서울행정법원 2020. 8. 14. 선고 2020구합54456 판결

참가인은 2014. 9. 15.부터 원고 산하 C대학교의 D어학원(2018. 11. 29. C대학교의 조직 개편에 따라 E본부에 통합되어 F과로 변경되었다)에서 한국어 연수과정 시간강사로 근무하기 시작하였으며, 2019. 2. 22. 근로기간이 만료되었다.

참가인은 2019. 5. 17. 근로기간의 만료를 이유로 한 근로관계의 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 강원지방노동위원회는 2019. 9. 26. 원고가 근로기간의 만료를 이유로 참가인과의 근로관계를 종료한 것이 부당해고라고 판정하였다(G, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2019. 11. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 1. 3. 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 판정을 하였다.

원고 주장의 요지

중앙노동위원회는, '참가인이 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용되었으므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 '무기계약 근로자'라 한다)로 그 지위가 전환되었다'는 전제에서 이 사건 재심판정을 하였다.

그러나 참가인에게는 ① 기간제법 제4조 제1항 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제6호에서 정한 예외사유, 즉 '근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자'에 해당한다는 예외사유가 존재하고, ② 2년을 초과하여 사용된 사실도 없다. 이러한 이유로 참가인은 기간제법 제4조 제2항의 적용을 받을 수 없는바, 무기계약 근로자가 될 수 없다.

나아가 참가인에게는 갱신기대권이 없고, 설사 갱신기대권이 인정되더라도, 참가인이 한국어 연수과정 시간강사가 갖추어야 할 자격(한국어교원 3급 자격)을 갖추지 못한 이상, 원고가 참가인과 사이의 근로계약을 갱신하지 아니한 것에는 합리적 이유가 있다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

관계 법령

인정사실

C대학교 D어학원은 외국인의 한국어 연수, 국내학생 및 일반인의 외국어 강좌 등을 담당한다. D어학원의 강의는 1년을 4학기로 나누어 매학기 진행되고, 학기마다 10주의 수업이 이루어지며, 학기 사이에 2~3주 사이의 방학기간이 있다.

참가인은 2014. 9. 15.부터 2019. 2. 22.까지 기간 중 각 학기마다 18회에 걸쳐 C대학교 D어학원장과 사이에 한국어 연수과정 시간강사로 근로하기로 하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 각 근로계약마다 학기에 맞추어 출강계약기간을 정하였고(구체적 내역은 아래 참조), 위 출강계약기간 및 강 사료 외 계약내용은 동일하며<1>, 그 주요 내용은 아래 와 같다.

C대학교 D어학원은 2017. 5. 17. 한국어 연수과정 시간강사의 자격기준과 관련하여 아래와 같이 운영세칙을 개정하였고, 2017. 5. 19. 한국어 연수과정 시간강사 채용공고부터 개정된 기준에 따라 지원자격으로 '가. 학사 학위 이상 소지자, 나. 국어 기본법에 의한 한국어교원 3급 이상 자격증 소지자'라는 요건을 명시하기 시작하였으며, '위촉된 강사는 D어학원장 강사평가에 의거 재위촉할 수 있음'이라고 공고하였다.

C대학교 D어학원장은 2018. 2. 28.부터는 '한국어연수 강사 채용 공고'가 아닌 '한국어연수 강사인력풀 모집 공고'를 하여 강사인력풀 등록 후 학기 시작 3일 전에 수시로 개별 연락하여 면접 실시 후 합격자에 한해 학기별 수업기간 동안 계약을 체결하는 형태로 채용방식을 변경하였다.<4> 나아가 C대학교 D어학원장은 2018. 10. 17. '2018년 겨울학기 한국어연수 강사인력풀 모집공고'를 하면서 이전 학기와 달리 지원자격에 '자격증 취득 예정자의 경우 관련 증빙서류 첨부 시 지원 가능'이라는 문구를 추가하였고<5>, '2018년 겨울학기 한국어연수과정 강사 인력풀 등록 안내'를 통해 기존의 한국어연수 시간강사들도 서류 제출 및 등록 등 절차를 거치도록 하였다.

참가인은 최초 근로계약 체결 시에는 서류 전형 등 심사절차를 거쳤으나, 위 2018년 겨울학기를 제외하고는 근로계약을 다시 체결할 때 별도의 절차가 진행된 사실은 없다.

참가인은 2018년도에 실시된 한국어교원 자격시험에 응시하여 1차 시험에는 합격하였으나 최종적으로 불합격함으로써, 2019. 2. 12. 실시된 2019년 봄학기 한국어연수과정 시간강사 채용 서류 전형 심사에서 한국어교원 3급 이상의 자격증을 소지하지 않았다는 등의 사유로 부적격 판정을 받고 탈락하였다.

참가인은 위와 같이 원고와의 근로계약이 만료된 후 H대학교에서 한국어연수시간강사로 근로하였다.

한편, 참가인이 C대학교 D어학원에 근무할 당시 각 학기별 주당 강의시간은 아래 와 같다.

판단

참가인이 무기계약 근로자인지 여부

공백기간 전후 근로기간의 합산여부

이 사건에서 공백기간이 발생한 경위는 C대학교 D어학원의 운영이 1년에 4학기의 수업을 하고 학기 사이에 방학기간을 두는 방식으로 이루어져 방학기간에는 강의가 이루어지지 않았기 때문으로 이와 같은 업무의 특성상 불가피하게 공백기간이 발생한 것으로 볼 수 있다.

참가인은 각 학기마다 근로계약을 다시 체결하였는데 강의시간이나 강의료에 관한 부분을 제외하고는 그 계약내용이 동일하였고, 실제로 각 학기마다 참가인이 수행한 근로 내용도 대부분 한국어 연수과정 강의로서 사실상 동일하다.

앞서 인정한대로 참가인의 근로계약은 2018년 겨울학기에 한국어 연수과정 시간강사 인재풀에 등록하는 절차가 있었던 것을 빼면 별다른 절차 없이 다시 체결되어 왔고, 앞서 본대로 C대학교 D어학원의 2017. 5. 19.자 및 2018. 2. 28.자 채용공고 등에도 위촉된 강사는 재위촉될 수 있음이 명시되어 있을 뿐 아니라, C대학교 D어학원의 운영세칙(갑 제4호증)에도 '모든 강사의 채용은 공개경쟁을 원칙으로 하나 계약만료자에 대하여는 원장이 별도의 절차 없이 채용할 수 있다'고 규정하였던 점에 비추어 보면 참가인에 대한 근로계약은 반복적으로 갱신되어 온 것으로 보인다.

참가인이 이 사건 근로계약에 따른 근로를 개시한 2014. 9. 15.부터 이 사건 근로계약이 종료된 2019. 2. 22.까지 총 일수는 1622일이고, 그 가운데 근로일수는 1295일, 공백기간은 327일로서 공백기간의 비중이 근로일수 대비 25%에 이르기는 하나, 이는 앞서 본대로 C대학교 D어학원의 학기 일정 및 강의를 담당하는 참가인의 업무의 특성에서 비롯한 것이고 C대학교 D어학원이 위 공백기간 동안 참가인의 업무를 대체할 인력 등도 두지 않았던 점에 비추어 보면 공백기간이 상대적으로 긴편이라고 하더라도 참가인의 근로에 대하여 계속성을 인정할 수 있다.

한편, 원고는 공백기간까지도 참가인의 근로기간에 합산되어야 한다는 취지로 주장하는데, 이는 앞서 본 법리와 부합하지 않는 주장일 뿐 아니라 ① 근로계약 기간을 특정하여 정한 이 사건 근로계약의 문언에 반하고, ② 매 학기마다 근로계약을 다시 체결해 온 당사자들의 의도에도 반하며, ③ 공백기간 동안 실질적으로 참가인이 근로를 제공하지 않았고 원고도 강사료를 지급하지 않았던 점에 비추어 볼 때 공백기간이 기간제법 제4조 제1항의 기간제근로자의 사용기간에 포함된다고 보기는 어렵다.

근로기간 합산의 예외 사유 인정 여부

이 사건 근로계약에는 소정근로시간이 명확하게 기재되어 있지는 아니하다. 위 근로계약 제3조에 의하면 참가인이 담당하는 주당 수업시간과 출강 요일은 참가인과 협의하여 C대학교 D어학원장이 결정하도록 되어 있는데 위와 문언에 의하더라도 위 규정은 수업시간과 출강 요일에 관한 것이지 소정근로시간에 관한 것은 아니다.

이 사건 근로계약은 강의료를 강의시간에 따라 산정하도록 규정하고 있다. 그러나 이는 이 사건 근로계약에 따른 참가인의 주된 업무가 강의이므로, 강의료 산정의 편의상 강의시간에 따라 강의료를 산정하는 것일 뿐이고, 이와 같이 강의료를 산정하였다고 하여 강의시간이 곧바로 소정근로시간이 된다고 보기는 어렵다.

C대학교 D어학원은 한국어연수 시간강사들에게 책상 등 비품을 비롯하여 근무장소도 제공하기도 하였던 점에 비추어 보면, 위 D어학원 측에서도 참가인을 비롯한 한국어 연수과정 시간강사들이 강의 외의 업무를 수행하기 위해 위 D어학원에서 시간을 보내는 것을 인지하고 보조하려고 하였던 것으로 보인다.

이 사건 근로계약에 의할 때 참가인의 근로 내용에는 단순히 강의 및 그 준비 업무만 있는 것이 아니라, 강의계획서 작성 및 학생 생활지도, 상담 내용의 평가 및 출석 결과의 제출과 같이 강의 업무에 수반되는 업무도 포함되어 있고, 더 나아가 D어학원에서 제공하는 강사교육에 참여할 의무나 한국어 연수과정에 관한 회의 및 연구활동에 참석할 의무와 같이 C대학교 D어학원의 지휘 감독 하에 진행되는 부수 업무도 포함되어 있다. 이와 같이 강의 및 강의 준비 등 강의에 수반되는 업무와 C대학교 D어학원의 지휘 및 감독 아래 있는 회의 등의 참석 업무는 이 사건 근로계약에 따라 참가인이 이행해야 하는 근로의무의 내용을 이루는 것이다. 따라서 위 업무를 수행하기 위해 통상적으로 소요되는 시간이 원고와 참가인 사이의 근로계약상 업무시간으로 전제되어 있다고 할 것이므로, 소정근로시간에 해당한다고 봄이 상당하다.

참가인이 2014년 가을학기부터 시작하여 방학기간을 제외하고 역수상 2년이 되는 2017년 봄학기까지의 11학기동안 수행한 평균 강의시간은 주당 15시간<6>이 된다. 앞서 본 대로 참가인의 소정근로시간은 강의시간에 한정된다고 볼 수 없으므로, 위 기간동안 참가인의 소정근로시간은 주당 15시간을 상회한다고 봄이 상당하다.

비록 강의시간 외 소정근로시간에 포함되는 강의 준비 시간 등에 관하여 정확한 산정이 어렵다고 하더라도 강의 준비, 강의계획서 작성, 학생 생활지도 및 상담, 강사교육 수강, 회의 및 연구활동 참여 등을 고려하면 각 주당 최소 1시간 이상이 소요된다고 봄이 타당하다. 따라서 학기당 강의시간이 14시간에 미달하는 2014년 가을학기, 2015년 가을학기, 2017년 가을 및 겨울학기와 방학기간을 제외한다고 하더라도 2014년 겨울학기부터 역수상 2년이 되는 2018년 봄학기까지의 기간 동안은 소정근로시간이 15시간을 상회하였다고 할 것이다.

소결론

참가인에 대한 근로관계의 종료가 부당한지 여부

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있는데, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다고 해석하여야 하므로, 회사가 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계 없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

원고는 2019. 2. 12. 실시된 C대학교 D어학원 2019년도 봄학기 한국어강사 채용 서류전형에서 참가인이 한국어교원 3급 이상 자격증이 없다는 이유로 참가인을 탈락시키고, 2019. 2. 22. 근로계약의 기간만료를 이유로 참가인과의 근로관계를 종료하였다. 이는 앞서 본 바와 같이 참가인이 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약 근로자로 전환되었음에도 불구하고, 원고는 근로자인 참가인의 의사와 관계없이 일방적으로 참가인과의 근로계약관계를 종료시킨 것이므로, 원고의 참가인에 대한 근로계약의 종료는 근로기준법에 의한 제한을 받는다.

살피건대 앞서 인정한 사실을 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때 원고가 참가인과의 근로계약을 기간만료를 이유로 종료시킴으로써 참가인을 해고한 데에는 근로기준법 제23조에서 정한 '정당한 사유'가 인정되지 않으므로, 원고가 이 사건 근로계약의 기간만료를 이유로 참가인과의 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고에 해당한다.

원고가 참가인과의 근로계약을 종료한 이유는 참가인이 한국어교원 3급 이상의 자격을 충족하지 못하였기 때문이다. C대학교 D어학원은 외국인, 교환학생 등을 대상으로 한국어 연수과정을 운영하고 있고, 수강생들에게 질 높은 강의를 제공하기 위해서는 한국어 연수과정 시간강사들의 강의 능력 등을 평가해 근로계약 체결 및 갱신 여부를 결정할 필요성이 있다. C대학교 D어학원이 위와 같은 필요성에 터잡아 한국어연수과정 시간강사들에게 '한국어교원 3급 이상의 자격'을 요구한 것은 위 필요성에 부합하는 것으로 보이므로 그 자체로 부당한 것은 아니다.

그러나 참가인은 한국어 연수과정 시간강사의 자격요건에 관한 운영세칙 개정 전 자격요건인 '한국어/외국어/한국어교육 전공 석사과정 수료 및 한국어 교육 경력이 2년 이상'을 충족한 것으로 보인다. 또한 참가인은 2014년부터 18차례에 걸쳐 근로계약을 반복 체결하면서 한국어 강의를 해왔고, C대학교 D어학원은 2017. 5. 18. 운영세칙을 변경하면서 2017. 5. 19. 채용공고로 한국어교원 3급 이상 자격증을 신규 한국어 연수과정 시간강사의 지원자격으로 필수적으로 요구하기 시작한 이후에도 참가인과 7차례에 걸쳐 근로계약을 반복 체결하였다. 위 기간 중 참가인의 강의능력 부족이 문제되었다는 사정은 찾아볼 수 없다. 오히려 계속하여 근로계약이 반복 체결되었다는 사정에 주목하여 보면 참가인이 충분한 강의능력을 가지고 있었던 것으로 볼 수도 있다.

원고는 C대학교 D어학원이 2017. 11. 24. 한국어 연수과정 시간강사들을 상대로 간담회를 개최하여 2017. 5. 18. 변경된 운영세칙의 내용을 설명하면서 한국어교원 3급 이상을 취득하여야 한다고 미리 고지하였고, 운영세칙 변경 후에는 지원자격으로 '한국어교원 3급 이상'을 지원자격으로 공고하여 참가인도 변경된 기준을 알고 있었으며, C대학교 D어학원은 기존 시간강사들에게는 한국어교원 3급 이상의 자격취득을 1년 유예해주었고 운영세칙의 변경 이후에도 참가인과의 근로계약이 다시 체결된 이유는 위 유예기간 중이었기 때문이며 참가인이 유예기간 중에 위 자격취득에 실패하여 근로관계가 종료된 것이라고 주장한다. 살피건대, 갑 제5 내지 6호증의 기재만으로는 C대학교 D어학원에서 참가인을 비롯한 기존 한국어 연수과정 시간강사들에게 '2018년 말까지의 유예기간 안에 한국어교원 3급 자격을 구비할 것'을 요구했다고 인정하기에는 부족하다. 오히려 2017. 5. 19.자 채용공고 및 2018. 10. 17.자 채용공고에는 위촉된 강사는 강사평가에 의해 재위촉할 수 있다고 되어 있다. 설령 위와 같은 공고의 취지가 원고의 주장처럼 유예기간을 부여하는 것이라고 보더라도, 앞서 본바와 같이 한국어교원 자격이 없다고 하여 참가인이 업무수행을 할 능력이 부족하다고 볼 수 없으므로 이를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당하다.

나아가 원고는 개설되는 강의 숫자가 급감하여 참가인과의 근로계약을 종료한데 정당한 사유가 있다는 취지로도 주장하나, 갑 제14호증의 기재에 의하더라도 참가인이 근무하였던 2018년도 겨울학기의 개설강좌 수는 15개이고, 참가인과의 근로관계가 종료된 직후인 2019년도 봄학기 개설강좌 수는 13개로서, 개설 강좌 수에 급격한 변화가 있었던 사실을 인정하기 어렵다.

소결론