서울중앙지방법원 2024. 12. 5. 선고 2022나70638 판결

원고들은 다음 표와 같이 택시운송업을 영위하는 피고에 입사하여 택시운전근로자로 근무 중이거나(순번 1 내지 6) 근무하다가 퇴사하였다(순번 7 내지 15).

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 서울특별시 지역에 시행되었다.

피고의 기본적인 근로형태, 정액사납금 및 근로시간 합의는 아래와 같다.

근로형태 피고는 1일 2교대(오전, 오후) 및 월 26일 만근을 원칙으로 정하였고, 2월 말일이 29일인 경우 25일, 28일인 경우 24일을 만근으로 정하였다. 이러한 근로형태는 2013년 이후로 동일하게 유지되었다.

각 기간별 정액사납금 및 소정근로시간 피고는 노동조합과 소정근로시간에 대하여 다음과 같이 2013년부터 2014년까지는 일 6시간 40분(월 172.22시간)으로 정하였으나, 2015년에는 일 6시간(월 155시간)으로, 2017년에는 일 5시간(월 129.16시간)으로 점차 단축하는 합의를 하였다(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다). <2><3> 마. 한편, 피고 회사는 2020년부터 R와 ‘S’ 제휴를 맺고 소속 택시운전근로자로 하여금 T 등 호출 서비스를 받도록 하였다.

피고 회사 근로자의 연도별 고정급여<4>는 다음과 같다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 8호증(가지번호 있는 것은 모두 포함, 이하 같다), 을 제10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 가. 주위적 청구 이 사건 2017년도 임금협정에서 소정근로시간을 1일 5시간으로 단축한 것은 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 따라서 원고들의 소정근로시간은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전에 이 사건 2015년도 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간을 기준으로 산정되어야 하고<5>, 피고는 원고들에게 ’1일 6시간을 기준으로 산정한 최저임금액’에서, 각 ‘기지급 임금 중 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 최저임금에 산입되는 임금 항목(이하 ’비교대상임금‘이라 한다)의 합계액‘을 공제한 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 원고들에게, 최저임금 미지급분을 통상임금에 포함하여 재산정한 야간근로수당에서 기지급 야간근로수당을 공제한 야간근로수당 미지급분(이하 ‘미지급 야간근로수당’이라 한다)과 최저임금 미지급분을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 퇴직금 미지급분(이하 ‘미지급 퇴직금’이라 한다)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구 설령, 이 사건 2017년도 임금협정에서 소정근로시간을 1일 5시간으로 단축한 것이 유효라 하더라도, 원고들이 피고로부터 각 지급받은 비교대상임금과 야간근로수당, 퇴직금은 단축된 소정근로시간 1일 5시간(월 129.16시간)을 기준으로 산정한 최저임금, 야간근로수당, 퇴직금에 미달한다. 피고는 원고들에게 최저임금 미달액, 미지급 야간근로수당, 미지급 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시 운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액 사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무 형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 소정근로시간은 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이므로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 위에서 본 바와 같은 사유 등으로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결, 대법원 2024. 2. 29. 선고 2023다292955 판결 등 참조).

2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 무효 여부

앞서 본 바와 같이 원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 받아온 사실, 2015년 이전 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 정하고 있었는데, 2015년 입금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간, 주 36시간으로 변경하고, 2017년 입금협정에서 소정근로시간을 1일 5시간, 주 30시간으로 변경한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 본 사실 및 증거들, 갑 제17호증, 을 제1, 3, 9, 11 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정 등을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 2017년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의로서 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 주위적 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 참조).

원고들은 피고의 택시를 운행하여 피고 차고지 밖 도로 위에서 일하면서 승객들로부터 받은 수익을 관리하였고, 이른바 정액사납금제에 따라 원고들이 승객으로부터 받은 운임 중 일정액을 피고에게 지급하고 나머지 수입의 전부 또는 일부를 원고들이 갖는 방식으로 일하였다. 이에 사용자인 피고가 원고들의 근로 여부나 행태를 실질적으로 지휘·감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하기 어려웠던바, 이러한 택시 운수업의 특성에 비추어 보면 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성을 인정할 수 있고 노사합의로 정한 소정근로시간은 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 보아야 한다. 또한 2017년 임금협정은 이 사건 특례조항이 시행되고 상당한 기간이 지난 후 체결되었고, 2017년 임금협정이 강행법규인 이 사건 특례조항 등을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다는 등의 이유로 피고의 노동조합 또는 근로자들이 이의를 제기하였다고 볼 만한 객관적인 자료가 없다.

2017년 임금협정의 경우, 2017년 임금협정에 따라 가장 적은 임금을 받는 근무기간 1년 미만의 근로자가 소정근무일인 월 26일을 만근하는 경우 비교대상임금은 1,122,000원인데, 이를 그 이전의 2015년 임금협정에서 정한 1일 6시간(월 155시간)의 소정근로시간을 기준으로 시간당 임금을 환산하더라도 당시 시간당 임금은 7,238원으로 2017년 최저임금 6,470원을 상회한다. 비록 위 시간당 임금이 2018년 최저임금 7,530원에는 미달하나, 2018년 적용 최저임금 고시는 2017. 8. 4.에 있었던 반면 피고의 2017년 임금협정은 그 이전인 2017. 7. 28. 체결되었는바, 당시 피고의 노사는 최저 임금의 대폭 인상을 미리 예상하지 못한 채 예년의 평균적인 기준에 따라 임금협정에 합의하였던 것으로 보인다. 따라서 위 시간당 임금이 2018년 최저임금에 하회한다는 사정만으로는 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하려는 의도가 있었다고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 2009. 7. 1. 이 사건 특례조항이 시행된 이후 피고는 2015년과 2017년 각 임금협정을 통해 2차례 소정근로시간을 단축하였을 뿐이다. 또한, 2015년 임금협정의 경우 그 이전의 소정근로시간인 월 172.22시간으로, 1년 미만 근로자들의 시간당 고정급여는 6,363원, 1년 이상 2년 미만 근로자들의 시간당 고정급여는 6,571원인바, 모두 2016년 최저임금 6,030원을 상회한다. 이를 보면 피고가 최저임금법을 위반하지 않는 범위에서 반복적으로 소정근로시간을 단축하는 등의 방법으로 강행법규를 잠탈하려 하였다고 인정하기 어렵다.

이 사건 특례조항이 서울지역에서 시행된 이후, 2013. 10.경 기본요금은 종전의 2,400원에서 3,000원으로 25%, 가산운임은 144m당 100원에서 142m당 100원으로 1.4%씩 각 인상되었으며, 2019. 3.경 기본요금은 3,800원으로 26.7%, 가산운임은 132m당 100원으로 7.6% 인상되었는데, 서울특별시는 위와 같은 기본요금 인상으로 인해 택시운전근로자의 1일 평균 운송수입이 두 번 다 증가하였다는 조사결과를 밝히기도 하였다. 또한, 택시호출앱이 2015년부터 상용화되었던바, 택시영업 형태가 기존 ‘순항배회형’에서 ‘순항배회형 + 호출형’으로 변화하여 택시운전근로자들의 대기 운행시간이 줄어들었던 것으로 보인다. 이러한 점들에 비추어 보면 2017년 임금협정 이후 피고 소속 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 아무런 변경이 없었다고 단정할 수 없다.

미지급 최저임금

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

1개월 소정근로시간 수, 1개월 최저임금 적용기준 시간 수

원고들의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다(갑 제2 내지 6호증). 2018. 12. 31.까지 적용되던 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 위 ‘소정근로시간’이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호) 통상임금 산정기준시간 수와는 구별되므로, 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2019. 1. 1. 이후에는 개정 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴시간 수’를 합산한 시간 수를 가리킨다.

이에 따르면, 2018. 12. 31.까지의 ‘1개월 소정근로시간 수’는 ‘(1일 소정근로시간 수 × 26일 × 11개월 + 1일 소정근로시간 수 × 24일) ÷ 12개월’과 같은 방식으로 계산하고, 2019. 1. 1.부터의 ‘1개월의 최저임금 적용시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월’이 된다. 원고들에 대하여 적용되는 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용시간 수는 다음 표와 같다. (생략) <6> 3) 최저임금의 구체적 계산 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수는 별지 3 표의 각 ‘근로일수’ 란 기재와 같다는 사실, 원고들이 지급받았어야 하는 월별 최저임금이 같은 표의 ‘최저임금’란 기재와 같은 방식으로 계산되며, 그 금액이 같은 표의 각 월별 ‘최저임금’란 기재 금액과 같다는 사실에 대하여는 당사자들 간에 다툼이 없다.

비교대상임금의 범위

관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 “일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다”고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

구체적 판단

기본급, 보조금, 근속수당, 상여금, 장려수당, 승무수당 위 수당들이 비교대상임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자들 간에 아무런 다툼이 없다.

T수당 앞서 본 증거들에 의하면, 2020년경부터 피고 회사와 별도로 ‘T’ 근로계약서를 작성한 근로자의 경우 T 운전 업무를 수행한 대가로 매월 621,035원을 정기적으로 지급받은 사실을 확인할 수 있다. 따라서 위 ‘T수당’ 또한 소정근로의 대가라고 볼 수 있으므로 비교대상임금 범위에 포함된다.

기타수당 이에 대하여 원고들은 기타수당은 사납금을 인상하면서 신설된 것이므로, 사납금 인상에 대한 택시운전근로자들의 반대를 무마하기 위한 목적으로 신설된 것이어서 비교대상임금에 산입하여서는 안 된다고 주장하나, 앞서 본 증거에 의하면 2017년도 임금협정 제1조에서는 “임금은 기타수당을 신설하여 52,000원을 지급한다.”라고, 제17조에서는 “기타수당은 월 52,000원을 지급한다.”라고 각 정한 사실, 원고들이 2017. 8.분급여부터 만근한 경우 기타수당으로 26,000원을, 만근하지 않은 경우 위 각 돈의 범위 내에서 실제 근무일수의 비율로 계산한 돈을 지급받은 사실을 인정할 수 있는바, 기타 수당이 임금협정에 근거를 두고 매월 1회에 지급되었음을 확인할 수 있다. 따라서 기타수당 또한 소정근로의 대가로 볼 수 있으므로, 비교대상임금 범위에 포함된다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들이 지급받은 급여 원고들이 청구기간 피고로부터 지급받은 기본급, 보조금, 근속수당, 상여금, 장려수당, 승무수당, T수당, 기타수당이 별지 3 표의 각 해당 란 기재와 같다는 점에 대하여는 당사자 간에 다툼이 없다.

구체적인 최저임금 미달액 산정 원고들의 각 월별 최저임금에서 해당 월의 비교대상임금 합계액을 공제하면, 별지 3 표의 각 ‘최저임금 미지급액’ 란 기재와 같은바, 원고별 합산액은 같은 표 ‘합계’란 기재와 같고, 이는 별지 2-1, 2-2 표의 각 원고들에 대한 ‘최저임금 미지급액’란 기재 금액과 같다.

소결론 피고는 별지 2-1, 2-2 표의 각 원고들에게 최저임금 미달액으로 같은 표 각 원고별 ‘최저임금 미지급액’ 란 기재 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 야간근로수당

통상임금 범위

관련 법리 근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정하고 있다. 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있는데, 이와 같은 ‘통상임금’은 소정근로 또는 총근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

구체적 판단

주휴수당 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조). 이 사건 임금협정서는 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시하고 있는바, 피고가 원고들에게 지급한 기본급에서 주휴수당 부분을 공제해야 한다.

기본급(주휴수당 제외), 근속수당, 기타수당 위 수당들은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

승무수당 피고는 승무수당이 ‘차량 승무’ 또는 ‘16일 이상 실 승무’를 요건으로 하므로, 고정적으로 지급되었다거나 소정근로 제공만으로 그 지급 여부가 확정되었다고 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 앞서 본 증거에 의하면, 2017년 임금협정까지는 승무수당에 관하여 ‘승무한 자에 한하여 지급한다’라고만 규정한 사실, 2020년 임금협정에서는 ‘16일 이상 실 승무한 자’, ‘월 기준운송수입금을 납입하지 아니한 경우에는 1일 실 영업시간(택시요금미터 작동시간 기준 5시간 30분) 이상인 때’, ‘승무수당액은 실 영업시간(택시요금미터 작동시간 기준 5시간 30분)을 상회한 날의 개수에 임금산정표의 승무수당으로 표기된 금액을 26일로 나누어 산출된 금액을 곱한 액수’라고 규정한 사실을 인정할 수 있으나, 1 ‘승무’는 소정근로 그 자체이므로, 승무를 소정근로 외의 추가적인 조건으로 볼 수 없는 점, 2 각 임금협정의 ‘월 정액급여 임금표준 산정예시 표’에는 매월 지급되는 승무수당 금액이 산출근거와 함께 기재하였던바, 승무수당의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있는 점, 3 2020년 이후 위 승무수당 지급조건을 충족하지 못하였음에도 승무수당이 지급된 점<7> 등을 고려하면, 승무수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것으로 통상임금에 포함되어야 한다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

T수당 앞서 본 증거에 의하면 ‘임금협정서상 월 기준운송수입금을 초과하는 운송수입금을 납입하지 못한 경우’, ‘임금협정서상의 성과급 지급 대상이 아닌 경우’ 등에는 T수당이 지급되지 아니하는 것으로 규정되어 있음을 확인할 수 있다. 이를 고려하면 T수당은 고정적으로 지급되었다고 볼 수 없는바, 통상임금에 포함되지 아니한다.

야간근로수당 야간수당은 소정근로시간 내에 포함된 야간근로에 대한 가산수당으로, 야간근로시간대에 근로를 제공함으로써 추가로 지급받는 가산분에 해당된다고 할 것인바, 소정근로에 대한 대가 자체로 보기 어렵다. 따라서 야간수당은 통상임금에 포함되지 않는다.

장려수당, 성과급, 상여금 앞서 본 증거에 의하면 장려수당, 성과급, 상여금이 모두 월 16일 이상 승무해야 한다거나 월 기준운송수입금을 초과하여 운송수입금을 납입해야 한다는 등의 지급조건을 충족한 경우에만 지급된 사실을 인정할 수 있다. 이처럼 장려수당, 성과급, 상여금은 모두 그 지급 조건 충족 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는바, 고정적으로 지급되는 것이라고 할 수 없으므로 모두 통상임금에 해당하지 않는다.

미지급 야간근로수당의 산식 원고들이 지급받은 기본급(주휴수당 제외), 승무수당, 근속수당, 기타수당에, 최저임금 미지급액 증액부분<8>을 기초로 통상임금(시급)을 산출한 후 원고들이 지급받았어야 할 야간근로수당을 계산하고, 그에서 기지급 분을 공제하여 미지급 야간근로수당을 계산하는 산식은 아래와 같다. <9> 3) 미지급 야간근로수당의 계산 원고들의 ‘기본급(주휴수당 제외)’, ‘승무수당’, ‘기타수당’, ‘근속수당’, ‘최저임금 미지급액’, ‘통상시급’, ‘기지급 야간근로수당’은 모두 별지 4 표의 각 해당 란 기재와 같다. 그에 따라 원고들에 대한 월별 미지급 야간근로수당은 같은 별지의 각 ‘야간근로수당 미지급액’ 란 기재와 같으므로, 원고별 합산액은 같은 별지 ‘합계’란 기재 금액과 같다.

소결론 피고는 별지 4 표의 각 원고들에게 미지급 야간근로수당으로 같은 표 ‘야간근로수당 미지급액’란 기재 금액을 지급할 의무가 있으나, 원고들은 별지 2-1, 2-2 표의 각 ‘야간근로수당 미지급액’란 기재 금액만의 지급을 구하고 있는바, 피고는 위 원고들에게 별지 4 표의 각 ‘야간근로수당 미지급액’란 기재 금액의 범위 내에서 별지 2-1, 2-2표의 각 ‘야간근로수당 미지급액’란 기재 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금

이 사건 퇴직금 중간정산 조항의 효력

피고는, 원고 B, E, N, P이 피고로부터 중간정산 명목으로 퇴직금을 지급받았으므로, 중간정산기간 말일 다음날부터 위 원고의 퇴직일까지를 계속근로기간으로 보아야 한다는 취지로 주장한다.

근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제8조 제2항은 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에

미지급 퇴직금

이 사건 퇴직금 중간정산 조항의 효력

피고는, 원고 B, E, N, P이 피고로부터 중간정산 명목으로 퇴직금을 지급받았으므로, 중간정산기간 말일 다음날부터 위 원고의 퇴직일까지를 계속근로기간으로 보아야 한다는 취지로 주장한다.

근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제8조 제2항은 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있고 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다고 정하고 있고, 구 퇴직급여법 시행령(2022. 4. 13. 대통령령 제32575호로 개정되기 전의 것) 제3조 제1항 제6호의2는 ‘사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우’를 퇴직금 중간정산 사유 중 하나로 정하고 있다. 이 규정은 같은 항 제6호가 ‘정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 (중략) 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우’를 퇴직금 중간정산 사유로 정하는 것으로 개정할 때 함께 신설되었고, 그 개정이유서에는 그 취지가 소정근로시간이 변경됨에 따라 감소된 평균임금액을 기준으로 퇴직금을 산정하는 경우에 발생할 수 있는 근로자의 금전적 손해를 방지하기 위함이라고 되어 있으며, 현행 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호의 2는 이 규정의 문언 중 ‘변경하여 그 변경된 소정근로시간’ 부분을 ‘단축함으로써 단축된 소정근로시간’으로 개정하였다. 위와 같은 입법연혁과 취지, 체계를 고려하면, 구 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호의2는 소정근로시간을 변경하기로 합의함에 따라 소정근로시간이 단축되는 등으로 근로자의 평균임금이 감소되는 경우를 의미한다고 해석된다.

그런데, 앞서 본 바와 같이 2020년 임금협정 당시에는 2017년 임금협정 당시에 비해 월급 인상과 1일 소정근로시간이 1시간 상향되어, 경영상 부담이 가중되는 사정이 있었던바, 위 원고들이 퇴직금을 중간정산 받을 당시에 구 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호의2가 정한 퇴직금 중간정산 사유가 있었다고 볼 수 없다. 뿐만 아니라, 원고 B, E, N, P이 피고에게 퇴직금 중간정산을 요구하였다고 볼 만한 어떠한 자료도 제출되지 않았던바, 이러한 사정들을 고려하면 피고가 주장하는 퇴직금 중간정산은 적법한 사유가 인정되지 않아 효력이 없다고 할 것이므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 원고 B, E, N, P의 계속근로기간은 퇴직금 중간정산에 의해 단절되었다고 할 수 없고, 입사일부터 퇴직일까지의 기간으로 보아야 한다.

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 따라서 피고는 원고 U에게 위와 같이 산정한 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그에 따라 미지급 퇴직금을 계산하는 산식은 아래와 같다.

미지급 퇴직금의 계산 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 원고들의 ‘계속근로기간 일수’, ‘기지급 퇴직금’, ‘퇴직일 이전 3개월간 지급받은 임금 총액’, ‘퇴직일 이전 3개월간 최저임금 미달액’, 퇴직일 이전 3개월간 야간근로수당 미지급액’, ‘퇴직일 이전 3개월간 총 일수’는 모두 별지 5 표의 각 해당 란 기재와 같고, 그에 따른 미지급 퇴직금은 같은 표의 ‘퇴직금 미지급액’란 기재 금액과 같다.

소결론 피고가 별지 2-2 표 원고들에게 지급해야 하는 미지급 퇴직금은 별지 5 표의 각 원고별 “합계액”란 기재 금액으로 산정되는데, 위 원고들은 별지 2-2 표의 각 ‘퇴직금 미지급액’란 기재 금액만의 지급을 구하고 있는바, 피고는 위 원고들에게 별지 5 표의 각 ‘퇴직금 미지급액’란 기재 금액의 범위 내에서 별지 2-2 표의 각 ‘퇴직금 미지급액’란 기재 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙위반 주장에 관한 판단

피고는, 원고들은 이 사건 청구로 인해 예상하지 않았던 이중의 이익을 보게 되는 반면, 피고는 예측하지 못한 재정 손실로 중대한 경영상 위험에 처하게 되고, 전국 대부분의 택시운전근로자들은 오히려 정액사납금제와 단축된 소정근로시간을 선호하고 있으며, 이 사건 대법원 전원합의체 판결은 피고 노사가 예견하기 어려운 판결이었고, 이 사건 청구가 인용될 경우 피고는 경영상 어려움이 발생하므로, 원고들의 청구는 신의칙에 위반된다고 주장한다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 데다가, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반 택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 이와 전제를 달리하는 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 피고는 별지 2-1 표 ‘원고’란 기재 각 원고들에게 같은 표 ‘합계액’란 기재 각 돈과 이에 대한 이 사건 2024. 6. 5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2024. 6. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정<10>되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 5.까지 상법이 정한 연 6%<11>, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 범위 내에서 위 원고들이 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 별지 2-2 표 ‘원고’란 기재 각 원고들에게 같은 표 ‘합계액’란 기재 각 돈과 이에 대한 각 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날 다음날인 같은 표 ‘기준일’란 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 5.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 각 지급할 의무가 있다.