서울중앙지방법원 2024. 8. 13. 선고 2022가합534909 판결

당사자들의 지위

피고는 지방공기업법과 ‘서울교통공사 설립 및 운영에 관한 조례’가 정하는 바에 따라 설립되어 서울 도시철도의 건설, 운영 등의 사업을 수행하는 공기업으로, 2017. 5. 31. 서울메트로와 서울특별시도시철도공사(이하 ‘도시철도공사’라고 한다)의 합병으로 설립되었다(이하 피고, 서울메트로, 도시철도공사를 통틀어 지칭하는 경우에도 ‘피고’라고만 한다).

원고 1 내지 710는 서울메트로 또는 도시철도공사에 입사하였다가 피고 설립 이후 피고로 고용이 승계되어 피고에서 근무하다가 퇴직한 근로자들이다. 원고 711 내지 725는 서울메트로 또는 도시철도공사에 입사하였다가 피고 설립 이후 피고로 고용이 승계되어 피고에서 근무하였으나 현재는 사망한 자의 상속인들이다.

피고의 인사규정 개정 및 이 사건 임금피크제 도입

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다”고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다”고, 동조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다”고 규정하였고, 위 개정 규정은 같은 법 부칙 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 시행되었다. 위 개정내용이 시행되기에 앞서 서울메트로는 2013. 12. 17., 도시철도공사는 2014. 1. 21. 근로자의 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 내용으로 노사합의를 하고, 관련 인사규정을 개정하였다.

한편 행정자치부는 2015. 7.경 청년 일자리 창출 및 성과 중심의 임금체계 개편의 필요성에 따라 지방공기업에 임금피크제를 도입하라는 내용의 “지방공기업 임금피크제 권고안’을 확정하였다. 위 권고안에 의하면, 지방공기업의 임금피크제 도입계획 수립 및 추진실적은 지방공기업 경영평가에 반영될 예정이었는데, 구체적으로 행정자치부는 ”연내 임금피크제를 도입하지 않는 지방공기업에 대해서는 패널티(감점 2점)를, 조기 도입시 인센티브(가점 1점)를 부여한다“는 방침을 세웠다.

서울메트로는 2015. 11. 28. 서울지하철공사노동조합과 사이에, 도시철도공사는 2015. 11. 30. 5678서울도시철도노동조합과 사이에, 근로자의 만 59세 임금에서 만 58세 임금의 10%, 만 60세 임금에서 만 58세 임금의 20%를 감액하는 내용의 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다)를 도입한다는 내용의 단체협약을 체결하였는데, 그 구체적인 내용은 다음과 같다(이하 서울메트로와 도시철도공사의 각 단체협약을 통틀어 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다).

서울메트로와 도시철도공사의 보수규정 개정과 이 사건 임금피크제 시행

서울메트로와 도시철도공사는 2016. 1. 28. 취업규칙의 하나인 보수규정을 개정하여 이 사건 임금피크제에 관한 근거 규정(보수규정 제6조의3)을 마련하면서, 임금피크제 관련 보수 등 세부사항을 따로 정한다고 규정하였다(이하 ‘이 사건 보수규정’이라고 한다).

서울메트로와 도시철도공사는 2016. 1.경 이 사건 단체협약과 이 사건 보수규정에 근거하여 임금피크제 추진계획과 세부실행 계획을 마련하여 서울시에 보고하였고, 2016. 1. 1.부터 만 59세에 도달한 근로자들에 대한 이 사건 임금피크제를 실시하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7 내지 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 7, 19 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고들의 주장

피고의 주장

이 사건 임금피크제의 유형에 관한 판단

관련 법리

이 사건 임금피크제가 무효인지에 관한 판단

목적의 타당성

고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있다(제19조의2). 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정ㆍ신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 피고의 정년을 2년 연장하면서 정년 도래 2년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 고령자고용법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다고 봄이 타당하다.

행정자치부는 2015. 7.경 청년 일자리 창출 및 성과 중심의 임금체계 개편의 필요성에 따라 지방공기업에 임금피크제를 도입하라는 내용의 “지방공기업 임금피크제 권고안’을 확정하였고, 서울메트로와 도시철도공사는 이를 준수하기 위하여 2015. 8.경부터 기획재정부, 행정자치부, 서울시와 각 업무협의를 마치고, 노사합의를 거쳐 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 이처럼 이 사건 임금피크제는 단순히 인건비를 절감하는 데 목적이 한정되어 있지 않고, 정부의 주도하에 청년층을 위한 새로운 일자리를 창출하려는 공익적인 목적을 가지고 있다.

이 사건 임금피크제는 피고 근로자의 정년 연령을 기존의 만 58세에서 만 60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하며, 고령자의 고용안정성을 높이고 사용자인 피고는 근로능력이 있는 근로자에게 일할 기회를 추가적으로 부여함과 동시에 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로 그 목적의 타당성이 인정된다.

원고는, 임금피크제가 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 부담을 덜어주기 위하여 예외적으로 도입이 필요했다면, 그 적용은 어디까지나 정년 연장의 연착륙을 위한 한시적 기간으로 제한(즉, 일몰제)되어야 타당하다고 주장하나, 관련법 및 이 사건 임금피크제 도입을 위한 노사합의 등에 일몰제에 관한 명문의 합의가 없는 이상 이를 인정하기는 어렵다.

이 사건 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 및 대상조치

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

피고 소속 만 59세, 60세 근로자들은 이 사건 임금피크제로 인하여 정년이 만 60세로 유지된 채로 만 59세 임금에서 만 58세 임금의 10%, 만 60세 임금에서 만 58세 임금의 20%만큼 감액되는 불이익을 입었다. 그러나 지방공기업 임금피크제 권고안에 의하면, 정부는 임금피크제를 빠르게 도입하는 공공기관에는 경영평가점수를 가점하고 총 인건비 인상률에도 혜택을 부여하는 반면, 2015년 내에 임금피크제를 도입하지 않는 공공기관에는 경영평가점수를 감점하고 총 인건비도 동결하는 불이익을 예정하고 있었으므로, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하지 않았다면 경영평가 성과급이 감액되고 총 인건비 재원도 동결되었으리라 보이는데, 이러한 피해는 당장 임금피크 연령에 도달하는 원고들뿐만 아니라 장래에 임금피크 연령에 도달하는 전체 근로자들에게 미친다. 따라서 장래 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 전체 근로자들의 관점에서 보았을 때, 이 사건 임금피크제를 도입하였을 때 입은 불이익이 이 사건 임금피크제를 도입하지 않았을 때 입었을 불이익보다 현저히 크다고 단정하기 어렵다.

피고는 임금피크 연령에 도달한 만 59세, 60세 근로자들에게 2일의 유급휴일을 추가로 부여하였다. 통상근무자의 한달 근로일수가 약 22일인 점을 고려하면, 2일의 유급휴일은 약 9%(= 2일/22일 × 100)에 해당하는 업무경감 조치로 볼 수 있다.

피고는 만 59세, 60세 근로자들에게 사내강사 지위를 부여하여 월 최대 10시간, 시간당 2만 원의 교육훈련비를 지급하며, 그들로 하여금 후임들에게 숙련된 기술 및 업무노하우를 전수하게 하고 있다. 이에 원고들은 임금피크제 대상기간 동안 최대 480만 원(= 10시간 × 2만 원 × 24개월)의 교육훈련비를 지급받을 수 있고, 숙련된 기술이나 업무노하우를 전수하는 강의가 원고들이 피고에게 제공하였던 본래 근로에 준할 정도의 고된 업무였다고 보이지는 않는다.

한편 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하기 이전부터 퇴사 직전의 근로자들로부터 6개월 내지 1년 동안 아무런 근로를 제공받지 않은 채 그들에게 임금을 지급하는 공로연수제도를 실시하여 왔는데, 이 사건 원고들 중 약 280명이 이러한 공로연수제도의 혜택을 누렸다. 피고는 이 사건 임금피크제를 도입한 이후에도 공로연수제도를 유지하고 있고 오히려 퇴직지원 프로그램의 일환으로 이를 활성화하였는데, 앞서 본 추가 유급휴일 부여 및 교육훈련비 지급과 같은 혜택이 더하여져 근로자들에게 임금감액에 대한 상당한 보상 조치가 이루어졌다고 보인다.

이 사건 임금피크제로 감액된 재원의 사용처