서울중앙지방법원 2024. 8. 29. 선고 2023가단5072208 판결

관련법리

구체적 판단

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 임금피크제의 시행으로 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 바, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 그러나 앞서 본 사실과 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 갑 제5, 9, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제8 내지 13, 17, 19 내지 21, 24, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우’에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 위 주장은 이유 없다.

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 보장됨에 따라 인건비가 증가하고 신규채용이 감소하는 등 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 피고도 기획재정부의 공공기관 임금피크제 도입 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 설계하여 58세와 60세로 나누어져 있던 정년을 일괄하여 60세로 연장함과 아울러 고령에 이른 근로자들의 급여를 일부 감액하게 되었는바, 그 목적의 정당성이 인정된다.

이 사건 임금피크제는 일반직 5급 이상의 정년은 유지되고, 일반직 6급 이하와 별정직의 정년은 연장되는 정년유지형과 정년연장형이 혼합된 형태이다. 원고들과 같은 5급 이상 직원에게 적용되는 정년유지형 임금피크제가 정년연장형 임금피크제보다 더 불이익한 것은 사실이나, 이는 당초 일반직 5급 이상 직원에 대하여 더 유리한 정년규정이 적용되어 온 결과인 바, 앞서 본 임금피크제의 도입 목적과 취지를 감안하면 5급 이상 직원에 대한 임금피크제도 그 정당성을 인정할 수 있다.

이 사건 임금피크제로 인하여 원고들의 임금은 임금피크제 적용 1차 년도에 10%, 2차 년도에 15%, 3차 년도에 20%가 감액되어 3년간 누적 45%가 감액되었으나, 피고가 속한 기타 공공기관의 임금피크제 도입으로 인한 평균 누적 임금 삭감률이 47.2%<3>임을 감안하면 그 불이익이 다른 공공기관에 비하여 크다고 볼 수 없다. 또한 원고들에 대한 복리후생은 이 사건 임금피크제 전·후 동일하게 유지되었다.

피고는 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 근로자들의 퇴직금을 그 직전에 중간정산 하였고, 임금피크제 적용 이후에는 연 단위로 퇴직금을 정산하여 임금 감액으로 인한 퇴직금 감소를 최소화하였다. 또한 피고는 2021.경부터 이 사건 임금피크제 적용 3년차에 해당하는 근로자들에게 별도 직군을 부여하고, 주 32시간의 근로시간 단축 및 유연근무제를 도입하였으며(이에 따라 원고 A는 2022. 7. 1.에, 원고 B과 C은 각 2022. 1. 1.에, 원고 D는 2022. 7. 1.에 각 별도 직군을 부여받았으며, 원고 A는 2021. 8. 30.부터, 원고 C과 D는 각 2021. 11. 1.부터 근로시간 단축 제도를 활용하였다), 피고의 복무규정 제27조 제6항에 따라 임금피크제의 적용을 받는 근로자가 퇴직하는 경우 3개월의 퇴직 준비 휴가(유급)를 부여하기도 하였다(원고들은 위 3개월의 퇴직 준비 휴가가 이 사건 임금피크제가 도입되기 전인 2005.경부터 시행되었으므로 위 휴가 제도는 이 사건 임금피크제 도입에 따른 대상조치라고 볼 수 없다고 주장하나, 위 휴가 제도가 피고의 모든 퇴직자들에게 부여되었던 것은 아닌 점, 이 사건 임금피크제 도입 당시 위 휴가 제도가 임금 삭감에 대한 보상책 중 하나로 고려되었던 점<4>, 실제로 원고들 모두 3개월의 유급 퇴직 휴가를 부여받은 점에 비추어 위 휴가 제도도 이 사건 임금피크제의 대상조치 중 하나라고 봄이 타당하다).

피고는 신규 채용 인원을 정함에 있어 이 사건 임금피크제 적용 3년차에 해당하는 근로자의 수만큼 별도 채용 인원으로 관리하여 왔는바, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 그 목적에 맞게 사용하기 위하여 노력하였다고 보인다.

한편 원고들은 이 사건 임금피크제가 원고들에게는 정년유지형에 해당하므로 그 유효성을 판단함에 있어 정년연장형보다 더 엄격한 기준이 필요하다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별에 해당하는지는 그 제도 전체를 기준으로 판단하는 것이 타당하고, 위 라)항에서 살핀 피고의 대상조치가 이 사건 임금피크제를 무효로 판단할 정도로 그 합리성을 결여하였다고 보이지도 않는다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 노사협의회를 통하여 근로자들의 의견을 수렴하고, TFT를 구성하여 이 사건 임금피크제의 초안을 설계하였으며, 그 후 근로자들을 대상으로 임금피크제 설명회를 개최하였다. 피고는 이를 바탕으로 근로자들에게 동의서를 징구하였으며, 그 결과 과반수가 넘는 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입에 찬성하였는바, 이 사건 임금피크제를 도입하는 데 있어 정당한 절차를 거쳤음이 인정된다.

그 밖에 원고들은 이 사건 임금피크제의 도입 과정에 피고 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다는 취지로도 주장하나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 위 주장도 이유 없다.