주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2020. 6. 10. 설립되어 면역학 및 생명공학을 이용한 혁신신약 연구개발사업 등을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2022. 1. 10. 원고에 입사하여 R&D 책임리더(직위: 이사)로 근무하였다.
원고는 2022. 1. 27. 참가인에게 다음과 같은 내용의 해고통보서를 전달하여 2022. 1. 29.자로 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
참가인은 2022. 2. 7. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고는 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2022. 4. 5. "원고는 상시 5명 미만의 근로자를 사용한 것으로 보이므로 부당해고 구제신청에 관한 근로기준법 제28조의 적용대상에 해당하지 않는다"는 이유로 참가인의 구제신청을 각하하는 판정을 하였다(경기2022부해286).
참가인은 위 초심판정에 불복하여 2022. 5. 18. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 7. 11. "원고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하는 것으로 보아야 하므로 근로기준법상 부당해고 등 구제신청에 관한 규정이 적용되고, 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로 이 사건 해고는 부당하다"는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 23호증, 을가 제2, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전 체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
2021. 12. 29.부터 2022. 1. 28.까지 원고에 소속된 인원 중 D은 2022. 1. 5.부터 원고에게 근로를 제공하지 않았고, E는 생산 부문의 최고책임자로서 근로기준법상 근로자가 아니므로, D(2022. 1. 5. 이후), E는 원고의 상시 근로자 수에서 제외해야 한다. 따라서 위 기간 동안 원고가 사용한 상시 근로자수는 3.52명 또는 3.74명으로, 상시 5명 이상에 해당하지 않아 근로기준법상 부당해고 구제신청 관련 규정이 적용되지 아니하므로, 참가인의 부당해고 구제신청은 각하되어야 한다.
설령 원고가 상시근로자 수 5명 이상인 사업장에 해당한다 하더라도, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 존재하므로 이를 부당해고로 볼 수 없다.
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
인정사실
이 사건 해고 발생일 전 1개월에 해당하는 2021. 12. 29.부터 2022. 1. 28.까지의 기간(이하 '산정기간'이라 한다) 중 전부 또는 일부의 기간 동안 원고 소속 임직원의 지위에 있었던 사람에는 참가인 외에 F(경영지원팀장, 2021. 6. 1. 입사), G(연구원, 2021. 12. 1. 입사), D(상무이사, 2021. 12. 17. 입사), E(이사, 2022. 1. 3. 입사)가 있고, 이들 중 F, G이 산정기간 전부에 있어, D이 2021. 12. 29.부터 2022. 1. 4.까지의 기간에 있어 각 원고의 상시 사용 근로자에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.
D은 2021. 12. 17. 원고와 사이에 다음과 같은 내용이 포함된 '임원위임계약서 및 연봉계약서'를 작성하고 'R&D 책임리더' 직위로 원고에 입사하였다.
D은 2022. 1. 4.까지 성남시 분당구 판교 소재 원고의 사업장으로 출근하였고, 2022. 1. 5.부터는 서울 강남구 R 소재 주식회사 H(이하 'H'라 한다)의 사업장으로 출근하였다. H의 대표이사인 I, 사내이사인 J은 원고의 법인등기사항전부증명서에 각 2021. 11. 22.부터 2022. 5. 30.까지 원고의 임원(사내이사)이었던 것으로 등기되어 있었다.
E가 2022. 1. 3., 참가인이 2022. 1. 10. 각 원고와 사이에 작성한 '임원위임계약서 및 연봉계약서'에는 각 "을(E, 참가인)은 원고의 이사로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니함을 확인하며, 이사 신분에 관한 제반사항은 정관과 상법 및 민법이 정하는 바에 따른다"는 내용이 포함되어 있다. 위 계약서에 기재된 E의 직위 및 직책은 '이사, Chief Quality Officer(CQO)', 담당업무는 '의약품 개발 및 CMC/생산관리본부 업무 및 이에 부수되는 제반 업무'이고, 참가인의 직위 및 직책은 '이사, R&D 책임리더', 담당업무는 D의 임원위임계약서에 기재된 담당업무와 같은 내용이다.
G이 2022. 1. 5. 원고 대표이사를 수신자로, D, F을 참조자로 지정하여 발송한 이메일에는 원고의 신규 장비 도입과 관련하여 장비 사양, 견적, 구입처 등 구체적인 사항이 기재되어 있고, 그 내용에는 "D 상무님과 장비 검토 결과 BD측에서 제시한 Demo 장비사양이 적합한 장비인 것을 확인하였다"는 부분이 포함되어 있다. G은 2022. 1. 12. 참조자를 원고 대표이사 및 참가인으로 지정하여 외부인사에게 이메일로 발주요청서를 송부하였는데, 그 내용에는 "D 상무님으로부터 K 과장님을 소개받아 견적받은 내용 전달드립니다"라는 부분이 포함되어 있다.
참가인은 2021. 1. 17. 17:01경 L병원 담당자인 M에게 변동사항을 반영한 연구 수행일정표를 이메일로 송부하였는데, 위 이메일의 참조자로 지정한 원고 대표이사 및 위 병원 관계자 등 3명의 이메일 주소를 '참조(Cc)'란이 아닌 위 이메일의 '제목(Subject)'란에 기재하여 발송하였고(이하 '제1차 이메일'이라 한다), 같은 날 17:18경위 참조자 3명에게 "참조에서 누락되어 다시 전송한다"는 내용을 기재하여 제1차 이메일을 전달하였다(이하 '제2차 이메일'이라 하고, 제1차 이메일과 통틀어 '이 사건 각 이메일'이라 한다). 이 사건 각 이메일의 전체 내용은 다음과 같다.
원고 대표이사는 같은 날 18:21경 M 등에게 다음과 같이 제목란에 '[A] IRB 자료 송부의 건-연구수행일정표 수정 최종본'이라고 기재한 이메일을 재차 발송하였다.
원고는 2022. 1. 25. 12:28경 D에게 "1. 5.자 권고사직서를 보내주세요. 구직활동이 잘 진행되기를 바랍니다"라는 이메일을 전송하였고, D은 같은 날 14:44경 원고에게 "사전에 조율한 바와 같이 1. 5.자 권고사직에 동의합니다"라는 내용의 답장을 전송하였다.
원고는 2022. 1. 27. 참가인에게 2022. 1. 29.자 이 사건 해고의 해고통보서를 전달하였고, 2022. 2. 4. 참가인에 대한 고용보험 피보험자격 상실신고(상실일: 2022. 1. 29., 상실사유: 경영상 필요에 의한 해고)를 하였다. 한편 원고는 D에 대해서는 2022. 2. 17. 고용보험 피보험자격 상실신고(상실일: 2022. 1. 5., 상실사유: 업무상과실 등 귀책사유가 징계해고에 해당되지 않지만 사업자가 권유하여 사직)를 하였고, D은 2022. 3. 2. 다른 사업장 소속 근로자로서 고용보험 피보험자격을 취득하였다.
원고가 제출한 D이 2022. 3. 29.자로 작성한 사실확인서에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다(이하 '2022. 3. 29.자 사실확인서'라 한다).
참가인과 D 사이의 2022. 2. 7.자 및 2022. 3. 30.자 각 전화통화 녹취록, 2022. 3. 29.자 문자메시지 전송내역에는 각 다음과 같은 내용이 포함되어 있고, D은 2022. 3. 30. 자필 서명을 하지 않은 상태로 2022. 3. 29.자 사실확인서를 촬영한 사진을 문자메시지로 참가인에게 전송하였다.
원고에게 D을 추천한 P가 2022. 6. 15. 작성한 사실확인서 및 원고의 경영지원팀장으로 근무한 F이 2022. 7. 10. 작성한 진술서에는 각 다음과 같은 내용이 기재되어 있다.
E는 원고 소속 근로자로서 고용보험 및 산재보험에 가입되지 않았고, 2022. 1. 29. 국민연금 및 건강보험의 원고 사업장(직장) 가입자 자격을 상실하였다. 참가인이 제출한 원고의 대표이사가 F에게 발송한 이메일에는 "공평성을 위해 E 이사 근태관리 철저히 해주세요. 1. 3. 입사, 반차 2번, 1. 18. 2시간 근무, 이번 주 출근 안 하는 것휴가 처리해주세요"라는 내용이 기재되어 있다. 한편, 원고는 노동위원회 단계에서 다음과 같이 원고의 상시 근로자에 E를 포함하고(2022. 1. 3.부터 2022. 1. 28.까지) D을 2022. 1. 5.부터 제외하여 작성한 '원고 상시근로자 수 산정 내역서'를 제출하였다.
A /산사근로자수 산정내역서 2011229- 2022.00. 28)
원고가 상시 근로자 5명 이상을 사용하는 사업장인지 여부
관련 규정 및 법리
근로기준법 제11조는 "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항 본문), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)"고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 제7조 및 [별표 1]에 따르면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제1항, 근로자의 노동위원회에 대한 부당해고 구제신청권을 규정한 근로기준법 제28조 등이 적용되지 않는다. 또한 근로기준법 제11조 제3항의 위임에 따라 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 "'상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다"고 규정하고 있고, 제2항 제1호는 "제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 본다"고 규정하고 있다.
근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이란 '상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장'이 아니라 '사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장'을 뜻하는 것이고, 이 경우상시란 상태를 의미하므로 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 할 것이다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결, 대법원 2023. 6. 15. 선고 2020도16228 판결 등 참조).
회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, D, E는 각 원고가 사용한 상시 근로자수에 포함되고, 이에 따라 원고는 산정기간 중 5명 이상의 근로자를 사용한 사업장에 해당하는바, 이 사건 해고에 관하여 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조가 적용된다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
2022. 1. 5. 이후 D의 상시 근로자 포함 여부
다음과 같은 이유에서 D은 2022. 1. 5. 이후로도 2022. 1. 25.까지 원고가 상시 사용하는 근로자 수에 포함된다고 봄이 타당하다.
㈎ D이 원고에게 2022. 1. 25. "사전에 조율한 바와 같이 1. 5.자 권고사직에 동의합니다"라는 내용의 이메일을 보냈고, "2022. 1. 5.자로 원고와 근로관계를 합의해지(권고사직)하였다"는 내용의 2022. 3. 29.자 사실확인서를 작성해준 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 D이 참가인에게 ① 2022. 1. 25.자 권고사직 이메일과 관련하여 2022. 2. 7. "원고가 1. 5.자로 권고사직서를 요청하여, D이 원고에게 '저랑 구두로 이야기했을 때는 2월 말까지라고 하지 않았나, 갑자기 권고사직을 1. 5.자로 하자고 하면 1, 2월 급여, 4대 보험은 어떻게 되는 거냐'고 했다. 저는 2월말까지 여기(원고)에 재직하는 것에 대해서 사인을 했거나 그러지는 않았고 구두로 여러 번 얘기했던 것으로, 2월말까지로 생각을 하고 있었다"고 설명한 점, ② 2022. 3. 29.자 사실확인서에 관해 2022. 3. 30. "D이 원고에게 '원래 처음부터 나한테 2월달까지 급여를 주겠다고 했던 게 위로금은 아니지 않았냐, 원래 급여 형태였고 그래서 2월말까지 4대보험까지도 다 되는 거라고 구두로 얘기하지 않았냐'고 하자 막 성질을 내더라"는 등의 말을 한 점, ③ 원고가 미리 그 내용을 작성하여 전달한 2022. 3. 29.자 사실확인서에 자필 서명을 하기 전에 위 사실확인서를 사진으로 촬영하여 전송한 점 등에 비추어 보면, 위 2022. 1. 25.자 이메일 및 2022. 3. 29.자 사실확인서에 기재된 'D이 2022. 1. 5.자로 사직하여 원고와의 근로계약관계를 종료하였다'는 내용을 그대로 인정하기 어렵고, 오히려 D과 원고 사이에 근로계약관계를 2022. 2.말까지 유지하는 취지의 구두 합의가 있었던 것으로 보인다.
㈏ D이 2022. 1. 5.부터 H의 사업장으로 출근한 사실은 인정되나, D이 H와 사이에 근로계약을 체결하거나 H의 근로자로서 근무한 것은 아닌 점, H의 대표이사·사내 이사가 2022. 5. 30.경까지 각 원고의 등기 임원 지위에 있었던 사람들인 점, F의 2022. 7. 10.자 진술서에는 "H 사무실은 저도 원고 판교 사무실이 없을 때 2달 정도 근무한 곳이다"라는 내용이 포함되어 있는바, 이전에도 원고 소속 근로자가 H 사무실로 출근하면서 원고에게 근로를 제공한 적이 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, D이 원고 사업장으로 출근하지 않았다는 점만을 근거로 원고가 D을 근로자로서 사용할 수 없는 상태에 있었다고 보기 어렵다. 오히려 G이 2022. 1. 5. 및 2022. 1. 12. 원고 대표이사, 외부인사에게 발송한 이메일의 내용을 살펴보면, D이 2022. 1. 5. 이후로도 기존에 원고에서 담당하던 업무를 계속해왔던 것으로 볼 여지가 있고, 최소한 G은 2022. 1. 5. 및 2022. 1. 12.에도 D이 신규 장비 도입, 발주요청 등 원고의 사업과 관련된 보고를 받는 지위에 있다고 여긴 것으로 보인다. 또한 원고가 위와 같이 원고 사업의 내부적인 진행상황이 구체적으로 기재된 이메일에 D이 원고 소속으로 명시된 것과 관련하여 G에게 시정을 요구하거나 외부인사에게 발송된 이메일을 취소하는 등의 조치를 취하였다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다.
㈐ 원고의 주장대로 원고와 D 사이의 근로계약관계가 2022. 1. 5.자로 종료되었다면, 원고가 그로부터 1개월 이상이 지난 후인 2022. 2. 17.에 이르러서야 D에 대한 고용보험 피보험자격 상실신고를 한 것은 이례적이라고 보이고, 최소한 2022. 2. 4. 참가인에 대한 고용보험 피보험자격 상실신고를 하면서 D에 대한 상실신고도 함께 처리할 수 있었을 것으로 보인다. 또한 D에게 2022. 1. 및 2022. 2.에도 종전과 마찬가지로 근로계약에서 정한 급여가 지급된 것으로 보이고, D이 참가인과의 전화통화에서 "원고 대표이사에게 '2월달까지 급여를 주겠다고 했던 게 위로금은 아니지 않았냐, 원래 급여 형태였고 그래서 2월말까지 4대 보험까지 다 되는 거라고 구두로 얘기하지 않았냐'고 그랬다"는 말을 한 점 등 앞서 살펴본 사정에 비추어 월별로 지급된 위 금원이 권고사직에 대한 위로금에 해당한다고 단정하기 어렵다. 한편, 원고는 참가인이 D의 후임자로 원고에 입사하였다는 점도 이 부분 주장의 근거로 들고 있고, 참가인과 D의 직위(R&D 책임리더) 근로계약서에 기재된 담당업무가 동일한 점은 앞서 본 바와 같다. 그러나 D은 참가인이 입사한 이후로도 G으로부터 업무 관련 이메일을 수신하는 등으로 기존에 담당한 업무에 관한 보고를 받은 것으로 보이는 점, 사업장 내 사정에 따라 전임자와 후임자가 동시에 근로하는 기간이 존재하는 것을 이례적이라고 보기 어려운 점 등에 비추어, 참가인의 입사가 원고와 D 사이의 근로계약관계가 종료되었음을 당연한 전제로 한다고 볼 수는 없다.
㈑ 위와 같은 사정들을 종합하면, 원고와 D 사이에 2022. 1. 5. 무렵 D이 원고의 권고에 따라 사직하기로 하는 구두 합의가 있었던 것으로 보이기는 하나, 그 사직 시기를 2022. 2.말경으로 정하여 그때까지 원고가 D에게 급여를 지급하면서 D의 4대보험 피보험자격을 유지하기로 한 것으로 보이고, 이후 원고가 2022. 1. 25. D에게 권고사직서를 요청하여 위 사직시기를 앞당기겠다는 취지의 제안을 하자, 같은 날 D이 원고에게 '권고사직에 동의한다'는 이메일을 발송함으로써 근로계약종료의 의사합치가 이루어졌다. 따라서 원고와 D 사이의 근로계약관계는 2022. 1. 25.까지 지속되었다고 봄이 타당하다.
E의 상시 근로자 포함 여부
E와 원고 사이에 작성된 2022. 1. 3.자 '임원위임계약서 및 연봉계약서'에 E의 직위가 '이사', 직책이 'Chief Quality Officer(CQO)'로 각 기재된 사실, E가 고용보험 및 산재보험에 원고 사업장의 근로자로 가입되어 있지 않았던 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 ① 위 임원위임계약에서 정한 E의 연봉 및 월급여(1억 원을 1/12로 균등하여 매월 급여일에 지급)는 원고가 근로기준법상 근로자 지위를 다투지 않는 참가인(이사, 연봉 9,500만 원) 및 D(상무이사, 연봉 1억 1,000만 원)과 별다른 차이가 없고, 달리 E가 원고로부터 위 급여 외에 사업상 이익 분배 등을 받았다고 볼 증거가 없는 점, ② E는 주주총회 선임 결의를 거친 등기이사가 아니라 이사라는 직함만을 부여받은 것에 불과하고, 원고는 E가 실질적인 업무집행권이나 독자적인 경영권·인사권 등을 행사하였다고 인정할 만한 구체적인 사실관계를 제시하지 못한 점, ③ 원고 대표이사인 O이 최고책임자로서 원고의 인사, 재정 등 사업 전반에 관한 직무권한을 행사하고 있는 것으로 보이는 점, ④ 원고가 들고 있는 출·퇴근기록(갑 제13호증)은 단순한 사무실 출입과 출근 및 퇴근이 명확히 구분되는 자료로 보이지 않아 이를 근거로 E가 근무시간 및 장소에 구애받지 않았다고 인정하기 어렵고, 앞서 본 바와 같이 원고는 F에게 "E에 대한 근태관리를 철저히 해 달라"고 하면서 E가 출근하지 않은 날이나 근무하지 않은 시간은 휴가로 처리하도록 지시한 점, ⑤ 원고가 E에 대해 고용보험 및 산재보험에 가입하지 않은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 근로자성을 쉽게 부정할 근거가 되기 어려운 점(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 등 참조) 등을 종합하여 보면, E의 이사 직위 및 최고품질관리자(CQO) 직책은 형식적·명목적인 것에 불과하다고 보이고, 실제로는 이사 또는 상임이사로서 'R&D 책임리더'의 직위에 있던 참가인, D과 마찬가지로 원고에게 근로를 제공하고 보수를 지급받는 근로기준법상의 근로자 지위에 있었던 것으로 봄이 상당하다.
따라서 E는 원고에 입사한 2022. 1. 3.부터 원고와의 근로계약관계가 종료된 2022. 1. 29.경까지 원고가 상시 사용한 근로자 수에 포함된다.
산정기간 동안의 상시 근로자수
위와 같이 D은 적어도 2022. 1. 25.까지 원고와 근로관계를 유지하였다고 인정되고, E 역시 산정기간 내인 2022. 1. 3.부터 2022. 1. 28.까지 원고에 소속된 근로기준법상 근로자 지위에 있었다고 인정되므로, 이를 반영하여 산정기간 동안 원고가 사용한 상시 근로자수를 산정하면 4.39명(= 근로자 연인원 101명 ÷ 가동일수 23일, 소수점 둘째 자리 미만 버림)이 되고, 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 근로자 수가 5명에 미달한 일수(日數)가 총 11일로, 가동일수 23일의 2분의 1 미만에 해당한다. 따라서 원고는 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항, 제2항 제1호에 따라 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는바, 참가인은 근로기준법 제23조 제1항, 제28조를 근거로 노동위원회에 부당해고 등의 구제를 신청할 수 있다.
이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부
관련 법리
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과 거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 따라 살펴보면, 참가인에 대한 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 인정되지 않는다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
원고가 노동위원회 단계에서부터 이 사건 소송에 이르기까지 이 사건 해고의 주된 사유로 들고 있는 참가인의 행위는 '참가인이 2022. 1. 17. 제목을 잘못 기재한 상태로 L병원 담당자인 M에게 제1차 이메일을 발송하였고, 위 제목을 바로잡지 않은 채 다시 참조자 3명에게 제1차 이메일을 전달하는 제2차 이메일을 발송하였다'는 것이고, 원고 대표이사가 같은 날 M 등에게 이 사건 각 이메일의 제목을 바로잡는 취지의 이메일을 송부한 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 이 사건 각 이메일 및 원고 대표이사가 송부한 수정 이메일 등의 내용에 의하면, 참가인의 행위는 이메일의 제목을 잘못 입력한 실수에 불과하고, 이 사건 각 이메일의 작성 목적인 연구수행일정표는 M 등에게 전달되었으며, 달리 이 사건 각 이메일의 제목이 잘못 기재된 것과 관련하여 원고가 연구용역수행에 어려움을 겪게 되었다거나 L병원으로부터 항의를 받았다는 등의 사정은 발견되지 않는다. 따라서 위와 같은 참가인의 단발성 실수를 징계사유에 해당할 정도의 비위행위나 현저한 업무능력 및 업무적격성 부족으로 평가하기 어렵고, 설령 이를 징계사유로 삼는다 하더라도 고용관계를 단절하는 해고의 징계처분을 하는 것은 사회통념에 반하여 타당성을 인정할 수 없다.
원고는 "참가인이 무단결근을 한 후 연차사용을 사후 통보하였고, 2022. 1. 26. 특허 관련 회의 준비를 제대로 이행하지 못하였다"고 주장한다. 그러나 갑 제19호증의 기재에 의하면, 참가인은 2022. 1. 28. 원고에게 "회사의 연차 시스템이 부재하여, 2022. 1. 28. 오전 반차를 사용하고 오후에 출근했음을 보고 드린다"는 이메일을 발송하였는바, 이를 무단결근으로 평가하기 어렵고, 달리 원고가 '연차 사용은 반드시 사전에 승인을 받아야 하고, 사전 승인이 없는 연차 사용은 무단결근으로 한다'는 취지의 취업규칙 등 내부규정을 두고 있다고 볼 증거가 없다. 또한 갑 제20호증, 을나 제12 내지 15호증 등 2022. 1. 26.자 회의와 관련된 자료들을 모두 살펴보더라도, 원고가 일방적으로 참가인의 회의 참석을 막은 사실이 확인될 뿐, 참가인이 위 회의 준비와 관련하여 원고의 지시를 불이행한 것으로 인정하기 어렵다. 한편, 원고는 참가인이 퇴사하면서 2022. 1. 28. 원고에게 '따로 인수인계할 사항이 없음을 알려 드린다'는 내용이 포함된 이메일을 발송한 점, 참가인이 원고에서 퇴사한 후 근무한 다른 회사에서도 계약해지 등 분쟁이 발생한 점 등도 이 부분 주장의 근거로 들고 있다. 그러나 갑 제20호증의 기재에 의하면 참가인이 2022. 1. 28. 원고에게 '인수인계'라는 제목의 이메일을 발송하여 보관 중인 원고 내부 자료가 무엇이고 누구와 공유하고 있는지 등을 구체적으로 알린 사실이 인정되고, 참가인이 원고에서 근무한 기간이 약 3주 정도에 불과하였던 점에 비추어 후임자에게 인수인계할 사항이 많았을 것으로는 보이지 않는다. 또한 참가인이 퇴사한 후 근무한 다른 회사에서의 사정은 이 사건과 직접적인 관련이 없으므로(을나 제17호증의 기재에 의하면 참가인과 위 회사 사이에 참가인이 합의금을 지급받고 권고사직하는 내용의 화해가 성립한 것으로 보인다), 이를 이 사건 해고가 정당하다고 볼 근거가 된다고 할 수 없다.
설령 원고가 참가인의 이 사건 각 이메일 발송을 원고의 사업에 있어 중요한 실수가 될 수 있다고 여겼다 하더라도, 당시 참가인은 원고에 입사하여 근무한지 일주일 밖에 지나지 않았으므로, 원고로서는 이 사건 해고에 앞서 구체적인 경위를 파악하여 참가인에게 주의를 주거나 교육을 실시하는 등으로 참가인에게 부주의한 업무 처리 등을 개선할 기회를 부여할 필요가 있었다고 보인다. 또한 설령 이 사건 각 이메일의 발송 등 원고가 들고 있는 참가인의 행위들이 징계사유로 평가될 만한 비위행위에 해당한다고 가정하더라도, 그와 같은 업무상 부주의, 지시 불이행 등을 막겠다는 징계의 목적은 해고보다 가벼운 징계처분을 통해서도 충분히 달성할 수 있을 것으로 보인다.
소결론
원고는 산정기간 동안 상시 5명 이상의 근로자를 사용한 사업장에 해당하고, 이 사건 해고는 정당한 이유가 있다고 볼 수 없어 부당하다. 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정에 원고 주장의 위법사유는 인정되지 않는다.
결 론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최수진(재판장) 신은진 신일성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.