서울중앙지방법원 2019. 8. 13. 선고 2018고정1860 판결

피고인은 서울 동작구 B건물, C호 소재 D(주)의 대표이사로서, 상시근로자 4,000여명을 고용하여 시설유지관리서비스업을 운영하는 사용자이다.

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 2017년도 최저임금은 시급 6,470원이다.

그럼에도 피고인은 2013. 12. 3.경부터 2018. 1. 31.경까지 위 사업장에서 근무한 근로자 E에게 위 최저임금액에 미달하는 시급 5,455원으로 산정하여 2017. 2.~2017. 12.분 임금을 지급함으로써, 최저임금액보다 적은 임금을 지급하였다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 하고, 다만 특별한 사정이 있을 경우 당사자 사이의 합의에 의하여 그 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 피고인은 2013. 12. 3.경 부터 2018. 1. 31.경까지 위 사업장에서 근무하다가 퇴직한 근로자 E에 대한 위 최저임금 미달임금 합계 2,334,530원, 연장근로수당 합계 1,212,471원, 휴일수당 합계 17,821원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

최저임금법 제6조 제1항은, "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있다. 같은 조 제4항에서는 '매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)', '근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)', '그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)'은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있다. 나아가 최저임금법 시행규칙은 제2조 [별표 1]에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 '최저임금 산입 제외 임금'이라 한다)의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지의 여부는 지급된 임금 중 '최저임금 산입 제외 임금'을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이에 의하면 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은, 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 '최저임금 산입 제외 임금'에 해당하지 아니하므로, 비교대상 임금에 포함된다. 그리고 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상 임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정 등에 비추어 볼 때, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 E에게 2007년도 최저 임금액보다 적은 임금을 지급하였고 연장근로수당 1,212,471원을 미지급하였음이 합리적 의심의 여지없이 증명되었다고 볼 수 없고, 달리 이를 증명할 증거가 없다.

첫째, 앞서 본 법리에 의하면 최저임금액 산정을 위한 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없으므로, 위 209 시간의 계산 과정에서 '8시간(주휴)'로 인하여 증가한 시간은 공제하여야 하고, 공제 후의 월 소정근로시간은 174시간(≒ 40시간 × 4.345주)이다. 이 경우 피고인이 E에게 지급하여야 하는 최저임금액은 1,125,780원(= 174시간 × 6,470원)이 된다.

둘째, 피고인 측이 E의 근무시간표 등을 근거로 계산한 바에 의하면, E의 2017. 2.~2017. 12.까지의 실제 월 평균 근로시간(당직일 근무시간 포함)은 167 시간이고<2>, 위 계산에 오류가 있음을 인정할 자료가 없다. 이 경우 피고인이 E에게 지급하여야 하는 최저임금액은 1,080,490원(= 167시간 × 6,470원)이 된다.

셋째, 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항 제1호<3> 및 같은 법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 단서<4> [별표 2]에 의하면, '미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당'은 최저임금에 산입하는 임금에 해당한다. 피고인 측이 2017. 2. 이후 임금 구성 항목을 아래와 같이 변경하긴 하였으나, E에게 매월 지급된 임금은 1,549,930원으로 변동이 없었고 그중 시간외수당으로 책정된 409,930원은 실제로는 시간외근로가 아니라 근로계약에 따른 월 소정근로의 대가로 매월 1회 기본급과 함께 정기적·일률적으로 지급되었으므로, 1,549,930원 전액이 비교대상 임금에 해당한다고 볼 수 있다(이와 달리 기본급 1,140,000원만 비교대상 임금에 해당한다고 본다 하더라도, 위 첫째 및 둘째의 경우 피고인이 E에게 지급하여야 하는 최저임금액보다 기본급이 많다).

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급거절 이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 같은 법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조).

설령 피고인이 E에게 위 공소사실 제2항과 같이 최저임금 미달임금 합계 2,334,530원, 연장근로수당 합계 1,212,471원, 휴일수당 합계 17,821원을 미지급하였다고 하더라도, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정 등에 비추어 볼 때, 피고인에게 그 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다. 따라서 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인에게 최저임금법 위반 또는 근로기준법위반의 고의가 있었음이 합리적 의심의 여지없이 증명되었다고 볼 수 없고, 달리 이를 증명할 증거가 없다.

그렇다면 이 사건 공소사실은 어느 모로 보나 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당하므로, 형사소송법 제325 조 후단에 의하여 피고인에게 무죄를 선고한다.

판사 신민석

각주1) 1개월 평균 주 수(≒ 365일 12개월 7일)

각주2) 2019. 3. 11.자 변호인 의견서 등 참조.

각주3) 제6조(최저임금의 효력)

각주4) 1. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것

각주5) 제2조(최저임금의 범위) 최저임금법 제6조 제4항에 따라 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위는 별표 1과 같다. 다만, 별표 2의 임금은 최저임금에 산입한다.

각주6) 2019. 4. 23.자 변론요지서 등 참조.