서울행정법원 2021. 9. 30. 선고 2020구합87128 판결

원고는 2018. 10. 26. 수원시 소재 ‘D’라는 음식점(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)을 개업하여 운영하는 자이다. B은 2019. 11. 15.부터 이 사건 사업장에서 홀서빙 직원으로 근무하였다.

이 사건 사업장에서 ‘사장’으로 불리는 E는 2020. 3. 17. B에게 임금체불로 진정을 제기해 계속 일하기 껄끄러우니 다른 음식점을 알아보라는 취지의 이야기를 하였다.

B은 2020. 4. 20. 2020. 3. 17.자 해고가 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2020. 7. 10. ‘이 사건 사업장의 상시 근로자가 5인 이상으로서 근로기준법의 부당해고 구제신청 규정이 적용된다고 보아 2020. 3. 17. 해고가 부당해고임을 인정하고, 원고에게 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 B을 원직 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라’고 명하였다.

원고는 2020. 8. 12. 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 10. 26. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

F 점장은 원고의 후배로서 부탁을 받고 사업장을 대신 관리해주고 있고, 이 사건 사업장에서 근로의 대가로 임금을 지급받은 사실이 없으므로 이 사건 사업장의 근로자가 아니다. F 점장을 제외할 경우 이 사건 사업장은 상시 근로자수 5인 미만이 근무한다. 따라서 근로기준법의 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 아니한다.

E는 원고의 지인으로 원고의 부탁을 받아 이 사건 사업장의 회계관리만 해주는 사람일 뿐 B을 해고할 권한이 없다. 또한 관련 형사사건에서 2020. 3. 17.자 해고가 인정되지 않는다고 판단되었다. 따라서 B에 대한 해고사실이 없다.

관련 법령

쟁점별 판단

이 사건 사업장의 상시근로자가 5인 미만인지 여부

관련 법령

관련 법리

인정사실

판단

근로기준법 제2조 제1호는 근로자를 직업의 종류와 관계 없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이라고 정의하고 있다.

F은 이 사건 사업장에 출근하여 직원들에 대한 업무지시, 서빙, 고기절단, 근무일지 작성, 마감 등 업무를 수행하였다. 근무표를 보면 2020. 3. 1.에는 ‘점장’이 B 등과 함께 같이 근무하기도 하였다.

원고는 노동위원회 판정절차에서 F이 원고가 운영하는 다른 음식점(K)의 직원인데 이 사건 사업장도 같이 관리를 해주고 있고, 임금이 K에서 나간다고 진술하였다.

E는 F에 대하여 ‘2019년 여름부터 F에게 이 사건 사업장에서 근무를 좀 더 많이 하라고 지시하였다’는 취지의 진술을 하였고, F 역시 중부지방고용노동청 경기지청의 조사 당시 이 사건 사업장의 매니저로 근무 중이라고 진술하였다.

이러한 사정을 고려하면, 비록 F의 급여가 다른 사업장에서 지급된다고 하더라도 F은 이 사건 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 사람이라고 봄이 타당하다.

해고가 존재하는지 여부

인정사실

B은 임금 등을 체불하였다는 이유로 L, E를 고소하였는데, 원고가 실제 사업주로 추가 인지되었다. 중부지방고용노동청 경기지청은 2020. 6. E가 2020. 3. 17. ‘시간을 드릴테니 다른 일자리를 알아보시라‘고만 하였을 뿐 해고통보를 한 사실이 없고 다른 일자리를 찾을 시간을 주려고 하였는데 B이 며칠 후에 보건증을 찾아가며 먼저 그만두었다고 주장하는 점, B은 E와 대화를 나눈 다음날인 2020. 3. 18. 사업장에 출근하여 정상근무를 하였고, 2020. 3. 19. 사업장을 방문하여 스스로 보건증을 찾아간 후 출근하지 아니한 점, 2020. 3. 17. 당시에 있었던 상황을 확인할 만한 객관적인 증거자료가 없어 E가 B에게 2 ~ 3일 시간을 주겠다고 하였는지를 확인할 수 없고, E가 근로관계종료일을 특정한 사실도 없는 점 등을 종합하여, 근로계약관계가 사용자의 일방적인 의사에 의해 종료되었다고 인정하기 어렵다는 이유로 해고예고수당 체불에 관하여 불기소 의견으로 검찰에 송치하였다.

원고는 노동위원회 판정절차에서 E와 여러 개의 음식점을 동업하고 있고, E에게 이 사건 사업장의 자금 관리를 부탁하였으며, E가 한 달에 두 번 정도 이 사건 사업장에 갔고, B의 급여가 원고와 E가 운영하는 사업체의 계좌에서 지급된다고 진술하였다.

판단

먼저 E가 해고의 의사표시를 할 권한이 있는지 여부에 관하여 살펴본다. 원고와 E는 여러 개의 사업장을 공동으로 운영하여 왔는데, E가 이 사건 사업장의 자금 관리 등을 하여 왔고, 한 달에 2회 이상 이 사건 사업장을 방문하여 매장관리에 대한 지시를 한 점, B에 대한 임금이 원고와 E가 공동으로 운영하는 사업체 계좌에서 지급된 점, 직원들이 E를 ’사장‘이라고 부른 점 등에 비추어 E는 공동사용자이거나 이 사건 사업장 운영에 관하여 해고할 권한이 있다고 보이므로, E의 근로관계 종료에 대한 의사표시는 유효하다.

다음으로 해고가 있었는지에 대하여 살펴본다. B과 원고는 근로관계 종료사유가 해고인지 여부에 대하여 다툼이 있다. 그런데 B이 임금 체불을 신고하였고, E가 면담을 하면서 다른 직장을 알아보라고 하면서 근로관계 종료에 대한 의사를 표시한 점, B이 임금 체불 신고를 한 후에도 이 사건 사업장에서 계속 근무한 것에 미루어 E의 근로관계 종료 의사표시가 없었다면 사직을 할 이유가 없었다고 보이는 점, B이 2020. 3. 18. 사업장에 출근을 하는 등 계속 근무하려고 시도한 점 등에 비추어 2020. 3. 17. 해고가 있었다고 봄이 타당하다.

해고절차의 위법

소결론