서울중앙지방법원 2025. 11. 6. 선고 2022가합561994 판결

피고는 담보능력이 미약한 기업의 채무를 보증하여 기업의 자금융통을 원활히 하고 신용정보의 효율적인 관리 운용을 통하여 건전한 신용질서를 확립함으로써 균형 있는 국민경제의 발전에 기여함을 목적으로 신용보증기금법에 의하여 설립, 운영되어온 기금이고, 원고들은 피고의 별정직원(기술직)으로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

위는 다음과 같다.

원고들에게 적용되는 이 사건 임금피크제 관련 규정 중 주요 내용은 아래와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1내지 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 이 사건 임금피크제 적용 전 피고에게 제출한 '임금피크제 동의서'는 원고들이 임금피크제 적용에 관하여 제소하지 않겠다는 부제소합의에 해당하므로, 임금피크제의 효력을 다투는 이 사건 소는 부제소합의에 반하는 것으로서 권리보호의 이익이 없다.

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조).

원고들은 '임금피크제가 적용됨에 동의하며, 이와 관련하여 피고에 대해 어떠한 민·형사상 책임이나 이의도 제기하지 않을 것임을 서약합니다', '임금피크제로 근무할

때 연봉계약서에 명시된 계약조건 및 관련 제규정에 대해 이의를 제기하지 않을 것이며, 맡겨진 직무에 충실할 것임을 서약합니다'라고 기재된 임금피크제 동의서를 제출하였음은 기초사실에서 본 것과 같다. 한편, 앞서 든 각 증거, 을 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 위 서약은 그 대상이 되는 법률관계가 특정되지 않았고, 원고들과 피고 사이에 구체적 분쟁이 생기기도 전에 재판청구권을 미리 일률적으로 포기하여 부제소합의 제도 취지에 반하는 것이므로 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

원고들은 이 사건 임금피크제로 인해 합리적 이유 없이 연령을 이유만으로 임금이 삭감되었으므로, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항<6>을 위반하여 무효로 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제에 따라 감액되어 원고들이 받지 못한 임금 및 이에 대한 지연손해금과 감액된 임금을 포함하여 산정한 정당한 퇴직금 차액을 지급할 의무가 있다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금

외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직· 해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다"라고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다"라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 각 증거, 갑 제5, 9 내지 11호증, 을 제6, 12, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 '합리적인 이유가 있는 연령차별'에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별로서 무효임을 전제로 하는 원고들의 나머지 주장에 관하여는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 임금피크제는 정년을 기존 58세에서 60세로 연장하면서 55세부터 5년간 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하고 있다. 그렇다면 이 사건 임금피크제의 시행으로 피고 직원들은 정년이 늘어나 지속적인 경제활동을 보장받으면서 연장된 정년동안 피고의 복리후생제도의 혜택을 받을 수 있게 되고, 사용자인 피고로서도 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있으며, 임금피크제의 시행으로 감액된 재원을 활용할 수 있게 되는바, 이 사건 임금피크제의 도입 목적이 타당한 것으로 볼 수 있다.

이 사건 임금피크제를 적용 받게 되어 ① 원고 A, B은(지급률 4 선택) 각 임금피크 기간 4년간 총 200%(= 80% + 70% + 30% + 20%)의, ② 원고 C은(지급률 5

선택) 임금피크 기간 3년간 총 200%(= 80% + 70% + 50%)의 각 지급률이 적용되는바, 원고들은 연장된 근로만 제공하고 같은 임금을 지급받은 것으로 볼 여지가 있으나, 실제로 원고들은 아래와 같이 이것보다 더 많은 임금을 지급 받았다.

(5 또한, 이 사건 임금피크제 도입으로 정년이 연장됨으로써 원고들이 연장된

정년 기간 동안 정액수당, 복지포인트, 통신비 지원, 종합검진, 실손보험, 경조사비, 자녀 대학교 입학축하금 등의 복리후생 혜택을 모두 보장 받은 점을 앞서 인정한 사실에 더하여 보면, 이 사건 임금피크제의 도입으로 원고들이 입는 불이익이 과다하다고 보기 어렵다.

원고들은 이 사건 임금피크제의 적용을 받게 되었음에도 종전과 동일한 통합 지원(시설관리) 직무를 선택하였다.

원고들이 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 담당한 통합지원(시설관리) 직무에 따른 업무인 시설 인수인계 및 건축물 하자관리, 냉난방 등 각종 설비 운영 및 유지관리 등 업무의 빈도, 소요시간 등을 계산하면 위 업무가 과중한 것이라고 보기 어려운 점, 피고는 2010. 6.부터 시설관리 직무에 대한 신규 채용을 중단하고 도급계약을 체결한 외부 업체에게 시설관리 업무를 위탁하고 있으므로 원고들의 업무는 상당히 줄어들었을 것으로 보아야 하는 점, 원고들이 이 사건 임금피크제를 적용 받으면서 다른 직무를 선택하는 경우 원고들이 보유한 국가기술자격에 따라 2019. 7. 1.부터 지급받은 직무환경수당(원고 A 170,000원, 원고 B 320,000원, 원고 C 100,000원)을 지급받을 수 없게 되는 점을 고려하여 이 사건 임금피크제의 적용에도 불구하고 같은 업무를 선택하여 계속 수행하였을 가능성도 배제할 수 없는 점, 피고는 원고들이 이 사건 임금피크제를 적용받는 기간 동안 서무출납 등 부수 업무를 경감하기도 한 점 등을 고려하면, 피고가 이미 별정직으로 통합지원(시설관리) 직무를 수행하는 원고들만을 위하여 별도의 대상조치를 하지 아니하였다는 사정만으로 원고들이 합리적인 이유 없는 연령차별을 당하였다고 보기는 어렵다.

<9>

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같

이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 박승균 이영주

각주1) 이하 '만' 기재를 생략하고, 모든 나이는 만 나이를 의미한다.

각주2) 당시 임금피크제의 내용은 아래 표와 같다.

각주3) (생략) 구 고령자고용법 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'라고¦

각주4) 규정하고 있었는데, 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 제19조 제1항을 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.'라고 규정하고, 같은 법 제19조의2가 신설되어 '제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.'라고 규정하였다. 피고는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는사업장으로서 2016. 1. 1.부터 고령자고용법 제19조 제1항의 규정이 적용되었다.

각주5) 원고들은 임금피크제 운영기준 부칙 제2조 제2항에 따라 56세부터 이 사건 임금피크제를 적용 받았다.

각주6) 피고는 '원고들이 주장하는 금액 중 일부 기간에 관하여 발생한 임금은 중복제소로서 각하 또는 기각되어야 한다'는 취지로 주장하기도 하였다. 그러나 그 주장은 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 피고가 원고들에게 지급할 임금 등에 관한 예비적 주장으로서, 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 임금피크제는 유효하다고 보아야 하므로, 피고의 이 부분 주장은 판단하지 아니한다.

각주7) 1. 모집 · 채용

각주8) 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생

각주9) 3. 교육· 훈련

각주10) 4. 배치 · 전보· 승진

각주11) 5. 퇴직 · 해고

각주12) 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 도입 이전에는 58세 정년을 기본으로 하되 55세에 달한 직원 중 희망자에 한하여 구 임금피크제를 적용하면서 정년을 60세로 연장해주었는데, 원고들은 이 사건 임금피크제 시행시점인 2016. 1. 1. 이후 이 사건 임금피크제를 적용 받게 되었으므로, 구 임금피크제가 적용되었을 경우와 비교하지 않고, '이 사건 임금피크제가 도입되지 않고 원고들이 구 임금피크제의 적용을 선택하지 않은 경우'와 비교하여 판단한다(원고들도 이 사건에서 위와 같은 경우를 가정하고 불이익 정도에 관한 주장을 하였다).

각주13) 이에 대하여 원고들은 선행 사건 중 대법원 2024다274039, 2024다274046(병합) 판결에서 인정된 미지급 기본급 등만 고려되어야 한다는 취지로 주장하였으나, 원고들의 위 주장 이후인 2025. 9. 26. 나머지 선행 사건인 서울중앙지방법원 2025가합10412 판결이 원고들의 항소 취하로 확정되어 원고 A은 6,523,856원, 원고 B은 860,132원, 원고 C은 3,360,820원 및 각 이에 대한 지연손해금을 추가로 지급 받게 되었으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

각주14) '신규채용 인원'에서 '신규채용 목표'의 수치를 뺀 결과이다.