주문
원고들의 청구를 각 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 한국산업은행법에 의하여 산업의 개발 · 육성, 사회기반시설의 확충, 지역개발, 금융시장 안정 및 그 밖에 지속가능한 성장 촉진 등에 필요한 자금을 공급 · 관리하는 것을 목적으로 설립된 금융위원회 산하 기타공공기관이고, 원고들은 피고 은행에 입사하여 근무 중이거나 퇴사한 근로자들이다.
피고의 임금피크제 도입 및 개정
1차 임금피크제
Ⅳ와 IW노동조합은 2004. 7. 29. '종업원의 정년은 58세로 하며 정년에 도달할 때는 자연퇴직하는 것으로 본다. 임금피크제를 도입하는 경우 정년을 59세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다.'는 내용의 협약을 체결하였다.
이를 기초로 피고는 2004. 12. 30. 피고 근로자의 과반수 이상으로 구성된 IW노동조합 한국산업은행지부(이하, '이 사건 지부'라 한다)와 2005. 1. 1.부터 정년을59세로 연장하는 대신 만 55세부터 임금피크제를 시행하기로 하는 내용의 보충협약을 체결하였다(이하 '이 사건 합의'라 하고, 이 사건 합의에 따라 도입된 임금피크제를 '1차 임금피크제'라 한다).
피고는 2004. 12. 31. 이 사건 합의에 따라 피고 직원들의 정년을 59세로 연장하면서 만 55세가 도래할 경우 임금피크제를 적용하는 취지로 취업규정을 개정하였다. 2004. 12. 31. 개정 전과 그 이후의 취업규정 주요 내용은 다음과 같다.
또한 피고는 2006. 4. 27. 임금피크제의 구체적인 운용 방안을 정하기 위하여 임금피크제 운용세칙을 제정하였다.
2차 임금피크제
IⅣ와 IW노동조합은 2007. 8. 16. 근로자들의 정년을 60세로 연장하기로 합의하였고, 피고와 이 사건 지부도 2008. 1. 23. '일반 직원들의 정년을 59세에서 60세로 1년 연장하기로 하며(시행일 2008. 1. 1.) 이와 관련된 세부사항은 관련내규에서 정하는 바에 따른다.'는 내용의 합의를 하였다(이하 '이 사건 추가 합의'라 한다).
피고는 2008. 1. 25. 이 사건 추가 합의에 따라 피고 직원들의 정년을 60세로 연장하는 내용으로 취업규정을 개정하였다. 2008. 1. 25. 개정된 취업규정의 주요내용은 다음과 같다.
피고는 2008. 1. 23. 피고 직원들의 정년이 위와 같이 60세로 연장됨에 따라 임금피크제 내용을 수정하기 위하여 임금피크제 운용세칙을 개정하였는데[이하, 정년 연장(59세→60세)과 함께 2008. 1. 23. 수정된 위 임금피크제를 '2차 임금피크제'라 한다], 개정된 임금피크제 운영세칙의 주요 내용은 다음과 같다.
3차 임금피크제
피고는 그 이후로도 임금피크제 운용세칙을 수회에 걸쳐 개정하였는데,2020. 7. 8.에 ① 연차별 지급률을 '1년차: 90%, 2년차: 70%, 3년차: 30%, 4년차: 10%' 또는 '1년차: 80%, 2년차: 60%, 3년차: 40%, 4년차: 20%'로 정하여 근로자로 하여금 위 지급률 중 하나를 선택할 수 있도록 하고, ② 2차 임금피크제에는 '기준급'에 '연차휴가보상금, 연장 및 야간근로에 대한 시간외수당'이 포함되어 있었으나<1> '법정수당' 규정<2>
을 별도로 마련하여 분리하고, ③ '연차별 지급률 적용후의 월기본급이 월최저임금보다 하회할 경우 최저임금을 기준으로 월기본급을 지급한다'는 규정<3>을 추가하는 내용으로 임금피크제를 변경하였다(이하, '3차 임금피크제'라 한다). 3차 임금피크제의 주요 내용은 다음과 같다.
원고들에 대하여 2015. 8.부터 2022. 8.까지 순차적으로 이 사건 임금피크제가 적용되어 삭감된 임금이 지급되었다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 개정
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'라고 규정하고 있었는데, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 2013. 5.22. 개정되면서 제19조 1항을 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.'라고 규정하고, 같은 법 제19조의2가 신설되어 '제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.'라고 규정하였다.
피고는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로서 2016.1. 1.부터 고령자고용법 제19조 1항의 규정이 적용되었다.
2차 임금피크제에 관한 분쟁
피고의 근로자들 중 일부는 2019. 4. 18. 피고를 상대로 2차 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금피크 대상 근로자들을 차별하여 무효라고 주장하며 임금피크제에 따라 감액된 임금과 지급받은 임금의 차액 및 지연손해금을 구하는 소를 제기하였으나, 제1심 법원은 2021. 4. 2. 청구를 모두 기각하였고, 항소심 법원은 2023. 10. 20. 항소 및 근로자들이 항소심에서 확장한 청구를 모두 기각하였으며, 대법원은 2024. 3. 14. 상고를 심리불속행기각하여 2024. 3. 15. 위 판결이 확정되었다(서울남부지방법원 2019가합105192, 서울고등법원 2021나2016049, 대법원 2023다305233).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7 내지 12, 14 내지 18(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 관한 판단
원고들의 주장 요지<4>
이 사건 임금피크제는 ① 구 고령자고용촉진법(2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자고용법'이라 한다) 제4조의2<5> 및 고령자고용법 제4조의4<6>를 위반하여 무효이고, ② 임금피크제 도입 당시 이 사건 지부의 대의원회 의결
등을 결여하였고, 도입 당시 이 사건 지부의 위원장인 IX이 피고로부터 기망 또는 강박을 당하여 동의를 한 것으로서 근로기준법 제94조 1항<7>을 위반하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금과 실제로 지급받은 임금 차액 상당액을 부당이득으로 반환하고, 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
비상계획관으로 근무한 원고 ID와 관련하여, 원고 ID가 2012. 7. 1. 입사할 당시 피고 인사관리규정은 "비상계획관은 58세까지 근무하며 임금피크제를 적용하지 않는다"라고 규정하고 있었고, 당시 임금피크제 운용세칙도 "비상대비자원관리법의 적용을 받는 직원 및 별정직(A직렬)은 적용대상에서 제외한다"라고 규정하여 원고 ID는 임금피크제 적용 대상이 아니었으나, 피고는 2015. 12. 31. 일부개정되어 2016. 1. 1.부터 시행된 피고 임금피크제 운용세칙에서 위 "비상대비자원관리법의 적용을 받는 직원 및 별정직(A직렬)은 적용대상에서 제외한다"는 규정을 삭제하였고, 원고 ID와 피고가 임금피크제 적용을 위한 변경계약을 체결함으로써 원고 ID에 대하여 2017년 하반기부터 임금피크제가 적용되었다(2017년 하반기 37.5%<8>, 2018년 50%, 2019년 40%, 2020년35%). 그런데 원고 ID에게 임금피크제를 적용하는 것은 연령을 이유로 한 합리적 이유없는 차별이고, 비상대비자원관리법의 취지에도 반하는 것이라 할 것이므로 무효로 보아야 한다.
근로기준법 제94조 1항 위반 여부에 관한 판단<9>
관련법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것이고, 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조).
구체적 판단
2차, 3차 임금피크제가 근로자의 기득의 권리나 이익을 침해하는 불이익한 변경이라고 보기 어려움은 아래 제2. 다. 2)항에서 보는 바와 같으므로, 1차 임금피크제의 도입이 근로기준법 제94조 1항을 위반한 것인지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 든 각 증거, 갑 제25호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실및 사정, 즉 ① 피고와 이 사건 지부는 2004. 7. 29. 협약 체결 후 이 사건 합의를 하여 임금피크제 도입을 결정하고 구체적인 내용을 정한 점, ② 이 사건 지부는 임금피크제 도입에 동의하기에 앞서 임금피크제 노동조합 요구안을 만들어 전체 조합원에게 안내하고 분회장·대의원 연석회의, 운영위원·분회장·대의원 연석회의를 개최하여 협의내용에 관하여 논의하였으며, 임금피크제 도입에 동의한 후에는 바로 전체 조합원에게
합의 사항을 안내하였는데, 이러한 절차를 거쳤음에도 총회 및 대의원회 의결을 거치지 아니하였다고 보기는 어려운 점, ③ 임금피크제가 위와 같은 절차를 거쳐서 신중하게 도입된 점에 비추어 보면, Ⅸ의 증언만으로는 IX이 피고로부터 기망 또는 강박을 당하여 임금피크제 도입을 동의한 것이라고 인정하기 부족한 점, ④ 원고들의 이 부분 주장에 대하여 선행 사건에서도 '피고는 2016. 1. 1. 개정 고령자고용법이 시행되기 이전부터 노사간의 협의에 따라 이 사건 임금피크제를 시행하고 있었고, 그 이후 이 사건 임금피크제의 내용이나 조건이 직원들 불이익하게 변경된 적이 없다'는 취지로 판단한 점 등에 비추어 보면, 1차 임금피크제의 도입 당시 피고가 근로기준법 제94조 1항을 위반하였음을 인정할 증거가 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
연령차별금지원칙 위반 여부에 관한 판단
관련 법리
고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직· 해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다"고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
구체적 판단
살피건대, 앞서 든 각 증거, 을 제4, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 '합리적인 이유가 있는 연령차별'에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별로서 무효임을 전제로 하는 원고들의 나머지 주장에 관하여는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
이 사건 임금피크제의 성격 및 도입 목적의 타당성
2차 임금피크제는 정년을 기존 59세에서 60세로 연장하면서 55세부터 5년간 급여를 순차적으로 감액하는 것이 주된 내용이고, 3차 임금피크제는 정년을 60세로 유 지하되 임금피크제 기간을 4년으로 단축하여 56세부터 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하고 있다. 그렇다면 2차 임금피크제의 시행으로 피고 직원들은 정년이 늘어나 지속적인 경제활동을 보장받고 연장된 정년동안 피고의 복리후생제도의 혜택을 받을 수 있게 되며, 3차 임금피크제의 시행으로 임금피크제 적용 기간이 단축된다. 사용자인 피고로서도 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있고, 임금피크제의 시행으로 감액된 재원을 활용할 수 있게 되는바(다만, 아래에서 보는 바와 같이 2차, 3차 임금피크제의 시행으로 피고에게 감액된 재원이 발생하게 된다고 보기 어렵다), 이 사건 임금피크제의 도입 목적이 타당한 것으로 볼 수 있다.
원고들이 입는 불이익의 정도
2차 임금피크제와 관련하여, 2차 임금피크제 직전에 시행되던 임금피크제(2006. 4. 27. 제정된 임금피크제 운용세칙에 따른 임금피크제)는 '정년을 59세로 하여 55세에 달한 직원을 대상으로 지급률을 55세 90%, 56세 75%, 57세 50%, 58세 40%'로 정하고 있었는데(합계 255%), 2차 임금피크제는 '정년을 60세로 연장하여 55세에 달한 직원을 대상으로 지급률을 55세 90%, 56세 75%, 57세 50%, 58세 40%, 59세 35%'로 정하여(합계 290%) 55세~58세까지는 직전 임금피크제와 동일한 지급률을 규정하되, 연장된 정년 1년에 대하여는 35%를 지급하는 것을 내용으로 하고 있으므로, 2차 임금피크제의 도입으로 오히려 1년을 추가로 근무하면서 임금 총액의 측면에서는 35%를 더 받게 되므로 원고들에게 불이익이 발생하였다고 보기 어렵다(만약 2006. 4. 27. 제정된 임금피크제 운용세칙에 따른 임금피크제가 아닌, 2005. 1. 1. 처음 도입된 1차 임금피크제와 비교하더라도 2차 임금피크제로 인하여 정년이 1년 연장되고 지급받는 임금 총액도 30% 증가하게 되므로 원고들에게 어떠한 불이익이 발생하였다고 보기 어렵다).
3차 임금피크제와 관련하여, 3차 임금피크제의 시행으로 2차 임금피크제와 달리<10> 임금피크제 적용 시점이 56세로 1년 늦추어져 55세에는 100%의 임금을 지급받게 된다. 따라서 3차 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들은 2차 임금피크제보다10% 더 많은 임금을 지급받게 되는바[3차 임금피크제의 시행으로 임금피크제가 적용되는 기간이 단축되었으므로, 2차 임금피크제가 적용되는 5년 동안의 임금 합계 290%와 3차 임금피크제가 적용되는 4년 동안의 임금 합계 200%를 비교하는 것은 타당하지 아니하고, 3차 임금피크제의 시행으로 55세에는 100% 임금을 그대로 받을 수 있게 된 결과(5년 동안의 임금 합계가 300%가 된다)와 비교하여야 한다], 원고들에게 불이익이 발생하였다고 보기 어렵다.
이 사건 원고들은 3차 임금피크제의 시행 전·후에 걸쳐서 임금피크제를 적용 받기 시작하였는데, ① 2019. 12. 31. 이전에 만 55세에 도달하여 2차 임금피크제를 적용 받은 원고들은 3차 임금피크제의 운용세칙 부칙 제2조에 따라 계속하여 2차 임금피크제와 같은 감액률을 적용 받았고, ② 2020. 1. 1.부터 2020. 8. 1.(3차 임금피크제가 시행된 날이다) 사이의 기간에 만 55세에 도달한 원고들의 경우 2차 임금피크제를 적용 받다가 2020. 8. 1.부터 3차 임금피크제를 적용 받게 되었으므로, 만 56세를 임금피크제의 시작일로 하는 3차 임금피크제를 적용 받게 되었음에도 만 55세부터 임금피크제가 시작된 것이 되어 불이익하게 되었다고 볼 여지가 있으나, 위 원고들이 만 56세가 되면 3차 임금피크제를 기준으로 1년차가 되므로 90% 또는 85%의 급여<11>를 지
급 받게 되어 2차 임금피크제를 적용 받는 만 56세(75%의 급여를 받는다)에 비하여 더 많은 급여를 받게 되므로 위 원고들이 반드시 불이익을 입게 된다고 단정하기 어렵다.
또한, 2차 임금피크제와 함께 도입된 정년 연장으로 인하여, 근로자들이 연장된 정년만큼 매월 지급받는 직무급 25만 원(임금피크제에서 정한 감액률이 적용되지 않는다), 가계안정자금·차량구입자금 대여, 학자금 보조 및 대여, 건강검진, 사택제공, 경조금 지급 등의 복지 혜택, 내부 성과급 및 인센티브 성과급을 모두 지급 받은 점도 고려되어야 한다.
대상조치의 도입 및 시행
피고는 임금피크제 적용 직원의 업무집중도 제고와 은퇴 후의 삶 설계를돕기 위해 2019. 4. 1.부터 임금피크제 적용 직원 중 3년차는 일 2시간의, 4년차와 5년차는 일 4시간의 근무시간을 단축시키는 제도를 시행하여 임금피크제 적용 직원들의 업무 부담을 경감시켰다.
이 사건 임금피크제가 적용되는 피고 직원들은 피고 내 다른 부서와 고객을 응대하여야 하는 여신 업무를 담당하지 않고 내부 통제 업무를 담당하게 되었는데, 업무의 특성이나 주된 협력 대상, 업무지원 직무 수행 여부, 부실여신으로 인한 부담등을 고려하면 임금피크제 적용 직원들이 담당하게 된 내부 통제 업무의 부담이 위 여신 업무보다 더 무겁거나 같다고 보기 어렵다.
임금피크제로 감액된 재원의 사용
임금피크제가 시행되는 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보인다.
그런데 앞서 본 바와 같이 2차, 3차 임금피크제의 시행으로 원고들에게 지급되는 임금이 감액되었다고 보기 어려우므로, 2차, 3차 임금피크제의 시행으로 감액된 재원이 있다고 보기 어렵다. 다만, 2차, 3차 임금피크제 이전 2005. 1. 1. 도입된 1차임금피크제의 시행으로 인하여 감액된 재원은 있을 것으로 보이는데, 피고는 ① 2차임금피크제 시행 이전 8년간(2000년~2007년) 520명(1년 평균 65명)을 신규 채용하고, ② 2차 임금피크제가 시행된 2008. 1. 1. 이후 2년간(2008년, 2009년) 193명(1년 평균91.5명)을 신규 채용하였으며, ③ 2009년부터 14년간(2009년~2022년) 2,735명(1년 평균195명)의 청년인턴을 채용하였고, ④ 2016년 이후 기획재정부로부터 제시받은 신규 채용목표를 초과하는 채용실적을 달성하기도 한 점 등을 종합하면, 피고는 1차 임금피크제 도입 이후 인건비 절감분을 활용하여 신규채용의 확대라는 임금피크제 도입 목표를 일부 달성한 것으로 볼 수 있다.
원고 ID의 주장에 관한 판단
살피건대, 앞서 든 각 증거, 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고 ID는 자신에게 임금피크제를 적용하는 것이 비상대비자원관리법의 취지에 반하여 무효라고 주장하면서도 법무법인의 의견서를 그대로 인용한 것 외에는 비상대비자원관리법의 어떠한 취지에 비추어 이 사건 임금피크제가 무효인지 구체적 주장을 하지 아니한 점(위 법무법인 의견서에 따르더라도, '비상계획관은 임금피크제 적용대상으로 부적절한 성격의 직위'라거나, '비상계획관은 전시 · 사변 또는 이에 준하는 비상시에 국가의 인력자원과 물적 자원의 효율적 활용을 위한 '비상대비업무'를 수행하기 위해 편성된 직위이고, '비상대비자원관리법'은 위와 같은 비상대비업무의 특수성을 감안,'업체의 장은 비상계획관의 업무수행에 필요한 여건을 충분히 보장하여여 한다'고 명시하고 있으므로 비상계획관에 대한 임금피크제 적용이 무효라는 취지인데, 위와 같은 추상적인 내용의 기재만으로 이 사건 임금피크제를 무효라고 보기는 부족하다), ② 원고 ID가 2012. 7. 1. 입사할 당시 적용되던 취업규정에 의하면 원고 ID의 정년은 58세로 되어 있었으나, 피고는 그 후 원고 ID와 협의하여 고용계약을 다시 체결하면서 고용계약기간을 원고 ID가 60세가 되는 날<12>이 속한 달의 말일인 2020. 10. 31.로 연장함과 동시에(다시 2020. 12. 31.까지로 연장하였다) 정년이 늘어나는 만큼 급여를 조정한 것으로 이는 계약 당사자 사이의 의사에 따른 것인 점, ③ 원고 ID에게 임금피크제가 적용되지 않았을 경우, 정년(58세)까지 2017년~2018년에 200%의 임금을 지급 받게 되는데, 이 사건 임금피크제가 적용됨으로써 약 212.5%(2017년 상반기 50%, 하반기37.5%, 2018년 50%, 2019년 40%, 2020년 35%)의 임금을 지급 받게 되어 임금 총액의 측면에서는 더 많은 임금을 지급 받게 된 점 등이 인정되고, 위 인정사실에 의하면 원고 ID에게 임금피크제를 적용하는 것이 비상대비자원관리법의 취지에 반하여 무효라거나, 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별이라고 볼 수 없으므로, 원고 ID의 이 부분 주장은 이유 없다.
결론
원고들의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정회일(재판장) 박승균 이영주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.