이 사건 노동조합이 이 사건 합의 이후 이 사건 합의서를 행정관청에 신고하였다고 볼 객관적인 자료가 없다.

이 사건 합의서는 ‘노·사는 정년을 만 60세로 하며, 임금피크제는 만 59세 이상인 근로자를 대상으로 한다.’라고 하여 그 적용대상을 조합원에 한정하지 아니하고, 만 59세 이상의 근로자 즉 피고의 전 직원이 적용대상임을 명시하고 있다.

이 사건 운영규정 개정이 원고들의 동의를 얻지 못해 무효인지 여부

관련 법리 취업규칙의 작성.변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997판결 등 참조). 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이 원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 불리한 내용의 이 사건 임금피크제를 도입하면서 1급 근로자들의 개별 동의를 받지 않고 이 사건 노동조합의 과반수 동의만을 얻어 취업규칙을 변경하고 이 사건 임금피크제를 시행한 것이 원고들에 대하여 무효라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제의 시행이 원고들에 대한 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부 피고가 이 사건 노동조합과 2015. 10. 15. ‘노·사는 정년을 만 60세로 연장하며, 임금피크제는 만 59세 이상인 근로자를 대상으로 한다. 임금피크 대상자의 임금지급률은 피크임금 대비 1년차는 85%, 2년차는 70%를 적용한다.’라는 내용의 이 사건 임금피크제 시행에 관한 이 사건 합의를 한 사실, 이에 따라 피고가 위 합의의 내용을 반영하여 이 사건 운영규정을 개정함으로써 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에 의하면, 이미 정년이 60세였던 피고의 1급 근로자들은 이 사건 운영규정에 따라 정년이라는 면에서의 유리한 변경 없이 ‘임금지급률’만이 감축되었으므로 이는 1급 근로자들에 대한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 있다.

이 사건 노동조합의 동의를 얻은 이 사건 임금피크제 시행이 무효인지 여부

이 사건 노동조합이 원고들을 포함한 전체 직원들의 동의 주체가 된다고 볼 수 있는지 여부 갑 제9호증의 기재에 의하면, 이 사건 노동조합의 가입범위는 “4급 이하이며, 인사/노무/감사/비서(운전) 업무를 담당하지 않는 자 중 보건의료노조 소속기관(혈액관리본부 외 22개 기관)에서 근무하는 자”에 한정되므로 원고들이 이 사건 합의 당시 이 사건 노동조합의 조합원으로서 이 사건 합의에 관한 의사결정에 참여하거나 관여할 수는 없었을 것으로 보인다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면 피고의 1급 이상 근로자들과 2급 이하의 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 비록 원고들이 이 사건 노동조합의 조합원으로서 의사결정에 참여할 수 없었다 하더라도 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당된다고 봄이 타당하다.

피고의 직원운영규정은 제2조에서 ‘본 운영규정은 본사 및 지사의 각 위원과 임원에게 적용하지 아니한다. 다만, 제10조의 4의 규정에 의한 계약직원에게는 달리 정하지 아니하는 한 본 운영규정을 준용한다.’라고 규정하고 있고, 이외에 별도로 1급 근로자와 2급 이하 근로자들을 구분하여 따로 마련한 인사규정을 두고 있지 아니하다. 또한 실제로도 피고의 직원운영규정 제3조에서는 직원의 분류에 대해 별표 1과 같이 규정하면서, 그 구분표에서 ‘1급부터 7급’까지의 직원 전부에 관한 규정을 두고 있고, 제11조에서는 ‘1급 내지 3급 직원에의 승진임용에 있어서는 능력과 경력 등을 고려하여 임용한다’라고 하여 1급 직원의 승진임용에 대해서도 위 직원운영규정에서 정하고 있다. 이와 같이 피고의 임원이 아닌 1급 근로자인 원고들에게는 피고의 2급 이하 직원들과 마찬가지로 위 직원운영규정이 적용된다.

원고들은 나머지 근로자들과 동일하게 ‘호봉제’에 따라 직원보수운영규정에서 정한 임금을 지급받는다.

피고의 근로자는 동일 직군 내에서 근무평가에 따라 심사 절차를 거쳐 상위 직급으로 누구나 승진할 가능성이 있으므로 1급 근로자와 2급 이하 근로자는 그 직급의 차이만이 있을 뿐, 전환가능성이 있다. 따라서 2급 이하의 근로자들이 1급 근로자들의 임금피크제 적용을 받게 될 가능성이 없다고 단정할 수 없다. 이에 대하여 원고들은 노동조합 구성원은 주로 간호사, 병리사, 운전원 등 전문직과 기술, 기능직으로 구성되어 있는데, 이들은 관례상 2급까지만 승진이 가능하고 1급 승진 사례가 없다고 주장하나, 제출된 증거만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가, 설령 실제로 현재까지 이들 중 1급으로 승진한 사례가 없었다 하더라도, 피고의 직원운영규정 자체에서 이들에 대한 명시적인 승진제한규정을 두고 있지 않은 이상 전환가능성이 없다고 단정하기 어렵다.

임금피크제의 적용대상은 만 59세 이상인 근로자로서(직원운영규정 제56조에 따른 정년기준일의 만 2년 전부터 임금피크제 대상자로 전환된다), 1급 근로자는 물론 2급 이하의 근로자도 모두 포함된다. 따라서 임금피크제 실시 시점에 이미 1급에 도달한 근로자 뿐만 아니라 당시 1급은 아니었으나, 앞으로 1급으로 승진하는 경우 1급 이상 근로자의 임금피크제 적용을 받게 되므로 임금피크제 중 1급 이상 근로자에 대한 부분은 2급 이하 근로자에 대하여도 간접적, 잠재적으로 관련되어 그 ‘적용이 예상되는 경우’에 해당한다고 봄이 타당하고, 임금피크제 실시로 인하여 불이익을 받는 것은 근로자 전체라고 할 것이다.

원고들은 1급 직원들의 경우 다른 직원들과 달리 회장이 직접 임용권을 행사하고, 임용권 위임에 따라 직원들에 대한 징계권을 행사하기도 하며, 고용원에 대한 임용권이 있을 뿐만 아니라, 기관장급 보직은 1급 내지 3급으로만 보직할 수 있는 등 보직 내용이 상이한 한편, 1급 직원들은 대체로 다른 직원들의 근무성적 평정자 또는 확인자의 역할을 수행하고 있으므로 나머지 근로자들과 동종의 근로자라고 볼 수는 없다고 주장한다. 피고의 1급 직원들의 경우 회장이 직접 임용하는 것으로 하고 있고(직원운영규정 제18조), 인사주무부서장이 징계위원회 안건의 대상자가 되는 경우에는 1급 일반직원 중에서 그 대리를 위원장이 임명하며(직원운영규정 제61조), 고용원의 임용은 기관장 또는 소속기관장이 행하므로 기관장 또는 소속기관장인 1급 직원의 경우 고용권, 임용권이 있는 사실(고용원 운영규정 제5조), 피고의 직원및고용원정원규정은 피고본사의 실·본부장이나 혈액관리본부의 국장, 실장 등은 1급 내지 3급으로 하도록 규정한 사실(직원및고용원정원규정 제2조, 별표1), 직원들의 평정은 4급 팀(과)장급 이상 직원과 4급 이하 직원으로 나누어 이루어지며, 각 대상자에 대해 평정자와 확인자가 구분되어 있는 사실(인사처무시행규칙 제32조, 별표4호)은 앞서 본 바와 같다. 그러나 1 1급 직원들에 대한 임용권자가 누구인지 여부는 동종의 근로자 여부를 판단하는 기준이 된다고 보기 어려운 점, 2 징계위원회의 구성원이 될 수 있다거나, 피고의 위임을 받아 임용권, 평정권 등을 행사할 수 있는 것은 피고의 보직 또는 직급에 따른 업무 내용이나 권한의 차이에 불과할 뿐 1급 직원들이 다른 직원들과근로 조건의 체계를 달리한다고 보기 어려운 점, 3 피고의 직원및고용원정원규정에의하더라도, 실·본부장이나 혈액관리본부의 국장·실장 등의 보직별 임용기준이 ‘1급 내지 3급’이라는 것이므로 1급 직원들과 2·3급 직원들을 달리 취급하고 있지 아니하며, 평정권 역시 4급을 기준으로 하므로 1급 직원들과 나머지 2·3급 직원들간의 차등이 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 위 인정사실 만으로 1급 근로자들을 나머지 근로자들과 동종의 근로자가 아니라고 보기 어렵다.

이 사건 노동조합 동의의 유효 여부

이 사건 노동조합이 피고 소속 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고가 2015. 10. 15. 이 사건 노동조합과 이 사건 임금피크제 시행에 관한 합의를 거쳐 이 사건 운영규정을 개정하여 이 사건 임금피크제를 시행하였음은 앞서 본 바와 같다. 앞서 본 법리에 따라 피고 소속 근로자의 과반수가 가입한 이 사건 노동조합이 피고와 이 사건 합의를 거쳐 이 사건 임금피크제 시행에 동의한 이상, 이 사건 임금피크제는 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거친 것이므로 절차적 요건을 충족하였다고 봄이 타당하다.

원고들은 노동조합의 가입이 봉쇄되어 있는 피고의 1급 근로자들로서 이 사건 노동조합이 피고와 임금피크제 도입에 관한 이 사건 합의를 할 당시 의사결정에 참여하거나 관여할 수 없었고, 오히려 원고들은 이 사건 운영규정의 개정에 반대하였으므로 원고들에게는 효력이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 근로기준법 제94조는 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정하여 “과반수 조합”에게 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의여부를 결정하는 지위를 창설적으로 부여하고 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루어지게 되는 것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이는 근로자 집단에 대한 획일적·통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 것으로서(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다) 이를 두고 소수 근로자들에 대한 불합리한 차별로서 그들의 헌법상 평등권을 침해하였다거나 근로의 권리 또는 헌법에 열거되지 아니한 국민의 권리에 대한 침해로서 헌법에 위반된다고 보기는 어렵다. 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 이 사건 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 이 사건 합의를 체결할 당시 원고들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였거나 이 사건 운영규정 개정에 반대하는 의사를 가지고 있었다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기 어렵다.

또한 원고들은 이 사건 운영규정이 원고들에게 적용되고 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 내용이 우선하여 적용되므로 이 사건 운영규정은 원고들에게 효력이 없다는 취지로 주장하기도 한다. 근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.’라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 한편 근로기준법 제94조는 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 ‘근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.’라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 그러나 제출된 증거만으로는 원고들과 피고가 이 사건 운영규정에 우선하는 개별적인 근로계약을 맺었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고들의 임금은 직원보수운영규정에서 정한 기준에 따라 지급되는 것으로 보이고(직원보수운영규정 제56조) 매년 개인별 연봉 협상을 통해 임금을 정하는 등의 절차를 거치지는 않는 것으로 보인다. 따라서 각 원고들에게 개별 근로계약이 체결되었음을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 노동조합의 동의의 대상에 ‘정년연장형 임금피크제’를 도입한다는 부분만 포함되는지 여부 (가) 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조) (나) 이 사건 합의서에 ‘노·사는 정년을 만 60세로 연장하며’라고만 기재되어 있고, 이미 정년이 60세인 경우에 대해서는 따로 기재된 내용이 없는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노동조합 사이의 이 사건 합의 당시 합의의 대상이 된 부분이 정년연장형 임금피크제에 한정된다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 합의에 따른 이 사건 운영규정의 개정에 절차적 위법이 있다고 보기 어렵다. 1 이 사건 합의서에는 ‘임금피크제는 만 59세 이상인 근로자를 대상으로 한다.’라고 기재되어 임금피크제의 적용대상이 ‘만 59세 이상의 전 직원’임을 명시하고 있고, 2급 이하의 직원만이 대상이라거나 1급 직원들은 제외된다는 내용이 기재되어 있지 않다. 2 임금피크제의 유형에는 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 ‘정년연장형’, 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 ‘정년보장형’이 있는데, 이 사건 합의서에는 ‘임금피크제’를 시행한다고만 하고 있을 뿐, ‘정년연장형의 임금피크제’만을 시행하는 것으로 따로 명시하고 있지 아니하다. 3 이 사건 합의서에서 이미 60세 정년을 보장받고 있는 근로자들에 대해 별도로 60세 정년을 보장한다는 내용이 기재되어 있지는 아니하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 합의의 의미는 이 사건 노동조합이 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 과반수 노동조합으로서 피고와 합의의 형식으로 취업규칙인 직원운영규정과 직원보수운영규정을 불이익하게 개정하는 것에 대해 동의한 것이라는 점에 비추어 보면, 정년이 이미 60세인 근로자들의 경우 정년이 따로 불리하게 변경되는 바가 없고, 이 사건 운영규정이 개정되더라도 여전히 정년이 60세로 유지되는 것이기 때문에 이를 따로 명시하지 않은 것으로 보인다. 4 원고들의 주장에 의하면, 이 사건 임금피크제는 「공공기관 임금피크제 권고안」의 내용대로 이루어졌다는 것이고, 심지어 피고가 정부에 1급 직원들은 제외하고 임금피크제를 시행하겠다는 의견을 전달하였으나 정부가 전 직원을 대상으로 하는 임금피크제를 도입하지 아니할 경우 공공기관장에 대한 평가상의 불이익, 차년도 임금 인상률 삭감 등의 불이익을 줄 것이라고 하면서 피고와 이 사건 노동조합을 압박하였기 때문에 이 사건 임금피크제를 실시하게 되었다는 것이므로 이러한 원고들의 주장에 의하면, 원고들은 물론 이 사건 노동조합과 피고의 전체 직원들 모두는 공공기관 임금피크제 권고안에서 기재하고 있는 바와 같이 “1급 직원에게는 ‘정년보장형 임금피크제’를, 2급 이하의 직원들에게는 ‘정년연장형 임금피크제’를 시행하는 것”이 이 사건 노동조합과 피고의 합의의 대상이 됨을 잘 알고 있었던 것으로 보인다. 이러한 상황에서 이 사건 합의가 이루어진 것이므로 이 사건 합의는 정년연장형 임금피크제와 정년보장형 임금피크제 모두를 시행하는 것을 내용으로 한 것이라고 봄이 합리적이다.

「공공기관 임금피크제 권고안」이 상위법령인 고령자고용법에 반하여 무효인지 여부 원고들은 「공공기관 임금피크제 권고안」이 고령자고용법의 하위법령임을 전제로, 상위법령에 위반된다고 주장한다. 그러나 「공공기관 임금피크제 권고안」은 행정기관인

「공공기관 임금피크제 권고안」이 상위법령인 고령자고용법에 반하여 무효인지 여부 원고들은 「공공기관 임금피크제 권고안」이 고령자고용법의 하위법령임을 전제로, 상위법령에 위반된다고 주장한다. 그러나 「공공기관 임금피크제 권고안」은 행정기관인 정부의 일정한 행정목적 달성, 즉 고령자고용법의 개정에 의한 60세 정년의 보장에 따른 고령자 임직원의 인건비 부담 완화와 청년 일자리 창출 달성을 위해 ‘권고’ 라는 비강제적인 수단을 사용하여 공공기관의 자발적인 협력 내지 동의를 얻어내기 위한 행정활동에 불과할 뿐, 이를 고령자고용법의 하위법령이라 볼 수는 없다. 또한 고령자고용법은 근로자의 정년을 60세 이상으로 하고, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다는 규정을 두고 있고(고령자고용법 제19조), 이를 위해 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 임금체계 개편 등 필요한 조치를 예정하고 있을 뿐(고령자고용법 제19조의2) 고령자고용법이 ‘정년연장형 임금피크제’만을 규정하고 있다고 보기도 어렵다. 나아가 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 이 사건 노동조합의 동의를 거친 이 사건 운영규정의 개정에 따라 시행된 것일 뿐, 「공공기관 임금피크제 권고안」자체의 구속력에 따라 시행된 것이라고 보기도 어려우므로 이러한 측면에서도 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효인지 여부

이 사건 임금피크제가 고령자고용법이 금지하는 연령차별에 해당하는지 여부 고령자고용법 제4조의4 제1항은 ‘사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의 분야에서 합리적인 이유 없이연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.’라고 규정하고 있다. 이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 2년 이전의 시점에 달한 만 59세의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다고 할 것이다.

이 사건 임금피크제 도입이 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부 고령자고용법 제4조의4 제1항은 ‘합리적인 이유 없이’ 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 안 된다고 규정하고 있으므로 이 사건 임금피크제의 도입이 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부가 문제된다. 앞서 본 인정사실, 갑 제5호증, 을 제1, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4를 위반한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, ‘정년연장형’이나 ‘고용연장형’ 뿐만 아니라, ‘정년보장형’도 포함되어 있다.

기획재정부는 2015. 5. 7. 공공기관 임금피크제 권고안을 통해 공공기관의 인 건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 임금피크제 추진계획 수립을 위한 실무위원을 선정하여 2015. 7.부터 2015. 10.까지 노사 실무위원회의를 실시하고, 이 사건 합의 전에 임금피크제를 도입하지 아니할 경우의 불이익과 도입할 경우 얻게 될 이익 등을 면밀히 검토하였으며, 이 사건 노동조합과의 협의 과정에서 이 사건 노동조합의 조합원 등 전체 직원들이 그러한 사정들을 알 수 있도록 하였다. 그 후 피고는 종국적으로 2015. 10. 15. 이 사건 노동조합과 1급 직원들에게는 ‘정년보장형 임금피크제’를 적용하기로 하는 것을 전제로 한 이 사건 합의를 거쳐 이 사건 운영규정을 개정함으로써 이 사건 임금피크제가 시행되었다. 위와 같은 절차를 거치는 과정에서 원고들은 이 사건 합의의 내용이 자신에게 미치는 영향과 불이익에 대해 미리 알 수 있었고, 이에 대하여 일부 자신의 의견을 개진하는 등의 기회를 가질 수 있었으며, 이 사건 노동조합의 동의를 거친 취업규칙 변경이 적법한 동의에 의한 것으로서 절차적 요건을 충족한 것임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 방법이나 과정이 적정하지 않다고 보기 어렵다.

이 사건 임금피크제 도입 당시, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하지 않는 경우 피고의 차년도 공공기관 임금인상률은 3% 정도에 불과하여, 원고들을 비롯한 피고 전체 근로자에게는 임금 상승률 저하의 손해가 발생하게 되었다. 특히 2015. 10.까지 이 사건 임금피크제를 도입하지 않는 경우 피고 전체 근로자의 임금 1/4이 인상되지 못함에 따라 개인별로 약 40만 원씩의 임금 저하가 예상되는 상황이었고, 2015. 12.까지 이 사건 임금피크제를 도입하지 않는 경우 피고 전체 근로자의 임금 1/2이 인상되지 못함에 따라 개인별로 약 80만 원씩의 임금 저하가 예상되었으므로 이 사건 임금피크제를 도입하지 않는 경우 나머지 직원들은 물론 원고들에게도 임금 저하로 인한 불이익이 예상되는 상황이었다.

근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고는 근로자의 근로조건을 결정함에 있어 여러 사정을 종합적으로 고려한 결정을 할 수밖에 없을 것이고, 그러한 재량은 합리적인 범위의 것인 한 존중되어야 한다. 그런데 피고는 위 나)와 같은 절차를 모두 거친 후 이 사건 노동조합의 동의를 받아 그 근로조건의 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로 피고가 합리적인 재량의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기 어렵다.

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입은 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로서 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법 준수를 위한 목적에서 이루어진 ‘임금체계 개편’ 등 필요한 조치에 따른 것이므로 고령자고용법 제19조 제1항에 근거를 둔 것이라고 할 것이다.

일반적으로 ‘임금피크제’의 유형 중 ‘정년보장형 임금피크제’의 경우, 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 임금의 삭감 없는 정년만의 연장은 결국 인사적체와 기업의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 기업으로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수 밖에 없게 된다. 그 경우 기업 내 고령자의 고용유지가 이루어지기 어렵고, 고령자에 대한 고용불안이 심화되며, 그러한 불이익은 결국 원고들과 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가되어 고령자고용법의 입법목적을 달성하기 어렵게 된다. 이와 같은 이 사건 임금피크제의 도입 목적과 취지에, 이 사건 임금피크제 도입에 따라 1급 근로자인 원고들이 상대적으로 2급 이하 근로자들에 비해 입은 불이익이 커진 이유는 그동안 1급 근로자는 이미 60세의 정년을 보장받고 있어 고령자고용법에 의하지 않더라도 유리한 정년 규정을 적용받고 있었기 때문에 받게 된 반사적 효과에 불과할 뿐이지, 이 사건 임금피크제 도입 자체가 1급 근로자들을 2급 이하의 근로자들과 차별하기 위한 목적에서 이루어진 것이 아니라는 점을 더하여 보면, 결과적으로 원고들이 입은 불이익이 상대적으로 2급 이하의 근로자들이 입은 불이익보다 크다는 사정만으로 이 사건 임금피크제 도입에 따라 발생한 원고들에 대한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.

한편, 피고는 원고들이 입는 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위해 매년 퇴직금을 중간정산하는 제도를 마련하였다. 또한 피고는 근로자들이 59, 60세에 달한 때 감액의 기준이 되는 금액은 전년도 금액이 아니라 피크임금인 58세의 임금이 되는 것으로 정하였다. 피고는 이러한 제도들을 통해 원고들의 임금 삭감으로 인한 불이익을 최소화 하기 위해 노력하였다.

또한 2015. 12. 4. 고용보험법 제23조 및 고용보험법 시행령 제28조의2에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급하도록 하는 규정이 마련됨에 따라 원고들은 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감소에 대한 지원금을 지급받을 수 있게 되었고, 임금피크제 적용대상 직원이라도 기존 직원과 동일한 인금인상 및 호봉승급을 반영함으로써임금피크제로 임금지급률이 감소하는 것 이외의 나머지 사항에 대해서는 불이익이 없도록 하였다.

피고는 퇴직예정 직원들에 대해 은퇴설계과정 교육을 실시하기도 하였고, 원고들은 이 사건 임금피크제로 인해 임금이 삭감된 기간인 중 2개월 내지 6개월은 재취업과 전직 등을 위한 공로연수 기회를 부여받은 것으로 보인다(인사처무시행규칙 제28조의4). 이 사건 임금피크제의 도입으로 인해 임금이 삭감되는 기간은 최대 2년이고, 그 중 2개월 내지 6개월이 공로연수기간이라는 점을 고려하면, 원고들에 대한 위 차별의 정도가 적정하지 않다거나 위법하다고 단정하기도 어렵다.