서울중앙지방법원 2024. 5. 24. 선고 2022가합569134 판결

피고는 별지 2 청구목록 ‘원고 성명’란 기재 각 원고에게 같은 목록 ‘합계’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 목록 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당 일자부터 다 갚는 날까지 같은 목록 ‘지연손해금률’란 기재 각 해당 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

서울중앙지방법원

판결

사건

2022가합569134

판결선고

2024. 5. 24.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 43 내지 52, 57호증, 을 제2, 9 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 경우에 해당하는데, 제반 사정에 비추어 위 차별에는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 효력이 없다.

그런데 피고 회사는 무효인 이 사건 임금피크제에 기초하여 원고들의 임금 및 퇴직금을 삭감하였으므로, 원고들은 피고 회사에 아래 금액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다(구체적인 금액은 별지 2 청구목록 해당란 기재와 같다).

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

이 사건 임금피크제는 근로자의 개별적인 업무성과 등과 무관하게 근로자가 일정한 연령(58세)에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액한다. 따라서 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 기초사실에 더하여 앞서 든 증거, 갑 제4 내지 42, 55, 56호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3 내지 8, 14 내지 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우’에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 전부터 정년연장에 따른 근로자의 임금삭감제도를 예정하고 이에 대한 지원금제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었다(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조 제1항 제1호). 정년연장이 시행될 무렵에는 구 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정되어 2015. 12. 31. 대통령령 제26844호로 개정되기 전의 것)에 제28조의2를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이 사건 임금피크제는 ‘만 58세가 되는 해의 12월 31일’까지였던 기존의 근무연한이 ‘만 60세가 되는 해의 12월 31일’까지로 2년 연장됨에 따라, 연장된 근무연한의 마지막 3년간 ‘기본급’을 기존의 연봉(1, 2급) 내지 기본급(3~6급) 대비 일정 비율만큼 감액하는 것이다(원고들은, 피고 회사에서 정년이 60세로 연장된 시점은 2015. 1. 8.이고 이 사건 임금피크제가 시행된 시점은 2016. 1. 1.이므로, 이 사건 임금피크제는 정년을 동일하게 유지하면서 임금만을 감액하는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’에 해당한다고 주장한다. 그러나 기초사실에서 본 피고 회사의 임금피크제 도입 경위와 피고 회사의 정년 연장 시점과 이 사건 임금피크제 도입 시점의 시간적 간격 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 도입은 피고 회사의 정년 연장과 유기적 연관성이 있음을 인정할 수 있다). 이러한 이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 위 법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 임금피크제는 그 목적의 타당성을 인정할 수 있다.

이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 기존 근무연한의 마지막 1년(임금피크제 적용 1차 연도)간 임금이 그 직전연도보다 약 35% 감액된다고 하더라도, 연장된 2년의 근무기간 동안 임금피크제 적용 직전 1년간 임금의 약 130%(= 임금피크제 적용 2차 연도 지급분 65% + 임금피크제 적용 3차 연도 지급분 65%)를 지급받을 수 있으므로, 피고 회사에서 근무 연한까지 지급받는 근로소득 총액(이하 ‘생애소득’이라고 한다)은 임금피크제 적용 직전 1년간 임금의 95%가량 증가하게 된다. 이 사건 임금피크제에 의하여 감액되는 임금은 기본급에 한정되고 여타 제수당은 감액 없이 그대로 지급되어 이 사건 임금피크제의 적용에 따른 실질적인 임금 감액률은 35%에 미치지 못하는 점을 고려하면, 정년 연장 및 이 사건 임금피크제의 적용에 따른 생애소득의 증가폭은 더욱 커지게 된다.

이러한 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 근로자들이 입는 불이익이 현저하다고 볼 수 없다.

그러나 이 사건 임금피크제와 같이 임금피크제 도입이 정년 연장과 유기적인 연관성을 갖는 경우에는 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있다. 이에 더하여, 앞서 본 실질적인 임금 감액률(35% 미만)이 원고들이 정년 연장으로 얻을 수 있는 혜택에 비해 과다하다고 보기 어려운 점을 고려하면, 이 사건 임금피크제 적용기간 중 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없었던 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수 없다[피고 회사가 내부적으로 임금피크제 적용자에 대한 근로시간 단축 등을 논의하다가 무산되었다는 사정(갑 제55호증 참조)만으로는 이와 달리 볼 수 없다].

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효라고 볼 수 없으므로, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고들의 피고에 대한 청구는 모두 이유 없어 기각한다.

판사 정현석(재판장) 안성민 장용