서울중앙지방법원 2024. 12. 12. 선고 2022가합547561 판결

당사자들의 지위

피고는 산업집적활성화 및 공장설립에 관한 법률에 의하여 산업단지의 개발 및 관리와 기업체의 산업활동 지원과 산학협력 촉진을 위하여 설립된 법인이다.

원고들은 피고에 입사하였다가 2020. 6. 30.부터 2024. 6. 30. 사이에 정년퇴직한 근로자들이다.

피고의 이 사건 임금피크제 도입

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다"고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다"고, 동조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다"고 규정하였고, 위 개정 규정은 같은 법 부칙 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 시행되었다.

피고는 2015. 3. 3. 행정지원실장 등을 참석자로 "정년연장 임금피크제 및 퇴직연금 설명회"를 개최하였고, 피고의 각 지역본부별로 2015. 4. 8.부터 2015. 4. 21.까지 임금피크제 및 퇴직연금제 도입을 위한 설명회를, 2015. 7. 14.부터 2015. 7. 22.까지 제2차 임금피크제 도입을 위한 설명회를 각 개최하였다.

기획재정부는 2015. 5. 7. 청년 일자리 창출 및 성과 중심의 임금체계 개편의 필요성에 따라 공기업 및 준정부기관에 2015년도 내에 임금피크제를 도입하라는 내용의 "공공기관 임금피크제 권고안"을 확정하였다.

피고는 2015. 8. 11. 피고 노동조합과 임금피크제 도입을 위한 노사합의를 체결하였는데, 그 구체적인 내용은 다음과 같다.

피고의 내부규정 제정·개정

피고는 피고의 보수규정을 개정하여 제17조, 제18조를 다음과 같이 신설하였다.

피고는 피고의 인사규정 제42조 제1항을 "직원의 정년은 만 58세로 한다"에서 "직원의 정년은 만 60세로 한다. 다만, 보수규정 제17조에 따른 임금피크제 적용대상 직원의 인사 및 직무부여 등에 관한 사항은 임금피크제 운영지침으로 정한다"로 개정하였고, 정년퇴직 잔여기간 6개월 이내인 직원을 대상으로 한 공로연수에 관한 인사규정 제50조를 삭제하였다. 위와 같은 개정내용은 2016. 1. 1.부터 시행되었다.

피고는 2016. 1. 1. 임금피크제 운영세칙을 제정하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2022. 5. 11. "임금피크제 대상자의 주당 근무시간은 1년차 28시간, 2년차 24시간, 3년차 20시간으로 한다"는 임금피크제 운영세칙 제12조를 신설하였다.

원고들의 주장 요지

피고의 주장 요지

이 사건 임금피크제의 유형에 관한 판단

이 사건 임금피크제가 무효인지에 관한 판단

관련 법리

구체적인 판단

고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있다(제19조의2). 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 피고 소속 근로자의 정년을 2년 연장하면서 정년 도래 3년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 고령자고용법 제19조의2 제1항의 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 봄이 타당하다.

기획재정부는 2015. 5. 7. 청년 일자리 창출 및 성과 중심의 임금체계 개편의 필요성에 따라 공기업 및 준정부기관에 2015년도 내에 임금피크제를 도입하라는 내용의 "공공기관 임금피크제 권고안'을 확정하였고, 피고는 이를 준수하기 위하여 2015. 8. 11. 피고 노동조합과의 합의를 통하여 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 이처럼 이 사건 임금피크제는 단순히 인건비를 절감하는 데 목적이 한정되어 있지 않고, 정부의 주도하에 청년층을 위한 새로운 일자리를 창출하려는 공익적인 목적을 가지고 있다.

이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 절감된 재원 중 일부가 별도 정원으로 관리되는 신규직원 채용에 사용되었다고 보인다. 기획재정부는 임금피크제 도입에 따라 정년이 연장되는 기관은 정년 연장으로 인해 줄어들게 되는 퇴직자 수만큼 신규채용을 하도록 목표를 설정하였는데, 피고는 2016년부터 2019년까지 매년 위 기획재정부 권고안에 따른 신규채용 목표를 달성하였다.

이 사건 임금피크제 도입에 따른 임금감액의 수준

고령자고용법에 따라 피고 소속 근로자들의 정년은 만 58세에서 만 60세로 2년 연장되었지만, 이 사건 임금피크제는 피고 소속 근로자들의 정년이 도달하기 3년 전부터 시행되었다. 따라서 피고 소속 근로자들은 만 57세에 이르렀을 때에는 이 사건 임금피크제가 시행되기 이전보다 임금을 적게 수령하는 불이익을 받았다. 만약 피고가 피고 소속 근로자들의 정년이 연장된 시기인 정년에 도달하기 2년 전부터 임금피크제를 시행하였다면, 피고 소속 근로자들은 기존 정년인 만 58세까지 동일한 임금을 받으며 근무하다가 퇴사하거나 혹은 임금피크제로 인해 삭감된 임금을 수령하는 대신 2년을 추가로 근무하는 선택권을 가질 수 있었다. 그런데 피고가 기존 정년인 만 58세에 도달하기 직전 1년에 대하여도 이 사건 임금피크제를 적용하면서 피고 소속 근로자들은 위와 같은 선택권을 박탈당하였다. 따라서 피고가 이 사건 임금피크제의 도입에 따라 시행한 대상조치들이 이 사건 임금피크제로 인한 불이익(삭감된 임금)을 보전하고 있는지는 엄격한 기준에 따라 살펴야 한다.

피고는 이 사건 임금피크제 대상 근로자들에게 감액된 임금을 지급하면서도, 제수당, 복리후생비 등은 다른 피고 소속 근로자와 동일하게 지급하였다(다만 제수당, 복리후생비 중 초과근무수당과 연차수당은 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 기본급에 연동되는 수당이므로 삭감된 것으로 보인다). 그러나 이 사건 임금피크제 대상 근로자들은 이 사건 임금피크제 시행으로 이 사건 임금피크제 대상 근로자가 되는 첫해인 만 57세에는 만 56세 임금의 70%, 만 58세에는 만 56세 임금의 60%, 만 59세에는 만 56세 임금의 50%만을 수령하게 되었다. 이로 인해 피고 소속 근로자들은 정년이 2년 연장되었음에도 불구하고, 실질적인 임금 총액이 만 56세 임금의 80%만 증가하는 효과밖에 없었다.

이 사건 임금피크제 대상자들의 업무의 경감 수준

피고는 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 이 사건 임금피크제 대상 근로자들에게 '전문위원'이라는 별도의 직무를 부여하면서, 독립된 업무공간을 제공하였다. 그러나 피고는 이 사건 임금피크제가 시행되고 약 6년이 경과한 2022. 5. 11.에서야 이 사건 임금피크제 대상 근로자들의 근로시간을 경감하는 명문규정을 마련하였다. 원고들은 2016. 1. 1.부터 2022. 5. 11.까지 시행된 이 사건 임금피크제만이 무효라고 주장하는데,<1> 2022. 5. 11. 이후 경감된 근로시간은 주당 40시간을 기준으로 만 57세에는 40시간의 70%인 28시간, 만 58세에는 40시간의 60%인 24시간, 만 59세에는 40시간의 50%인 20시간으로 이 사건 임금피크제 시행에 따라 감액된 임금비율과 동일한 정도이다. 그렇다면 2022. 5. 11. 이전에는 근로시간을 경감하는 조치가 없었다고 볼 수 있다.

원고 21은 2021. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제 대상자가 되어 W팀 전문위원으로 발령받아 X업무를 총괄하였는데, 당시 W팀에서 X업무를 수행하는 근로자는 원고 21밖에 없었다. 한편 원고 21의 2021. 1. 1.부터 2023. 9. 1.까지의 출장내역서(갑 제3, 6호증)를 보면 출장지의 대다수가 서울특별시가 아닌 가평시, 남양주시, 광주시, 포천시와 같은 경기도 내 기초자치단체들<2>이고, 이는 피고가 근로시간 경감규정을 마련한 2022. 5. 11. 이후에도 마찬가지이다. 원고 21이 W팀으로 발령받기 전 상당한 기간 경기도 권역에서 근무하였던 사실을 고려하면, 원고 21의 업무내역은 이 사건 임금피크제 적용을 전후하여 큰 차이가 없었을 것으로 보인다. 피고는 출장업무는 출장 거리에 따라 출장비가 지급되고, 조기퇴근이 가능하여 선호되는 업무라고 주장하지만, 원고들의 나이 등을 고려할 때, 이를 인정할 만한 증거가 없다. 특히 피고는, 원고들과 같은 이 사건 임금피크제 적용 대상자들은 업무 자체가 적어 출장을 다녀오더라도 업무가 밀리거나 쌓이는 상황이 발생하지 않아 더욱 출장업무를 선호하였다고 하는데, 이와 같은 주장은 이 사건 임금피크제 대상 근로자가 아닌 피고 소속 근로자들은 출장업무를 선호하지 않았다는 취지로 해석할 여지도 있다. 또한 피고는 원고 21이 수행한 X업무가 2023. 7. 폐지되어 원고 21이 2023년 하반기에 거의 어떠한 업무도 수행하지 않았으므로 원고 21의 업무가 과중하였다고 볼 수 없다고 주장하지만, 2023년 하반기는 원고들이 주장하는 이 사건 임금피크제 무효시기가 아닐 뿐만 아니라 2023년 하반기에 원고 21의 업무가 과중하지 않았던 것은 피고의 이 사건 임금피크제 도입에 따른 대상조치로 인한 것이 아니라 직무폐지라는 우연한 사정에 기한 것으로 보인다.

피고는 소속 근로자로 하여금 MBO(Management By Objectives)보고서를 작성하여 스스로 업무목표를 설정하고 업무실적을 점검하도록 하였다. 원고 15가 작성한 MBO보고서(갑 제10호증)에 의하면, 원고 15는 이 사건 임금피크제 대상 근로자가 된 후 업무목표와 업무실적이 특별히 경감되는 모습을 보이지 않는다(오히려 목표와 실적이 증가된 것으로 보인다). 피고는 MBO보고서는 업무목표에 관한 어떠한 가이드라인이 존재하지 않고 업무실적도 별도의 증빙자료 없이 근로자 스스로 작성하는 것이므로 실제 업무량을 정확하게 반영하지 못하고, 이 사건 임금피크제 대상 근로자들은 MBO보고서의 작성을 하급자에게 일임하는 경우도 많았다고 주장한다. 그러나 피고가 소속 근로자 전체로 하여금 작성하게 하는 MBO보고서의 기재내용을 믿기 어렵다는 피고의 주장은 이를 인정할 만한 증거가 없는 이상 그대로 받아들이기 어렵다. 또한 이 사건 임금피크제 대상 근로자들이 MBO보고서 작성을 하급자에게 일임하였다는 피고의 주장에 부합하는 증거(을 제26호증)는 익명게시판에 누군가 기재하고 몇 개의 댓글이 달린 것이 전부이므로 일부 그러한 사례가 있었다고 하더라도, 피고 내에 전반적으로 그러한 사례가 존재하여 MBO보고서의 기재내용을 믿기 어렵다고까지 보기는 어렵다.<3>

원고 2, 3은 이 사건 임금피크제 대상 근로자가 되기 이전에 Z에서 사외파견근무를 하였는데, 이 사건 임금피크제 대상 근로자가 된 이후에도 Z에서 사외파견근무를 하였다. 또한 원고 16, 17도 이 사건 임금피크제 대상 근로자가 된 이후에 사외파견근무를 하였다. 나아가 원고 7은 사외파견근무를 하던 중인 2018. 7. 1. 이 사건 임금피크제 대상 근로자가 되어 전문위원으로 발령되었는데, 그 이후인 2019. 6. 30.까지 계속하여 사외파견근무를 하였다. 사외파견근무를 한 일부 원고들은 사외파견근무기간에는 피고가 아닌 해당 파견기관에서 부여하는 업무를 수행하였을 것으로 보이는데, 그렇다면 위 원고들은 사외파견근무기간에는 피고의 이 사건 임금피크제 도입에 따른 대상조치의 일환으로 시행되었다는 업무감축 등의 혜택을 누리기 어려웠을 것이다. 이에 대하여 피고는 사외파견근무 자체가 이 사건 임금피크제의 대상조치 중 하나라고 주장하나, 이 사건 임금피크제 도입 이전에도 시행되었던 사외파견근무가 이 사건 임금피크제의 대상조치라는 것은 받아들이기 어렵다.

원고 9는 2014. 1. 1. 피고에 입사하여 이 사건 임금피크제 대상 근로자가 되기 전까지 안전비상계획관리실장으로 근무하였는데, 2019. 1. 1. 이 사건 임금피크제대상 근로자가 된 이후에도 약 1년간 동일한 업무를 수행하였다.

원고 12, 21, 22는 이 사건 임금피크제 대상 근로자가 된 이후에 시간외수당을 신청하기도 하였는데(을 제30호증), 이를 보더라도 이 사건 임금피크제 대상 근로자들의 업무가 실질적으로 경감되었는지 의문이다. 피고는 2009년경부터 피고가 피고 소속 근로자들에게 매월 17시간 정도의 시간외근무를 형식적으로 입력하고 월급을 보전하도록 하였다고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없다.

위 ② 내지 ⑥항의 사정들을 고려하면, 근로시간 경감규정이 마련된 2022. 5. 11. 이전에도 이 사건 임금피크제 대상 근로자들의 업무가 실질적으로 경감되었다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

피고가 주장하는 그 외의 대상조치 관련

피고는 이 사건 임금피크제 대상 근로자들에게 미래 설계를 지원하기 위한 교육프로그램 등을 제공하였다고 주장한다. 피고의 2019년도 경영실적보고서(을 제12호증)에는 이 사건 임금피크제에 따른 "감액률에 비례하여 개인경력개발 교육 시간 설정 및 개인교육훈련비 확대"라는 개선안과 함께 이로 인해 교육시간이 19.3% 향상되었다는 성과가 기재되어 있기는 하다. 그러나 피고가 피고 소속 근로자들에게 제공한 교육프로그램은 이 사건 임금피크제 적용 대상자들이 아니어도 지원가능했던 것으로 보인다. 피고의 2022. 8. 23.자 개인 교육훈련비 지원범위 및 신청방법 안내(을 제10호증)에 의하면, 교육훈련비 지원대상은 교육신청일 기준 재직중인 임직원(일반, 무기계약, 기간제계약 포함) 전체이다. 피고의 2018년도 KICOX 교육훈련계획(을 제15호증)에는 " 임금피크 대상자의 직무능력 향상 및 은퇴 후 사회적응 교육 프로그램 검토"라고 명시되어 있기는 하나, 위 계획이 일부만 발췌되어 서증으로 제출된 점을 고려하면, 위 교육훈련계획에도 이 사건 임금피크제 적용 대상자들이 아닌 피고 소속 근로자들에게 제공된 교육이 포함되었을 것으로 보인다.

피고는 이 사건 임금피크제 대상 근로자들에게 희망직무 및 연고지를 고려한 직무배정을 하였다고 주장한다. 피고의 임금피크제 운영세칙 제9조 제2항은 "임금피크제 대상 근로자의 희망직무 및 능력, 자격 등을 고려하여 인사배치하며 안정적 생활과 업무의 효율성을 위하여 연고지 배치를 최대한 고려한다"고 규정하고 있고, 원고들의 인사기록카드(갑 제5호증)에 의하면, 원고들은 이 사건 임금피크제 대상 근로자가 된 이후 거주지 인근에서 근무하였던 것으로 보인다. 그러나 피고는 이 사건 임금피크제 대상이 아닌 피고 소속 근로자들도 생활근무지에 배치될 수 있도록 전보점수제 등을 운영하였다. 그리고 위 운영세칙에 의하더라도, 이 사건 임금피크제 대상 근로자들이 반드시 희망직무, 연고지 등에 배치되는 것은 아니라는 점을 고려하면, 위 희망직무 및 연고지를 고려한 직무배정이 이 사건 임금피크제 대상 근로자를 위한 특유의 대상 조치라고 보기는 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하기 이전까지 퇴사 직전의 근로자들을 대상으로 6개월 동안 아무런 근로를 제공받지 않은 채 그들에게 임금을 지급하는 공로연수제도를 실시하였다. 비록 기획재정부의 경영평가 지적사항에 따른 것이기는 하나, 이 사건 임금피크제의 시행과 맞물려 정년퇴직이 임박한 근로자를 대상으로 한 공로연수가 폐지된 점도 이 사건 임금피크제 시행에 따른 대상조치가 충분하게 이뤄졌는지를 판단함에 있어 고려될 수 있는 요소로 보인다.

미지급 임금 및 퇴직금 청구에 관한 판단