서울중앙지방법원 2024. 1. 12. 선고 2022가합512534 판결

당사자의 지위

원고는 2021. 4. 19. 피고 D 주식회사(이하 '피고 D'라고 한다)와 근로계약을 체결하여 법무팀 팀장으로 근무하다가, 2021. 11. 30. 해고된 사람이다.

피고 주식회사 B(이하 '피고 B'라고 한다)는 주택의 건설, 공급, 판매 및 시공업 등을 영위하는 회사로서, 서울 강남구 E에 소재하고 있고, 대표이사는 F이다.

피고 주식회사 C(이하 '피고 C'라고 한다)는 공연시설 운영업, 예식업 등을 영위하는 회사로서, 피고 B와 마찬가지로 서울 강남구 E에 소재하고 있고, 전(前) 대표이사는 F, 현(現) 공동대표이사는 G과 H이다.

피고 D는 부동산 개발사업과 관련한 사업부지의 취득 등을 목적으로 하는 회사이고, 대표자는 사내이사 I(F의 딸)이다.

J은 피고 B 소속으로 '부사장' 직함을 사용하는 사람이고, H은 피고 B의 감사이자 피고 C의 사내이사, 공동대표이사이다.

원고와 피고 D의 근로계약 체결 원고는 피고 D와 2021. 4. 14. 근로계약을 체결하고(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다), 이 사건 근로계약에서 정한 바에 따라 2021. 4. 19.부터 서울 강남구 E 7층에서 근무를 시작하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.

피고 D의 원고에 대한 해고통지 피고 D는 2021. 11. 30. 원고에게 '해고일자 : 2021. 12. 1., 해고사유 : 출근 불성실, 업무부적응 등'으로 기재된 해고통지서를 교부하여 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

관련 법령 등 이 사건과 관련된 근로기준법, 근로기준법 시행령 규정은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 7, 11, 12, 13호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 1) 원고는 피고 D와 '근로계약'을 체결하였고, 근무일과 근로시간이 고정되어 있는 등 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

원고가 근무한 사무실의 소재지, 원고의 업무 내용, 원고의 입사 및 해고에 관여한 직원들의 소속 등에 비추어 보면, 피고들을 일괄하여 하나의 사업장으로 보아야 하므로, 피고들은 근로기준법 제11조 제1항에 따른 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'으로서 근로기준법 제23조 제1항이 적용되므로, 정당한 이유 없이 원고를 해고할 수 없다.

피고들은 해고통지서를 통해 제시한 해고 사유인 원고의 출근 불성실, 업무부적응 등에 관하여 구체적인 주장, 증명을 하고 있지 못할 뿐만 아니라, 원고는 고의 또는 과실로 피고 D에 손실을 끼친 바도 없으므로 이 사건 해고에는 정당한 이유가 없다.

따라서 1 원고는 피고들에 대하여 이 사건 해고의 무효확인을 구하고, 2 피고 D는 원고에게 ᄀ 부당해고 기간 중 임금으로서 2021. 12.분부터 2023. 9.분까지의 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ᄂ 2022. 10. 1.부터 복직하는 날까지 임금 월 1,000만 원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있으며, ᄃ 해고의 유효 여부와 관계없이 해고예고수당으로서 30일분의 통상임금인 11,483,280원, 연차휴가 미사용 수당 3,444,984원(2021년분)과 5,741,640원(2022년분) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들

원고는 법무팀의 업무 상황 및 결과를 회장에게 바로 보고하는 법무팀의 팀장으로서 임원에 해당하고, 근로기준법상 근로자가 아니다.

설령 원고가 근로자에 해당한다고 하더라도, 원고와 근로계약을 체결한 피고 D는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하여 근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1에 따라 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, 피고 D는 정당한 이유를 불문하고 근로자인 원고를 해고할 수 있다.

피고 D는 원고의 업무능력 부족을 이유로 근로계약서 제6조 제4호 및 제5호에 따라 원고를 해고한 것이므로, 이 사건 해고에는 정당한 이유도 있다.

설령 이 사건 해고가 무효로서 피고 D가 원고에게 임금을 지급할 의무를 부담하더라도, 원고가 해고 기간 중 얻은 중간수입은 공제되어야 한다.

원고의 피고 B, C에 대한 소의 적법 여부에 관하여 직권으로 살펴본다.

원고가 피고 D와 이 사건 근로계약을 체결한 사실, 원고에 대한 해고통지서는 피고 D 명의로 작성된 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고에게 일방적으로 근로계약을 해지한다는 의사를 표시하는 이 사건 해고를 한 것은 피고 D이고, 원고와 아무런 근로계약관계가 없는 피고 B, C의 원고에 대한 해고는 그 자체가 존재하지 않는다.

따라서 부존재하는 해고의 무효확인을 구하는 원고의 피고 B, C에 대한 소는 부적법하다.

원고가 근로기준법상의 근로자인지 여부

관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 참조). 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조).

판단 앞서 본 기초사실에다가 갑 제3, 5, 18, 19호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해보면, 비록 원고가 '법무팀장·이사'의 직함을 사용하였다고 하더라도 원고는 F 등의 지휘·감독 아래 피고 D 등의 사업 또는 사업장에서 피고 D에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이에 반하는 피고 D의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 원고는 피고 D로부터 특정한 사무처리의 위임을 받은 것이 아니라, 피고 D 등과 관련된 소송의 지휘 업무, 도시개발사업과 관련된 법률 자문 업무 등 포괄적이고 다양한 업무를 수행해온 것으로 보인다. 이 사건 근로계약서에도 원고가 특정한 사무처리를 위임받는다고 기재되어 있지 않고 단지 원고의 담당직무가 '법무팀 팀장/이사'라고만 기재되어 있을 뿐이며, 원고는 정해진 요일과 시간(월요일부터 금요일, 9시부터 18시까지)에 정해진 장소에서 피고 D에 근로를 제공하면서 그에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받는다고 정하고 있다. 2 원고는 위와 같은 업무를 수행함에 있어 회장인 F이나, 그룹경영지원실의 부사장 J, 상무 H 등의 지휘·감독을 받은 것으로 보인다. 원고는 다른 법무법인과 법률자문계약 등을 체결하거나 상가 분양대행, 각종 설계용역계약 검토 등의 업무를 처리하면서도 F, J, H 등의 결재를 받았고, F이 직접 원고에게 구체적인 업무를 부여하기도 하였다. 3 원고는 주주총회 선임 결의를 거쳐 선임된 이사가 아니라 단지 피고 D 등의 법무 관련 업무를 총괄하는 법무팀장으로서, 회사로부터 이사라는 직함을 형식적·명목적으로 부여받은 사람에 불과한 것으로 보인다. 원고가 대표이사에 임용되거나, 이사회에서 정하는 바에 따라 회사의 업무를 집행하는 등 상법상 이사로서의 직무권한을 행사할 수 있는 것으로 보이지 않는다. 4 고용노동부는 원고가 근로자에 해당함을 전제로, F, I, 피고 D를 근로기준법 제26조(해고의 예고) 위반의 혐의사실에 대한 '기소' 의견으로 검찰에 송치하였다.

피고들을 하나의 사업체로 볼 수 있는지 여부 - 근로기준법 제23조 제1항 적용 여부 1) 관련 규정 및 법리 근로기준법 제23조는 해고 등의 제한에 관하여 규정하고 있는데, 근로기준법 제11조, 같은 법 시행령 제7조 [별표1]에 의하면, '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 대하여는 근로기준법의 모든 규정이 적용되지만, '상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 대하여는 대통령령으로 정하는 일부 규정만이 적용되는데, 근로기준법 제23조 제1항은 '상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 적용되는 규정이 아니다. 그러나 근로기준법 제11조가 위와 같이 근로기준법의 원칙적 적용범위를 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'으로 제한한 것은, 근로기준법이 요구하는 모든 사항을 준수할만한 여건과 능력을 갖추고 있지 못한 영세사업장에게까지 이를 전면적으로 적용할 경우 근로자 보호라는 소기의 목적은 달성하지 못한 채 오히려 영세사업장으로서는 감당하기 어려운 경제적·행정적 부담만을 가중시키는 부작용을 초래할 우려가 있음을 고려한 입법정책적 결정이라 할 것인바(헌법재판소 1999. 9. 16. 선고 98헌마310 결정, 헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2013헌바112 결정 등 참조), 이러한 입법취지를 고려하면 근로기준법 제11조에서 말하는 사업 또는 사업장은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 보아야 하고(대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결 참조), 사업장인지 여부는 하나의 활동주체가 유기적 관련 아래 사회적 활동으로서 계속적으로 행하는 모든 작업이 이루어지는 단위 장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분에 해당되는지에 달려있다고 보아야 한다(대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 참조). 다만 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활 보장을 목적으로 하는 근로기준법의 입법취지에 비추어 보면 사업 또는 사업장이 기업체 그 자체를 의미하지 않는 특별한 사정이 있는지 여부, 사업주가 '하나의 활동주체'로서 활동한 것인지 여부는 형식이 아닌 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 하고, 결국 근로기준법 적용 기준이 되는 하나의 사업장인지 여부는 근로장소의 동일성과 더불어 제공된 설비의 사용관계, 사업의 목적 및 수행방법, 조직체계, 인사교류, 업무 수행 과정에서의 구체적 지휘·감독관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

인정사실 다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 3, 5, 6, 7, 10 내지 19호증, 25 내지 35호증, 을 제1, 3호증의 각 기재 또는 영상, 이 법원의 주식회사 K에 대한 금융거래정보제출명령 회신결과 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

피고들의 본점 소재지 및 대표자, 주주 구성 등

피고 B와 피고 C는 모두 서울 강남구 E에 위치한 'L'빌딩(이하 '이 사건 L빌딩'이라고 한다)에 본점을 두고 있다. 또한 피고 B의 대표이사인 F이 실질적으로 운영하는 사업체인 주식회사 M(상호가 본점이 소재한 빌딩의 이름과 같다) 또한 이 사건L 빌딩에 본점을 두고 있다. F은 이 사건 해고 당시 피고 B의 대표이사이자 피고 C의 대표이사였는데, 피고 C의 상호와 이 사건 L 빌딩이 근무장소로 기재되고 '회장'이라는 직함이 기재된 명함을 사용하였다. 피고 B는 F이 60%, F의 딸인 I과 N이 각 20%의 주식을 보유하고 있고, 피고 C는 F이 80%, N이 20% 주식을 보유하고 있다.

피고 D는 평택시에 본점을 두고 있으나, 그 대표자 사내이사는 F의 딸인 O이다. O은 피고 B의 상호와 위 본점 소재지가 기재된 명함을 사용하고 있다. 피고 D는 F이 100% 주식을 보유하고 있다.

원고의 채용 과정

원고는 2012. 4. 1.경부터 법무법인(유한) P에서 변호사로 근무하고 있었는데, 법무법인(유한) P의 직원인 Q은 2021. 3. 6. 원고 등에게 'M'에서 사내변호사를 구하고 있다는 취지의 이메일을 보냈는데, 위 이메일에는 'M'이 현재 R과 S를 건설 중이고, 평택시에 아파트와 오피스텔 공사를 위한 인허가 중이며, 현재 진행 중인 소송이 30건 정도 된다는 내용이 포함되어 있었다.

원고가 이에 관심을 보이자, Q은 자신의 친구이자 피고 B 소속으로 '부사장' 직함을 사용하는 J에게 원고를 소개하였고, J은 2021. 4. 1. 원고에게 면접 일정을 정하기 위한 카카오톡 메시지를 보냈다.

원고는 2021. 4. 5. 이 사건 L 빌딩 7층에 있는 J 부사장실에서 면접을 보았는데, 1차 면접관으로는 J, H이, 2차 면접관으로는 F이 참석하였다.

그로부터 며칠 후 J은 원고에게 연락하여 원고를 사내변호사로 채용하겠다고 말하였고, 2021. 4. 14. J 부사장실에서 원고와 피고 D 사이의 이 사건 근로계약이 체결되었다.

J은 2021. 4. 15. 원고에게 카카오톡 메시지를 통해 원고의 명함 시안을 보냈는데, 상호가 '피고 D'로, 근무장소가 '이 사건 L 빌딩'으로 기재되어 있었다. 이에 원고가 '피고 D'는 외부에서 SPC로 볼 것 같아 별로 좋지 않을 것 같다는 의견을 전하자, J은 상호 '피고 D'는 삭제하고, 근무장소인 '이 사건 L 빌딩'만 기재하겠다고 답하였다. 이에 원고의 명함에는 피고 B, C 등의 다른 직원들과 마찬가지로 맨 위 가운데'L'이 기재되는 한편, 구체적인 상호는 기재되지 않고, 근무장소는 '이 사건 L 빌딩 7층'으로 기재되었다.

원고의 근무장소와 다른 근로자들의 소속 등

원고는 이 사건 L 빌딩 7층에서 근무하였는데, 위 7층은 '경영지원실'과 '홀', '개발사업팀' 소속 직원들이 근무하고 있었고, 원고는 '경영지원실'의 직원들과 같은 장소에서 근무하였다.

'경영지원실'에 근무하는 사람은 F 회장, J 부사장, H 상무 이외에 피고 B 소속 T 부장, 피고 C 소속 U 과장, V 대리 등이 있었다.

'홀'에 근무하는 사람은 G, W, X 등을 포함하여 대부분 피고 C 소속이었고, '개발사업팀'에 근무하는 사람은 피고 D의 대표이사인 I과 Y, Z 등 대부분 피고 B 소속 직원이었다.

특히 '경영지원실'의 J 부사장은 피고 B로부터 급여를 지급받고 명함에도 피고 B 소속으로 기재되어 있으며, H 상무는 피고 B의 감사이자 피고 C의 사내이사로서 피고 C로부터 급여를 지급받았다.

한편, 위 '경영지원실'과 '홀', '개발사업팀'은 사무공간이 명확하게 구분되어 있지 않고 복합기 등 사무기기를 모두 공동으로 사용하였으며, 회의실과 보안시설 등도 공동으로 사용하였다.

원고의 업무수행 내역과 다른 근로자들의 업무수행 내역

원고는 크게 보아 1 S 오피스텔 신축사업, 2 평택 AA지구 도시개발사업, 3 AB 예식장 및 공연장과 관련된 업무를 수행하였다.

구체적으로는, 1 S 오피스텔 신축사업과 관련하여 R과의 도급계약 분쟁, 상가 분양대행, 각종 설계용역계약 검토 및 소송 지휘, 2 평택 AA지구 도시개발사업과 관련하여 토지소유자들과 사이의 매매계약 검토 및 소송 지휘, 3 AB 예식장 및 공연장과 관련하여 공연장 임대 계약 등 각종 계약서 검토와 구직사이트에서의 명예훼손행위 대응 등의 업무를 수행하였다.

위 1 S 오피스텔 신축사업의 주체는 주식회사 AC(이하 'AC'라고 한다)로서, 이는 F이 94%의 주식을 보유하고 있는 회사이다. 또한 피고 B 소속의 Y, Z, AD, AE 등이 위 신축사업의 업무에 관여하였다.

위 2 평택 AA지구 도시개발사업은 피고 D의 업무이고, 위 3 AB 예식장 및 공연장 업무는 주식회사 M의 업무로서, 다만 주식회사 M은 관리 업무를 피고 C에 위탁하고 있다.

이 사건 해고 경위

H은 2021. 11. 초순경 원고에게 '다른 직장을 알아보는 것이 어떠냐'고 묻고, 원고는 생각해 보겠다고 답하였다.

H은 2021. 11. 29.경 재차 원고에게 '회사에서 나가달라고 한다'는 취지로 말했고, 원고는 '나갈 생각은 없다'는 취지로 답하였다. H이 F에게 위와 같은 사실을 전하자, F은 같은 날 원고에게 '변호사가 자존심도 없냐. 내가 원하는 일을 제대로 한 적이 있냐. 내가 너하고 일하기가 싫다는데 무슨 이유로 여기 있겠다는 것이냐'는 등 회사에서 나가라는 취지로 말하였고, 그 자리에 있던 J에게는 '네가 데려왔으니까 알아서 책임져'라고 말하였다.

H과 J은 2021. 11. 30.경 원고를 J 부사장실로 불러서 '해고통지서'를 제시하고, H은 같은 날 원고에게 '2021. 10. 29.에 해고를 통지하였다는 것을 확인해달라'고하면서 '수령증'을 요구하였다. 이에 원고는 H에게 '해고예고통지가 없었으므로 해고예고수당을 지급해달라'고 하였고, H은 원고에게 '사직서' 작성을 요구하였다.

피고 D는 2021. 11. 30. 원고에게 '해고일자 : 2021. 12. 1., 해고사유 : 출근 불성실, 업무부적응 등'으로 기재된 해고통지서를 교부하면서 원고를 해고하였다.

피고 D와 나머지 피고들 소속 근로자들의 인원 수

원고가 피고 D와 이 사건 근로계약을 체결한 2021. 4.경부터 2021. 9.까지 피고 D로부터 급여를 지급받는 사람은 원고 이외에 AF, AG, AH, AI으로 총 5명이었는데, AF는 2021. 10. 퇴사하였고, 2021. 11.경 AJ가 입사하였다. 한편, AH는 2021. 11.부터는 주식회사 AK로부터 급여를 지급받았다.

피고 B는 2021. 11.경 총 13명의 근로자에게 급여를 지급하였고, 피고 C는 총 92명의 근로자에게 급여를 지급하였다.

구체적 판단 위 인정사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고들은 별개의 독립된 법인의 형태를 취하고 있기는 하나, 실질적으로는 경영상의 일체를 이루는 하나의 사업장으로서 근로기준법 제11조에서 말하는 하나의 사업 또는 사업장에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 근무하는 사업장의 상시 근로자 수는 5명 이상에 해당하므로, 이 사건 해고에 관하여 근로기준법 제23조 제1항의 해고제한 규정이 적용된다. 따라서 이에 반하는 피고 D의 주장은 이유 없다. 1 원고가 근무한 이 사건 L 빌딩 7층에는 피고 D 소속 근로자인 원고뿐만 아니라, 피고 B, C 소속 근로자들 다수가 함께 근무하였다. 즉, 이 사건 L 빌딩 7층의 '경영지원실', '홀', '개발사업팀'에는 각 피고들의 근로자들이 구분됨이 없이 소속되고, 사무기기, 회의실 등을 공동으로 사용하는 등 장소적으로 하나의 단위에서 근무하였다. 2 원고는 피고 D의 업무인 '평택 AA지구 도시개발사업' 뿐만 아니라, 피고 B 또는 M 주식회사(대표이사 F)의 업무로 볼 수 있는 'S 오피스텔 신축사업'이나 주식회사 M 또는 피고 C의 업무로 볼 수 있는 'AB 예식장 및 공연장'과 관련된 법률 검토 업무 등을 모두 수행하였다. 나아가 피고 B 또는 피고 C에 소속된 근로자들 역시 자신의 소속이나 위와 같은 업무의 수행 주체를 구별하지 않고 함께 협력하여 업무를 수행한 것으로 보인다. 또한 원고를 비롯하여 피고들에 소속된 근로자들은 형식상 소속에도 불구하고 함께 주간회의에 참석하여, 위 'S 오피스텔 신축사업'이나 '평택 AA지구 도시개발사업' 등을 포함한 피고들의 모든 업무를 함께 논의하기도 하였다. 3 F은 사실상의 경영자인 '회장'으로서 피고 B, C, D의 업무를 구분하지 않고 총괄하였으며, '그룹경영지원실'에 소속된 J 부사장(피고 B 소속)과 H 상무(피고 C 소속)는 F의 지시를 받아 실무에 상당 부분 관여하였다. 특히 F, J, H은 원고의 법률자문 업무나 소송 지휘 업무를 검토하여 승인하는 등 원고에 대한 상당한 지휘·감독권을 행사하였다. 4 F, J, H이 원고의 면접에 참석하고, F의 승인을 받은 J이 원고에게 채용 의사를 전달하는 등 원고의 채용은 피고 D의 대표자인 I이나 피고 D 소속 직원이 아니라 F, J, H에 의하여 이루어졌다. 원고는 피고 D와 이 사건 근로계약을 체결하였으나, 원고가 전달받은 이메일(갑 제1호증)에는 'M'에서 사내변호사를 구한다고 기재되어 있는 점, J이 보낸 명함 시안에서 '피고 D'가 기재되어 있다가 삭제된 점, 원고의 명함에는 근무장소로 피고 D의 본점 소재지가 아닌 피고 B, C의 본점 소재지인 이 사건 L빌딩이 기재되었고 실제로도 원고는 이 사건 L 빌딩 7층에서 근무한 점 등에 비추어 보면, 위 근로계약의 형식적인 사용자 명의에 불구하고 원고는 '이 사건 L 빌딩'을 하나의 사업장으로 하는 피고들에게 채용된 것으로 볼 여지도 있다. 5 원고에 대한 이 사건 해고 역시 피고 D의 대표자 I 등의 의사결정이나 관여가 있다고 볼 사정은 전혀 없고, F, J, H 등이 이를 주도하였다. H은 원고에게 사직을 권유하고, AL은 사직을 거부하는 원고를 불러 재차 사직을 권유하였으며, J은 김진만과 함께 해고통지서를 원고에게 교부하였다. 6 피고들에 소속된 근로자들의 급여 지급 업무 또한 모두 피고 C 소속의 U과장이 F의 승인을 받아 일괄하여 처리하였다(다만 2021. 5. 이후에는 피고 D 소속 근로자들에 대한 급여 지급은 피고 C 소속 T이 담당하였다).

이 사건 해고에 정당한 사유가 있는지 여부

관련 법리 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조).

판단 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고들이 제출한 을 제5 내지 8호증의 각 기재만으로는 원고의 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 피고 D가사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 '출근 불성실, 업무부적응 등'을 이유로 한 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 인정되지 않는 부당해고에 해당한다. 1 이 사건 해고통지서에는 해고사유가 원고의 '출근 불성실, 업무부적응 등'으로 기재되어 있는데, 피고들은 원고가 출근을 제대로 하지 않았다는 점에 관하여는 어떠한 주장·증명도 하지 못하고 있다. 2 피고는 원고가 AC가 상가분양 계약을 체결함에 있어 분양계약서상 시공사인감이 필요한지 여부에 관한 법률 검토를 잘못하여 AC에 손해가 발생하였다고 주장하나, 원고가 어떠한 법률 검토를 잘못하여 AC에 어떠한 손해가 발생하였다는 것인지 구체적으로 설명하지 못하고 있을 뿐만 아니라 이에 관한 어떠한 증거도 제출하고 있지 않다. 3 또한 피고는 원고가, AC가 R과 공사도급변경계약을 체결함에 있어 법률적 검토를 잘못하여 AC에 손해가 발생하였고, 이는 이 사건 근로계약 제6조 제5호의 '고의 또는 과실로 회사에 손실을 끼친 경우'일 뿐만 아니라 원고의 업무능력 부족으로 인한 것이라고 주장하나, 피고가 제출한 AC의 임시주주총회 회의자료(을 제6호증), 도급계약서(을 제7호증), AC가 R에게 보낸 업무지시서(을 제8호증)의 각 기재만으로는 원고의 고의 또는 과실이나 AC의 손해를 인정하기 부족하고, 피고가 제출한 을 제5호증은 다른 법무법인에서 위 공사도급변경계약의 합의서에 따른 법률적 문제를 검토한 문건으로서 위와 같은 검토만으로 원고가 고의 또는 과실로 법률 검토를 잘못하여 AC에 손해가 가하였다고 볼 수도 없다. 4 원고의 업무능력에 대한 평가 내역 및 그에 관한 공정하고 객관적인 기준이 있다고 볼 만한 아무런 자료가 없고, 원고의 근무성적이 상당한 기간 동안 현저히 낮았다는 점을 인정할 증거도 없다. 오히려 이 사건 해고는 F의 일방적인 지시에 따라 이루어진 것으로 보일 뿐이다.

소결론 따라서 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이므로, 원고의 피고 D에 대한 해고무효확인 청구는 이유 있다.

미지급 임금 청구에 관한 판단

원고와 피고 D는 이 사건 근로계약서 제4조에서 원고의 월 급여를 1,000만 원으로, 지급기일을 매월 10일로 정한 사실, 원고는 이 사건 해고 이후인 2022. 3. 22.부터 변론종결일 무렵까지 다른 직장에서 근무하면서 피고 D에서 근무하면서 받았던 평균임금의 100분의 30 이상의 급여를 지급받았던 사실<4>은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제1호증의 기재에 의하여 이를 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고 D는 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2021. 12. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고 D는 원고에게 1 이 사건 해고일 이후의 임금으로서 2021. 12. 1.부터 변론종결일 무렵인 2023. 9. 30.까지는 원고가 구하는 바에 따라 중간수입을 공제한 월 급여인 별지 목록 '미지급 임금'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 '지급기일'란 기재 해당일 다음날부터 2023. 9. 14.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고 D에 송달된 날인 2023. 9. 21.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 변론종결일 다음날 이후로서 원고가 구하는 2023. 10. 1.부터 원고가 복직하는 날까지는 월 급여인 월 1,000만 원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

해고예고수당 청구에 관한 판단

근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조).

원고의 30일분 통상임금이 11,483,280원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고 D는 이 사건 해고가 무효인지와 관계없이 원고에게 해고예고수당으로서 위 11,483,280원 및 이에 대하여 그 지급기일(이 사건 해고일) 다음날인 2021. 12. 1.부터 2023. 9. 14.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고 D에 송달된 2023. 9. 21.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

연차휴가 미사용 수당 청구에 관한 판단

근로기준법 제60조 제2항은 "사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다."라고 규정하고 있고, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조).

원고가 2021. 4. 19.부터 이 사건 해고일인 2021. 11. 30.까지 출근한 사실, 원고의 2021. 4. 19.부터 2022. 4. 18.까지의 연차휴가가 11일인데 원고는 그 중 2021. 7. 5.과 2021. 7. 6.에만 연차휴가를 사용한 사실, 원고의 2022. 4. 19.부터 2023. 4. 18.까지의 연차휴가는 15일인 사실, 원고의 1일 통상임금이 382,776원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이 사건 해고는 부당해고로서 이로 인해 원고가 출근하지 못한 기간은 연간 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보아야 한다.

결국 피고 D는 원

원고가 2021. 4. 19.부터 이 사건 해고일인 2021. 11. 30.까지 출근한 사실, 원고의 2021. 4. 19.부터 2022. 4. 18.까지의 연차휴가가 11일인데 원고는 그 중 2021. 7. 5.과 2021. 7. 6.에만 연차휴가를 사용한 사실, 원고의 2022. 4. 19.부터 2023. 4. 18.까지의 연차휴가는 15일인 사실, 원고의 1일 통상임금이 382,776원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이 사건 해고는 부당해고로서 이로 인해 원고가 출근하지 못한 기간은 연간 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보아야 한다.

결국 피고 D는 원고에게 1 2021년도분의 연차휴가 미사용 수당 3,444,984원[=382,776원 × 9일(11일 - 2일)] 및 이에 대하여 1년 근로가 끝난 날이 속하는 달의 급여일인 2022. 5. 10.의 다음날인 2022. 5. 11.부터, 2 2022년도분의 연차휴가 미사용수당 5,741,640원(= 382,776원 × 15일) 및 이에 대하여 1년 근로가 끝난 날이 속하는 달의 급여일인 2023. 5. 10.의 다음날인 2023. 5. 11.부터 각 2023. 9. 14.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고 D에 송달된 2023. 9. 21.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.