서울행정법원 2019. 10. 10. 선고 2019구합54610 판결

원고는 1968. 1. 1. 설립되어 상시 근로자 약 1,000명을 사용하여 토목, 건축업, 건설사업관리업 등을 영위하는 법인이다. 피고 보조참가인 B(이하 '참가인 B')은 2006. 9. 1. 원고에 입사하여 2013. 7. 17. 피고 보조참가인 D노동조합(이하 '참가인 노동조합')에 가입한 후 2017. 12. 28.부터 참가인 노동조합 A지부(이하 'A지부') 위원장으로 활동한 사람이다. 피고 보조참가인 C(이하 '참가인 C'이라 하고, 참가인 B, C, 참가인 노동조합을 통틀어 지칭할 때는 '참가인들')은 2003. 11. 26. 원고에 입사하여 2017. 12. 28.부터 A지부 부위원장으로 활동한 사람이다. 참가인 노동조합은 전국의 건설기업에 근무하는 근로자들을 조직대상으로 하여 2012. 7. 5. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서, 원고 소속 근로자 300여 명이 A지부에 가입·활동하고 있다.

참가인들은 아래와 같은 신청취지로 2018. 5. 30. 경기지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다.

A지부가 지명한 참가인 B, C에 대하여 전임자 및 근로시간 면제자를 불인정하고 급여를 지급하지 않은 행위 및 참가인 C의 급여지급을 조건으로 조합 활동을 방해한 행위(제81조 제1호 및 제81조 제4호) 나. 참가인 B의 조합원 지위를 이유로 교섭을 거부하고, 1년여 동안 교섭을 해태한 행위(제81조 제3호) 다. A지부의 게시판을 일방적으로 감축·축소·철거한 행위(제81조 제4호) 라. A지부의 사무실 앞에 인사총무팀을 배치하고 CCTV를 설치한 행위(제81조 제4호) 마. 근로시간 변경에 관하여 A지부와의 협의 및 합의 절차를 거부하는 행위 및 일방적으로 시행한 행위(제81조 제4호) 바. A지부가 지명한 노사협의회 근로자위원의 지위를 부인하고 노사협의회 개최 및 자료제출을 거부한 행위(제81조 제4호) 사. A지부가 요청한 신입사원 교육·간담회의 참석자명단을 사전 제출할 것을 요구하고 부서장의 의견을 듣겠다거나 교육 참석자에 대한 연장근로수당을 미지급하겠다고 발언한 행위(제81조 제4호) 2. 원고는 A지부가 지명한 근로시간 면제자를 허용, 근로시간 면제자 급여를 지급하고, A지부 사무실에 설치한 CCTV를 철거하고 각 층별 게시판을 설치하며, A지부에 대한 부당노동행위를 중단하고, 지배·개입 없이 단체협약상 조합 활동 및 편의제공을 이행하라.

경기지방노동위원회는 2018. 7. 26. A지부와의 단체교섭 거부·해태에 관한 구제신청을 각하하고, 1 원고가 A지부 위원장인 참가인 B을 근로시간 면제자로 인정하지 않고 급여를 지급하지 않은 행위, 2 원고가 과천 E빌딩 6층의 노동조합 게시판을 철거하고 재설치하지 않는 행위에 관한 구제신청을 인용하였으며, 참가인들의 나머지 구제신청을 기각하였다(이하 '이 사건 초심판정').

참가인들 및 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2018. 9. 7. 중앙노동위원회에 각 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018. 12. 20. 이 사건 초심판정에서 인정되지 않았던 부당노동행위인, 3 원고가 과천 F빌딩의 노동조합 게시판을 축소하여 설치한 행위, 4 원고가 A지부의 교육·간담회 참석자 명단을 사전에 요구하고 파악한 행위를 각 부당노동행위로 인정하여 위 3, 4 행위에 관한 참가인들의 재심신청을 인용하였고, 참가인들의 나머지 재심신청 및 원고의 재심신청을 각 기각하였다(이하 위 재심판정 중 위 1 내지 4 행위를 부당노동행위로 인정한 부분을 '이 사건 재심판정'). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 원고와 A지부 사이에 2014. 3. 27. 체결된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약') 제4조에 따르면, 참가인 B은 '이사대우 직급 이상의 구성원'으로서 A지부의 조합원 자격이 없는 사람이다. 그런데도 참가인 B은 A지부의 위원장 선거에 출마하여 당선됨으로써 위 단체협약 규정을 위반하였다. A지부 규약에서 정한 조합원의 범위는 노동조합 내부에서만 유효하고 위 단체협약 규정의 효력에는 영향을 미치지 못한다. 결국 원고가 참가인 B을 근로시간 면제자로 인정하지 않고 급여를 지급하지 않은 행위, 원고가 과천 E빌딩 6층의 노동조합 게시판을 철거하고 재설치하지 않거나 과천 F빌딩의 노동조합 게시판을 축소하여 설치한 행위, 원고가 A지부의 교육·간담회 참석자 명단을 사전에 요구하고 파악한 행위는 모두 참가인 B의 불법행위에 타협하지 않으려 한 정당행위이고 부당노동행위로 볼 수 없다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고가 노동조합 게시판을 철거하고 재설치하지 않은 행위나 게시판을 축소하여 설치한 행위와 관련하여, 원고는 사업주체로서 원고 소유의 건물에 대한 관리자이므로 게시판의 종류, 위치, 개수, 크기 등을 합리적인 범위에서 변경할 수 있다. 이 사건에서 원고의 게시판 변경 행위가 노동조합 활동의 근본내용을 침해한다고 볼 수 없는 이상 위 행위를 부당노동행위로 볼 수 없다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고가 A지부의 교육·간담회 참석자 명단을 사전에 요구 파악한 행위와 관련하여, 원고는 내부 규율 유지, 직장이탈 및 근로제공거부행위 방지를 위해 합당한 조치를 취해야 하는 상황이었던 점, 원고가 참석자 명단을 요구한 것으로 인해 노동조합의 교육·간담회 진행이 방해받거나 지연된 것은 없는 점 등에 비추어, 원고의 위 요구·파악행위를 부당노동행위로 볼 수 없다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.

인정사실

A지부가 소속된 교섭단위 내에 존재하는 노동조합은 A지부가 유일하다.

참가인 B은 2010. 12. 28. 설립된 'A 노동조합'에서 위원장으로 활동하였고, 위 노동조합이 2013. 3. 28. A지부로 조직형태를 변경한 이후 지부장으로 활동하였다.

A지부는 2014. 3. 27. 원고와 이 사건 단체협약을 체결하였는데, 조합원의 범위를 정한 이 사건 단체협약 제4조의 규정은 아래와 같다. 제4조 [조합원의 범위] 1. 회사의 근로자는 다음 각 호에 해당하는 자를 제외하고는 조합원이 될 수 있습니다. 1 현 회사의 직급 상 이사대우 이상의 임직원(등기유무 불문) 2 기획·업무, PQ, 자금, 인사총무·회계·사업관리 등 관리지원에 종사하는 전 사원 3 감사업무 종사자 4 비서업무, 임원차량, 운전업무 종사자 2. 조합원이 전항 각 호의 1에 해당될 경우에는 인사발령일을 기준으로 그 해당 기간에 한하여 조합원의 자격을 상실합니다.

A지부는 2016. 2. 17. 원고에게 아래와 같은 내용으로 '임금 및 단체협약 교섭 요청' 문서를 보냈다. 2016년 임금 및 단체협상을 개시할 것을 요구하며, 이와 관련하여 임금 및 단체협약 요구(안)을 조속한 시일 내에 확정하여 발송하여 드릴 것이오니 협상 진행에 협조하여 주시기를 바랍니다.

참가인 B은 2016. 3.경 부장에서 이사대우로 진급하였고, 2016. 4. 30. A지부의 지부장 직을 자진하여 사퇴하고 기술부서로 복귀하여 근무하였다.

A지부와 원고는 2016. 11. 3.부터 2017. 6. 13.까지 26차에 걸쳐 단체교섭을 진행하였으나 교섭이 결렬되었다. A지부는 2017. 6. 20. 피고에게 노동쟁의조정신청서를 제출하였고, A지부와 원고는 2017. 7. 10. 이 사건 단체협약의 3개 조항[제4조(조합원의 범위), 제25조(인사원칙), 제50조(임금의 계산 및 지급)]과 2016년, 2017년 임금협약을 제외하고 피고의 조정안을 수락하였다.

원고는 2017. 5. 22. A지부에 아래와 같은 내용의 '단체협약 해지 통보' 문서를 보냈다.

참가인 B은 2017. 11. 17. 실시된 A지부 4대 지부장 선거에 당선되었다. 참가인 B의 지부장 임기는 2017. 12. 28.부터 2019. 12. 27.까지 2년간이다.

A지부는 2017. 12. 1. 원고에게, 2018. 12. 28.부터 노조전임자를 3대 위원장인 G에서 참가인 B으로 변경하여 달라고 요구하였다. 이에 원고는 2017. 12. 6. A지부에 '참가인 B은 이사대우이므로 조합원 자격이 없기 때문에 노조전임자 자격도 없다.'는 내용으로 회신하였다.

A지부는 2017. 12. 19. 원고에게 '단체협약 제12조 제1항 및 제14조 제2항에 따라, 참가인 B, C을 전임자 및 근로시간 면제자로 지정한다.'고 통보하였고, 원고는 2018. 1. 2. 참가인 B, C을 노조전임자 및 근로시간 면제자로 인정할 수 없다고 회신하였다.

A지부는 2018. 1. 25. 및 2018. 2. 2. 원고에게, 2016년, 2017년 임금교섭 및 이 사건 단체협약 3개 조항 등에 대한 교섭을 요구하였다. 원고는 2018. 2. 5. A지부에 단체교섭의 교섭위원 자격이 적법하지 않아 교섭 요구에 응할 수 없다고 회신하였다.

원고는 2017. 10.경 서울 광진구에 있는 서울사무소를 과천 F빌딩(이하 'F빌딩')으로 이전하는 계획을 추진하면서, 전반적인 사무공간 사용계획을 수립하였다. 원고는 그 무렵 A지부에 위 사용계획에 따라 과천 E빌딩(이하 'E빌딩') 6층에 있는 노동조합 사무실을 5층으로 이전할 것을 요청하였으나, A지부는 노동조합 사무실이 협소해진다는 이유를 들어 이전을 거부하였다.

원고는 2017. 10.경 E빌딩의 6층 내부공사를 이유로 노동조합 게시판 1개를 철거하였고, 서울사무소를 F빌딩으로 이전하면서 기존 7개의 노동조합 게시판을 축소하여 1개만 설치하였다. 이에 대해 A지부는 2018. 4. 12. 원고에게 아래와 같은 내용의 문서를 보냈다.

원고는 2018. 4. 16. A지부에 게시판 설치와 관련하여 아래와 같은 내용의 문서로 회신하였다.

참가인 B과 A지부는 2018. 3. 15. 원고를 상대로 수원지방법원 안양지원에 '단체교섭 및 노동조합 활동보장 가처분' 신청을 하였다. 수원지방법원 안양지원(2018카합10031호)은 2018. 5. 1. 참가인 B의 조합원 및 위원장 자격을 인정하고, 참가인 B의 노동조합 활동을 방해하여서는 안 된다는 부분이 포함된 가처분 결정을 하였다. 위 부분은 위 결정에 대한 항고심(서울고등법원 2018라20291호)에서도 변경되지 않고 그대로 확정되었다.

원고는 위 가처분 결정에 따라 참가인 B을 A지부의 지부장으로 인정하였으나, 참가인 B의 근로시간 면제자 지위는 인정하지 않고 있다. 참가인 B은 2018. 4.까지는 기술부서에 근무하였으나, 위 가처분 결정 이후부터는 노동조합 활동만을 하고 있으며, 2018. 5. 이후 원고로부터 급여를 지급받지 못하고 있다.

원고는 A지부와 2018. 5. 11. 및 2018. 5. 18. 단체교섭을 실시하였다.

A지부는 2018. 6. 4. 원고에게, '2018. 6. 11.부터 2018. 6. 15.까지 조합원 및 신규직원 교육·간담회를 실시할 예정이므로 신규 입사자 교육시간 배정과 교육 참가에 협조하여 달라.'는 요청을 하였다. 이에 원고는 2018. 6. 5. A지부에 아래와 같은 내용을 회신하였다.

A지부는 2018. 6. 11.부터 2018. 6. 15.까지, 2018. 9. 5.부터 2018. 9. 7.까지 2차에 걸쳐 조합원 및 신규 직원을 대상으로 교육·간담회를 개최하였고, 그 합계 참석자 수는 예년에 비해 30명 가까이 감소하였다.

수원지방검찰청 안양지청 검사는 2019. 1. 2. 원고의 대표이사 H의 노동조합및노동관계조정법위반 혐의에 관하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다. 불기소처분의 이유 중에는 아래의 내용이 포함되어 있다.

H은 참가인 B을 노조전임자 및 근로시간 면제자로 인정하지 않았으나, 이 사건 단체협약 제4조에 의하면 참가인 B에 대해 단체협약이 적용된다고 보기는 어려우므로, H에게 단체협약 위반의 고의가 있었다고 볼 수 없다.

H은 참가인 C을 노조전임자 및 근로시간 면제자로 인정하지 않았으나, 참가인 B의 지부장 자격에 관해 다투고 있던 H으로서는 노조전임자 추천 또는 지명 등이 노동조합 대표에 의하여 적법하게 이루어지지 않았다고 판단할 여지가 있었으므로, H에게 단체협약 위반의 고의가 있었다고 볼 수 없다.

이 사건 단체협약의 부칙에는 아래의 내용이 포함되어 있다. 제1조(유효기간) 1. 본 협약의 유효기간은 단체협약서 결정일로부터 2년간으로 한다.

A지부의 규약에는 아래의 내용이 포함되어 있다. 제6조(구성) 지부는 회사에 근무하는 자 중 지부에 가입된 자로 구성한다. 단, 노동조합법 제2조에 의한 사용자는 제외한다. 제7조(조합원 자격취득 및 탈퇴) 1 조합원의 자격은 지부 소정 양식의 가입원서를 제출, 지부 위원장의 결재와 동시에 발생하며 지부 위원장은 본 규정에 저촉되지 아니하는 한 가입원서 제출자에 대하여 결재를 거부할 수 없다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증, 을나 제1 내지 3, 8, 9, 11, 12, 20내지 22, 25, 26, 29, 30, 32호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 참가인 B에 대한 근로시간 면제 불인정 및 급여 미지급 행위가 부당노동행위인지 여부 가) 관련 법리 (1) 노동조합법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원 범위는 당해 노동조합의 규약에 따라 정해지며, 근로자는 노동조합의 규약에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득한다. 다만, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 참조).

노동조합법 제24조 제2항, 제4항에 의하면, 노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제자는 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것이다. 그리고 사용자의 부당노동행위를 규제하는 노동조합법 제81조는 이러한 내용을 반영하여 제4호 본문에서 '노조전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위'를 부당노동행위로 금지하되, 그 단서에서 '근로시간 면제자가 근로시간 중에 위와 같이 노동조합의 유지·관리 등의 활동을 하는 것을 허용하는 행위는 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 정하고 있다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결).

이 사건 단체협약 제4조가 해지로 인하여 효력을 상실하였는지 여부

원고 및 참가인들의 주장 참가인들은, 원고의 2017. 5. 22.자 해지 통보에 따라 노동조합법 제32조 제3항 단서에 근거하여 이 사건 단체협약 제4조는 2017. 11. 21. 그 효력을 상실하게 되었으므로, 참가인 B에 대한 A지부 조합원 자격에는 의문이 없고, 원고가 참가인 B에 대한 근로시간 면제자 지위를 인정하지 않은 것은 부당노동행위라고 주장한다. 원고는, 참가인들의 위 주장과 관련하여, 이 사건 재심판정은 이 사건 단체협약 제4조의 효력 상실 여부를 판단하지 않았으므로 그 자체로 위법하다고 주장한다.

판단

노동조합법 제32조 제3항은, "단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력 만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다."라고 정한다. 위 규정 단서는 '별도 약정의 유무'를 제외하고는 본문의 요건이 충족되었음을 전제하고 있다는 점에서, 위 규정 단서가 적용되기 위해서는 '단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였을 것'이 요구된다.

원고가 2017. 5. 22. A지부에 이 사건 단체협약(체결일 2014. 3. 27.)의 해지를 통보한 사실은 앞서 살펴보았다. 그러나 이 사건 단체협약 부칙 제1조 제1호에 따른 이 사건 단체협약의 만료일인 2016. 3. 27. 무렵을 전후하여 원고와 A지부가 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였다고 보기 어렵다. A지부가 2016. 2. 17. 원고에게 '임금 및 단체협약 교섭요청' 문서를 보냈다는 사실만으로는 위와 같은 노동조합법 제32조 제3항 본문의 요건이 충족되었다고 볼 수 없고, 오히려 원고와 A지부가 이 사건 단체협약 제4조를 포함한 단체협약 내용 전반에 관해 교섭에 나선 것은 2017년 상반기 무렵으로 볼 수 있기 때문이다. 위 교섭에서도 이 사건 단체협약 제4조에 관한 부분의 합의는 이루어지지 않았고, 이 사건 단체협약 제4조는 이 사건 단체협약 부칙 제1조 제2호에 따라 그 효력이 지속되고 있다고 판단된다. 따라서 이 사건 단체협약 제4조의 효력이 상실되었다는 참가인들의 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 재심판정 당시 참가인들이 '이 사건 단체협약 제4조의 효력 상실' 주장을 하였다고 볼 만한 자료가 없는 이상, 이 사건 재심판정에서 위 주장에 관한 판단을 하지 않았다는 이유를 들어 이 사건 재심판정이 위법하다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결 이 사건 단체협약 제4조가 해지로 인하여 효력을 상실하였다고 볼 수 없다.

참가인 B이 이 사건 단체협약 제4조에 따라 조합원 자격을 잃게 되었는지 여부 (1) 참가인 B은 A지부가 조직형태를 변경하기 전부터 원고 소속 근로자들이 가입한 노동조합의 조합원이었던 사실, 참가인 B이 A지부 지부장으로 활동하던 2014. 3. 27. 이 사건 단체협약이 체결되었고, 이 사건 단체협약 제4조는 원고 직급 상 이사 대우 이상의 임직원'은 A지부의 조합원이 될 수 없다고 규정하는 사실, 참가인 B은 2016. 3.경 부장에서 이사대우로 진급한 사실은 앞서 살펴보았다.

그러나 아래와 같은 이유에서, 참가인 B이 이 사건 단체협약 제4조에 따라 조합원 자격을 잃게 되었다고는 볼 수 없다.

노동조합은 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자를 제외한 근로자가 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모하기 위하여 조직한 자주적 단체이므로, 그와 같은 노동조합에 대한 가입은 노동조합법 등 관계 법률의 규정에 저촉되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약에 의하여 규정할 사안인 반면, 단체협약은 노동조합과 사용자가 근로조건 등에 관하여 단체교섭을 실시하고, 그 교섭을 통해 합의된 사항을 내용으로 하여 체결되는 협약이다.

따라서 단체협약에서 노동조합의 자주적 규약에서 정해진 조합원의 범위와 달리 일정 범위의 근로자들을 그 조합원의 범위에서 제외하는 조항을 포함시킨 경우, 위 조항을 노동조합의 조합원 범위를 직접적으로 그 범위 내로 한정하는 효력을 가진 것으로 해석한다면, 헌법과 노동조합법에서 보장하는 근로자의 자주적 단결권을 사용자와의 협의에 의존하게 하는 결과를 초래할 수 있다. 또한, 위와 같은 해석은 그러한 단체협약에 의하여 조합원의 범위에서 제외되는 근로자가 노동조합에 가입하거나 조합원으로서의 신분을 그대로 유지하였다는 이유로 그 근로자에게 불이익이 가해지는 것을 가능하게 함으로써 근로자들의 자주적 단결권을 해하는 사용자의 행위를 정당화하거나, 다수의 조합원을 둔 노동조합과 사용자 사이의 협의에 따라 소수의 조합원을 둔 다른 노동조합들이나 그러한 노동조합에 가입하려는 근로자들의 단결권을 제한하는 결과마저 야기할 우려가 있다.

그러므로 노동조합의 규약에서 정한 것과 달리 조합원 범위를 제한하는 단체협약의 규정은, 설령 그것이 노사 간의 합의에 따른 것으로서 유효성이 인정된다 하더라도, 규약에 따라 노동조합에 가입하였거나 장차 가입할 조합원 중에서 그 단체협약이 적용이 예상되는 조합원의 범위를 정한 것으로 보아야 하고, 단체협약에 따라 노동조합의 조합원 범위가 직접적으로 변경되는 효과가 발생하는 것으로 볼 수 없다. 이러한 해석은 원고의 주장과 달리 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결의 판시내용과 모순되지 않는다.

결국 참가인 B을 노동조합법에서 정한 '사용자'라고 볼 만한 사정이 없는 이상, 원고에 소속되어 근무하면서 A지부의 규약상 조합원에 해당하는 참가인 B이 이 사건 단체협약 제4조에 따라 조합원 자격을 잃게 된다고 볼 수 없다.

참가인 B에 대한 근로시간 면제자 지위가 부정되는지 여부 아래와 같은 이유에서, 원고는 참가인 B에 대한 근로시간 면제자 지위를 인정하여야 한다고 판단된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 살펴본 것처럼 참가인 B에게는 A지부의 조합원 자격이 인정된다. 참가인 B은 2017. 11. 17. 실시된 A지부 4대 지부장 선거에 당선되었고, 2019. 12. 27. 2년의 임기가 만료되는 A지부의 지부장이다. 참가인 B은 노동조합법 제29조 제1항의 노동조합 대표자로서 A지부 및 그 조합원을 위하여 원고와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

헌법 제33조 제1항은 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 보장하고 있고, 노동조합법 제24조는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 · 교섭 등의 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있도록 근로시간 면제제도를 인정하고 있다. 위와 같은 헌법과 법률의 규정 취지 및 노동조합의 대표자는 집단적 노사관계에서 경제적 곤궁 없이 자주적, 안정적으로 사용자와 교섭할 수 있는 권한을 가져야 한다는 측면에 비추어, 노동조합의 대표자가 단체협약상 조합원의 범위에 포함되지 않는다고 하더라도 근로시간 면제자로 인정될 수 있다고 보아야 한다.

이 사건 단체협약 제4조에 따라 참가인 B은 본인의 개별적 근로관계('임금', '근로시간', '후생 복리' 등에 관한 부분)에서 이 사건 단체협약을 적용받을 수 없기는 하다. 그러나 '노조전임자', '근로시간 면제'에 관한 이 사건 단체협약 부분은 집단적 노사관계와 관련된 것으로서, 원고는 참가인 B 개인이 아닌 A지부에 대하여 이를 준수할 의무를 부담한다. 따라서 원고는 참가인 B 개인에게 이 사건 단체협약의 효력이 미치지 않는다는 이유를 들어 A지부의 지부장 자격을 갖춘 참가인 B에 대한 노조전임자나 근로시간 면제자 지위를 부인할 수 없다.

이 사건 단체협약 제12조는 '원고가 A지부의 임원, 간부 또는 조합원 중에서 A지부 대표가 추천하는 사람을 노조전임자로 인정한다.'고 규정하고, 이 사건 단체협약 제14조는 '원고는 노동조합법상의 근로시간 면제제도를 인정하고, 근로시간 면제자는 A지부의 통보에 따른다.'고 규정한다. A지부는 위와 같은 단체협약의 규정에 따라 원고에게 참가인 B을 노조전임자 및 근로시간 면제자로 통보하였고, 참가인 B은 2018. 5.부터 A지부의 업무만을 상시 전임하고 있다. 따라서 원고에게는 A지부의 위 통보에 따라 원고를 노조전임자 및 근로시간 면제자로 인정할 의무가 있다.

수원지방검찰청 안양지청 검사가 2019. 1. 2. 원고의 대표이사 H이 참가인 B을 노조전임자 및 근로시간 면제자로 인정하지 않은 노동조합및노동관계조정법위반 혐의에 관하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 한 사실은 앞서 살펴보았다. 그러나 위 불기소처분은 H에게 단체협약 위반의 고의가 인정되지 않는다는 것일 뿐, 원고의 주장과 같이 근로시간 면제자 불인정이나 급여 미지급 행위가 정당하다는 취지라고 볼 수 없다.

소결 따라서 원고가 참가인 B에 대한 근로시간 면제자 지위를 인정하지 않고 참가인 B에게 급여를 지급하지 않은 행위는 노동조합법 제81조 제1호, 제4호에 따른 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

게시판을 철거하고 재설치하지 않은 행위나 축소 설치한 행위가 부당노동행위 인지 여부 앞서 인정한 사실에 갑 제34호증의 영상 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고의 이 부분 행위는 노동조합법 제81조 제4호가 규정한 지배·개입의 부당노동행위라고 판단된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 2017. 10.경 E빌딩 6층의 페인트칠을 이유로 노동조합 게시판을 철거한 후 재설치를 거부하고 있으며, 서울사무실을 F빌딩으로 이전하면서 당초7개였던 노동조합 게시판을 1개로 축소하여 설치하였다.

원고의 위 각 행위는 단체협약, 노동관행 등을 통해 제공되었던 각종의 편의제공을 일방적으로 중지한 행위이다. 여기에 서울사무실이 F빌딩으로 이전하면서 A지부의 활동공간이 극히 협소해졌다는 점까지 더하여 보면, 원고의 위 각 행위는 '원고는 정당한 조합활동을 위하여 조합의 사내홍보활동을 보장한다.'라고 규정한 이 사건 단체협약 제10조 제1호에 반하고, 원고의 시설관리권에 기초한 정당한 업무집행으로 볼 수 없다는 점은 분명하다.

원고는, F빌딩은 임차한 건물로서 임대인이 벽면 손상을 꺼려하여 노동조합 게시판을 설치하는 것이 어렵다고 주장한다. 그러나 원고와 1 임대인이 F빌딩에 관해 체결한 임대차계약서에 건물 벽에 못을 박지 못하도록 하는 규정은 없는 것으로 보이는 점, 2 실제로 F빌딩에는 각층별로 액자, 시계, 달력 등이 설치되어 있는 점, 3 원고는 건물 벽에 못을 박지 않고도 노동조합 게시판을 설치할 수 있는 방법을 모색할 수 있는 점 등에 비추어, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

교육·간담회의 참석자 명단 사전 요구·파

원고는, F빌딩은 임차한 건물로서 임대인이 벽면 손상을 꺼려하여 노동조합 게시판을 설치하는 것이 어렵다고 주장한다. 그러나 원고와 1 임대인이 F빌딩에 관해 체결한 임대차계약서에 건물 벽에 못을 박지 못하도록 하는 규정은 없는 것으로 보이는 점, 2 실제로 F빌딩에는 각층별로 액자, 시계, 달력 등이 설치되어 있는 점, 3 원고는 건물 벽에 못을 박지 않고도 노동조합 게시판을 설치할 수 있는 방법을 모색할 수 있는 점 등에 비추어, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

교육·간담회의 참석자 명단 사전 요구·파악 행위가 부당노동행위인지 여부 앞서 인정한 사실에 갑 제35호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고의 이 부분 행위는 노동조합법 제81조 제4호가 규정한 지배·개입의 부당노동행위라고 판단된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 단체협약 제9조는 '원고는 신규채용자에 대하여 A지부에 2시간의 교육시간을 배정한다.', 'A지부의 요청이 있을 때에는 6시간의 교육시간(간담회 포함)을 배정한다.'라고 규정한다. A지부가 실시한 교육·간담회는 위와 같은 단체협약 규정에 근거한 것이다.

2017년 이전에는 원고가 교육·간담회의 참석자 명단을 사전에 요구하거나 파악한 경우가 없었던 것으로 보인다.

원고가 A지부에 2018년 교육·간담회의 참석자 명단을 사전 요구한 명목 중 주요한 것은 '참석자의 참석 사실이 참석자 소속 부서장에게 보고되도록 하여 소속 부서장의 의견을 청취하겠다.'라는 것이었다.

2018년 교육·간담회 참석자 수는 예년에 비해 30명 가까이 감소하였다. 이는 부서장들이 교육·간담회 참석자를 확인하는 과정에서 상당수의 조합원들이 심적부담을 느껴 참석을 포기했기 때문으로 보인다.

원고는 연장근로수당 산정을 위하여 사전에 참석자 명단을 파악하였다고 주장하기도 하나, A지부는 관례적으로 교육·간담회 참석자 명단을 사후적으로 원고와 공유하여 왔던 것으로 보이므로, 원고의 위 주장은 타당하지 않다.

소결론 결국 원고가 참가인 B을 근로시간 면제자로 인정하지 않고 급여를 지급하지 않은 행위, 원고가 노동조합 게시판을 철거하고 재설치하지 않거나 축소하여 설치한 행위, 원고가 A지부의 교육·간담회 참석자 명단을 사전에 요구하고 파악한 행위는 모두 부당노동행위에 해당한다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.