서울중앙지방법원 2025. 2. 6. 선고 2023노3869 판결

관련 법리

현행 형사소송법상 항소심은 속심을 기반으로 하되 사후심적 요소도 상당 부분 들어 있는 이른바 사후심적 속심의 성격을 가지므로 항소심에서 제1심판결의 당부를 판단할 때에는 그러한 심급구조의 특성을 고려하여야 한다. 그러므로 항소심이 그 심리과정에서 심증의 형성에 영향을 미칠 만한 객관적 사유가 새로 드러난 것이 없음에도 불구하고 제1심의 판단을 재평가하여 사후심적으로 판단하여 뒤집고자 할 때에는, 제1심의 증거가치 판단이 명백히 잘못되었다거나 사실인정에 이르는 논증이 논리와 경험법칙에 어긋나는 등으로 그 판단을 그대로 유지하는 것이 현저히 부당하다고 볼 만한 합리적인 사정이 있어야 하고, 그러한 예외적 사정도 없이 제1심의 사실인정에 관한 판단을 함부로 뒤집어서는 안 된다. 그것이 형사사건의 실체에 관한 유죄·무죄의 심증은 법정 심리에 의하여 형성하여야 한다는 공판중심주의, 그리고 법관의 면전에서 직접 조사한 증거만을 재판의 기초로 삼는 것을 원칙으로 하는 실질적 직접심리주의의 정신에 부합한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2016도18031 판결 등 참조).

구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조<2>는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”라고 규정하고 있는데, 위 법률 규정의 입법 취지에 비추어 볼 때, 연월차유급휴가를 토요일 휴무로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면합의를 통해서만 가능하다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조)

임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면, 사용자가 그 임금 등을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하므로, 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반의 고의가 있었다고 보기 어렵다. 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관한 다툼 당시의 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. 그리고 근로자에 대한 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로, 초과지급된 임금의 반환채권을 제외하고는 사용자가 근로자에 대하여 가지는 대출금이나 불법행위를 원인으로 한 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2022도2188 판결 등 참조).

피고인이 범죄구성요건의 주관적 요소인 고의를 부인하는 경우, 그 범의 자체를 객관적으로 증명할 수는 없으므로, 사물의 성질상 범의와 관련성이 있는 간접사실 또는 정황사실을 증명하는 방법으로 이를 증명할 수밖에 없다. 이때 무엇이 관련성이 있는 간접사실 또는 정황사실에 해당하는지는 정상적인 경험칙에 바탕을 두고 치밀한 관찰력이나 분석력으로 사실의 연결상태를 합리적으로 판단하는 방법에 의하여 판단하여야 한다. 한편, 고의의 일종인 미필적 고의는 중대한 과실과는 달리 범죄사실의 발생 가능성에 대한 인식이 있고 나아가 범죄사실이 발생할 위험을 용인하는 내심의 의사가 있어야 한다. 행위자가 범죄사실이 발생할 가능성을 용인하고 있었는지 여부는 행위자의 진술에 의존하지 않고 외부에 나타난 행위의 형태와 행위의 상황 등 구체적인 사정을 기초로 일반인이라면 해당 범죄사실이 발생할 가능성을 어떻게 평가할 것인지를 고려하면서 행위자의 입장에서 그 심리상태를 추인하여야 한다(대법원 2017. 1. 12. 선고 2016도15470 판결 등 참조).

형법 제16조에서 “자기가 행한 행위가 법령에 의하여 죄가 되지 아니한 것으로 오인한 행위는 그 오인에 정당한 이유가 있는 때에 한하여 벌하지 아니한다.”라고 규정하고 있는 것은 단순한 법률의 부지를 말하는 것이 아니고, 일반적으로 범죄가 되는 경우이지만 자기의 특수한 경우에는 법령에 의하여 허용된 행위로서 죄가 되지 아니한다고 그릇 인식하고 그와 같이 그릇 인식함에 정당한 이유가 있는 경우에는 벌하지 않는다는 취지이다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2005도5511 판결 등 참조). 형법 제16조는 ‘법률의 착오’라는 제목으로 자기가 한 행위가 법령에 따라 죄가 되지 않는 것으로 오인한 행위는 그 오인에 정당한 이유가 있는 때에 한하여 벌하지 않는다고 정하고 있다. 이는 일반적으로 범죄가 성립하지만 자신의 특수한 사정에 비추어 법령에 따라 허용된 행위로서 죄가 되지 않는다고 그릇 인식하고 그러한 인식에 정당한 이유가 있는 경우에는 벌하지 않는다는 것이다. 이때 정당한 이유는 행위자에게 자기 행위의 위법 가능성에 대해 심사숙고하거나 조회할 수 있는 계기가 있어 자신의 지적 능력을 다하여 이를 회피하기 위한 진지한 노력을 다하였더라면 스스로의 행위에 대하여 위법성을 인식할 수 있는 가능성이 있었는데도 이를 다하지 못한 결과 자기 행위의 위법성을 인식하지 못한 것인지 여부에 따라 판단하여야 한다. 이러한 위법성의 인식에 필요한 노력의 정도는 구체적인 행위정황과 행위자 개인의 인식능력 그리고 행위자가 속한 사회집단에 따라 달리 평가하여야 한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2021도10903 판결 등 참조).

구체적 판단

피고인이 대표이사인 이 사건 회사는 2019. 1. 22.경 I을 이 사건 회사의 근로자 대표로 하여 그와 사이에 ‘보상휴가/연차유급휴가 대체합의서’<3>(이하 ’이 사건 합의서‘라 한다)를 작성하였는데, 이 사건 합의서 제3항에는 “이 사건 회사의 연차유급휴가일을 갈음하여 극저온의 추위, 연일된 폭우 시 대표이사의 판단에 따라 휴무하도록 할 수 있고, 이 경우 휴무일 일수만큼 연차유급휴가 일수에서 공제한다.”라고 기재되어 있고, 이 사건 근로자들이 이 사건 회사와 사이에 각 작성한 각 근로계약서 제7조 또는 제11조에도 “현장근무 특성상 지속된 우천 또는 극저온의 추위, 폭설 때 근로자의 건강과 안전을 위해 휴무를 시키며, 이를 연차일로 대체한다. 위 사유 지속된 우천 또는 극저온의 추위, 폭설로 인한 휴무일이 연차휴무일을 초과한 날짜에 해당되는 일자는 임금의 70%가 지급되며, 후정산된다.”라고 기재되어 있다.<4>

피고인은 이 사건 회사의 H(이하 ‘이 사건 H’라 한다)에 작업현장보고가 없는 날은 모두 연차유급휴가일수에서 공제되는 휴무일이라는 취지로 주장하나, ㉠ 이 사건 근로자들은 수사기관에서 ‘무조건 현장에서 조경작업만 하는 것이 아니라, 차고지에서 데크를 짜거나 하는 경우도 있고, 우천으로 인하여 차고지에서 장비 정비를 하는 경우도 있으며, 조경계약 체결을 위하여 아파트 설명회를 하는 경우도 있는데, 그런 경우에는 현장작업사진이 없다. 또한, 하나의 현장에 작업자가 여러 명이기 때문에 서로 사진 올리는 것을 미루다가 누락되는 경우도 있었다. 단순히 이 사건 H에 사진이 없다고 해서 휴무일인 것은 아니다’라는 취지로 각 진술하고,<8> 원심법정에서도 ’휴무는 꽤 여러 차례는 아니고 하루나 이틀밖에 안 된다. 이 사건 H의 작업현장보고는 비가 와서 차고지 정리를 한 경우에는 누가 올리라고 해서 그 사람이 올린 적도 있고 안 올린 적도 있다. 차고지를 정리할 때도 가끔씩

피고인은 F의 경우 15일의 연차가 발생한 2020. 7. 13.경 이후에 3일(2020. 7. 13, 18, 24.)의 연차유급휴가를 사용하였다고 주장하나, ㉠ 출퇴근기록상 F은 2020. 7. 13.에는 우천으로 인하여 차고지 정리 등의 업무를 한 것으로 정리되어 있고, 2020. 7. 18.은 근로계약에 따른 휴무일인 것으로 보이는 점,<15> ㉡ F은 수사기관에서 ’피고인이 2020. 7. 23.경 내일 비가 오면 출근하지 말라고 하였는데, 그다음 날인 2020. 7. 24. 당일에 비가 와서 출근하지 아니하였다‘라는 취지로 진술하였는바,<16> 이 사건 근로자들이 사용자인 이 사건 회사 측의 기상 상황 등과 관련한 판단 및 지시 등에 따라 휴무하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 사용자인 이 사건 회사 측이 임의적인 판단 등에 따라 정하는 근로일이 연차유급휴가일을 갈음하는 휴무일로 대체될 수는 없다고 봄이 상당하다고 할 것인 점 등에 비추어 보면, F이 2020. 7. 13.경 이후에 3일의 연차유급휴가를 사용하였다고 단정하기는 어렵다고 볼 것이다.

피고인이 이 사건 근로자들의 국민연금보험료 등을 일부 대납하거나 이 사건 근로자들에게 휴가비와 상여금 등을 일부 지급하였다고 하더라도, ㉠ 앞서 본 관련 법리 및 근로기준법 제43조 제1항<17> 등에 비추어 보면, 위와 같이 일부 대납한 부분은 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기존의 이 사건 근로자들에 대한 각 미지급 임금 등과 상계하지 못한다고 볼 것인 점, ㉡ 피고인이 이 사건 근로자들의 근로시간과 약정임금 등의 근로조건에 관하여는 이를 오인하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 근로자들에 대하여 최저임금법이 정한 최저임금액에 미달하는 각 임금 차액이 발생한다는 것은 충분히 인식하였을 것으로 보이는 점, ㉢ 최저임금법 제6조 제4항 본문은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 비교대상임금에 산입하고, 같은 항 단서 및 같은 조 제4항 제3호 가.목은 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리 후생을 위한 성질의 임금으로서 통화 이외의 것으로 지급하는 임금은 비교대상임금에 산입하지 아니하는바,<18> 피고인의 주장 등에 의하더라도, 이 사건 근로자들에게 상여금은 설과 추석 및 근로자의 날에만 지급되고 휴가비는 여름에만 지급된 것이어서<19> 매월 1회 이상 정기적으로 지급된 것이 아니고, 식대와 간식비 등은 이 사건 근로자들에게 이 사건 회사의 법인신용카드를 사용하도록 한 것이어서<20> 통화로 지급된 것이 아니므로, 모두 비교대상임금에 산입될 수 없는 것일 뿐만 아니라, 피고인은 위와 같이 상여금과 휴가비 등을 지급하였음을 이유로 이 사건 근로자들에게 최저임금에 미달하는 각 임금을 지급한 것도 아니었던 것으로 보이는 점, ㉣ 피고인은 수사기관에서 ’이 사건 회사에는 소속 근로자들의 연차 발생일수 및 사용일수를 관리하는 연차관리대장은 있는데, 너무일이 많아서 따로 정리를 하지는 못하였다‘라는 취지로 진술하였으므로,<21> 이 사건 근로자들에 대하여도 연차유급일수를 초과하는 휴무일에 대한 정산이 제대로 이루어지지 아니하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고인이 이 사건 근로자들에 대한 최저임금법이 정한 최저임금액에 미달하는 각 임금 차액 등의 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다거나 피고인이 이 사건 근로자들에게 위 각 임금 차액 등을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보기도 어렵다고 할 것이다.

근로기준법상의 강행규정은 그 규정의 존재를 알지 못하거나 이를 제대로 이해하지 못한 자에게도 일률적으로 적용되고, 법률의 부지 또는 착오가 있다고 하더라도 정당한 이유가 없는 한 그 적용을 피할 수는 없다고 볼 것인바, 피고인이 이 사건 근로자들에 대한 각 임금이 최저임금법이 정한 최저임금액에 미달한다는 점 및 F에 대하여 미지급 연차수당이 있다는 점 등을 제대로 알지 못하였다는 것은 법률의 부지 또는 착오에 불과하고, 거기에 정당한 이유가 있다고 보기도 어려우므로, 이를 이유로 피고인의 이 사건 근로자들에 대한 각 근로기준법위반의 고의가 부정된다고 볼 수는 없다고 할 것이다.