서울행정법원 2025. 1. 17. 선고 2023구합72158 판결

피고 보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라 한다)은 상시근로자 약 700여명을 사용하여 레미콘 제조, 판매업 등을 영위하는 법인이다.

원고는 2022.9.5. 참가인 회사 및 계열사의 소속 근로자를 조직대상으로 설립된 기업단위 노동조합으로, 조합원 수는 약 341명이고 노동위원회 구제신청 당시 상급단체에는 가입하지 않았다.

원고는 2022.11.11. ➀ 참가인 회사가 원고의 보도자료와 관련한 온라인 기사 게재를 차단하고, 영상물 배포에 대한 법적책임을 묻겠다고 협박한 행위, 참가인 회사가 각 권역 관리자들을 통하여 조합 가입 여부 및 파업 시 참석 여부를 파악한 행위, 상견례를 위해 본사 대회의실을 방문한 것을 두고 부당한 출입이라며 법적 책임이 가중될 것이라고 협박한 행위, 원고 간부들이 집단 연차휴가를 사용한 것을 두고 위법한 쟁의행위라며 경고한 행위, 원고가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 ‘과반수 노동조합’ 또는 ‘과반노조’라 한다)임에도 조합원 가입 여부를 직접 대면으로 확인하여야 한다는 이유로 노사협의회를 설치하지 않은 행위, 사실과 다른 내용을 공문에 담아 원고와 원고 위원장이 외부 정치세력과 결탁하여 참가인 회사를 파괴하려고 하는 단체인 것처럼 프레임을 씌우는 행위 등은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조제1항제4호의 지배·개입의 부당노동행위이고, 참가인 회사가 단수노조 사업장임에도 불필요한 교섭창구 단일화 절차를 강요하여 교섭 개시를 부당하게 지연시킨 행위, 참가인 회사 소속 계열사 근로자들에 대해 교섭을 거부한 행위, 교섭 일시·장소·교섭권자 등에 대해 합리적 이유 없이 원고의 요구를 거부하고 교섭 일시를 과도하게 늦추는 등 교섭을 의도적으로 지연시키고 해태하는 행위 등은 노동조합법 제81조제1항제3호의 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위이며, 참가인 회사가 노사협의회 설치를 거부하여 원고 위원장의 노사협의회 근로자위원으로서의 업무 수행을 가로막은 행위가 노동조합법 제81조제1항제1호의 불이익 취급의 노동행위에 해당한다고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였다(일부 신청취지는 2023.1.16. 추가한 것이다).

인천지방노동위원회는 2023.2.14. 참가인 회사가 언론사에 원고가 배포하여 게재된 기사를 삭제 요청한 행위(초심 신청취지 ➀ 관련)와, 관리자들을 통해 소속 직원이 파업시 참석할 것인지 여부를 확인한 행위(초심 신청취지 관련)가 지배·개입의 부당노동행위임을 인정하고, 나머지 구제신청은 기각하는 판정을 하였다(F, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

이 사건 초심판정에 대하여 원고와 참가인 회사는 각각 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 원고는 이 사건 초심판정 중 ➀ 원고가 제작한 영상물의 배포에 대해 법적 책임을 묻겠다고 협박하는 등 원고의 언론행위를 악의적으로 방해한 행위(초심신청취지 ➀ 중 구제신청이 인정되지 않은 부분 관련, 이하 ‘제1 행위’라 한다), 참가인 회사가 노사협의회 설치 및 개최를 거부하여 노사협의회 근로자위원의 자격을 가진 원고 위원장과 위원장이 위촉하는 자의 근로자위원·고충처리위원회 활동 등을 차단하고 원고의 제반 활동을 방해하는 행위(초심 신청취지 관련, 이하 ‘제2 행위’라 한다), 참가인 회사가 조합원 일대일 대면방식으로만 과반수 노동조합 여부를 확인하겠다고 주장하는 행위(초심 신청취지 관련, 이하 ‘제3 행위’라 한다)가 지배·개입의 부당노동행위이고, 참가인 회사의 위장 법인인 공장의 근로자들에 대해 교섭을 거부한 행위(초심 신청취지 관련, 이하 ‘제4 행위’라 한다), 참가인 회사가 합리적인 사유 없이 원고의 교섭요구 및 집중교섭 등을 거부하며 교섭을 의도적으로 지연시키고 해태하는 행위(초심 신청취지 관련, 이하 ‘제5 행위’라 한다)가 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 참가인 회사는 이 사건 초심판정 중 원고의 구제신청을 인용한 부분에 대하여 재심을 신청하였다[D, E(병합)].

이에 대하여 중앙노동위원회는 2023.5.26. 원고와 참가인 회사의 재심신청을 모두 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 기재와 같다. <별지 생략> 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 영상물 배포에 대하여 법적책임을 묻겠다고 하는 등 언론행위를 방해한 행위와 관련하여, 문제된 영상물 제작 및 배포행위는 원고가 신생 노동조합으로서 행한 언론 활동의 일환이었고, 해당 영상물은 첫 상견례 불발이라는 노사관계에서 매우 중요한 상황을 조합원들과 공유하고자 하는 취지였던 점, 유튜브에 게재된 통화내용은 상견례와 관련하여 원고 대표자와 참가인 회사 측 대표자들 간의 대화였고, 음성은 원고 위원장의 휴대폰에 녹음된 음성파일이었던 점 등을 고려하면, 원고가 제작한 영상물의 배포에 대해 법적책임을 묻겠다고 하는 등 원고의 언론행위를 방해한 행위는 지배·개입의 부당노동행위 또는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

참가인 회사가 장기간 노사협의회의 설치 및 개최를 거부한 행위와 관련하여, 노동조합의 핵심 활동 중 하나가 노사협의회 활동인 점, 2022.12.16.자 고용노동청 행정지도의 내용 역시 노사협의회를 설치 및 개최할 것을 명시하였음에도 불구하고 현재까지도 절차를 진행하지 않은 점, 과반수 노동조합 여부를 확인하기 위한 방법으로 1:1 대면방식만을 고수한 것에 정당성을 인정하기 어렵고, 이에 대해서는 고용노동청이 2023.5.26. 지배개입의 부당노동행위에 해당한다는 이유로 기소의견 검찰송치가 있었던 점 등의 사정을 고려하면, 참가인 회사가 노사협의회를 설치하지 않은 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

참가인 회사가 1:1 대면방식으로만 과반수 노동조합 여부를 확인하겠다고 하는 행위와 관련하여, 원고가 조합원 명부를 포함한 객관적인 자료 일체를 관할 노동청에 제출하였으므로 그 자료를 바탕으로 노사가 협의하여 공신력 있는 외부기관에 의뢰하여 조합 가입여부를 확인하는 전자투표를 거치는 등의 방식으로 과반노조 여부를 충분히 확인할 수 있음에도 불구하고, 참가인 회사는 어떠한 제안도 거부하면서 현재까지도 조합원 1:1 대면 확인만을 요구하고 있다. 이와 같이 참가인 회사가 오직 조합원 1:1 직접 대면 방식으로만 과반노조를 확인하여 근로자위원 권한을 부여하겠다고 주장하며 노사협의회 구성을 명목으로 신생노조의 조합원을 확인하고자 한 행위는 조합원들의 노동조합 가입과 활동에 압박을 가하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

참가인 회사가 위장법인인 공장 소속 근로자들에 대해 교섭을 거부한 행위와 관련하여, 참가인 회사의 위장법인인 공장은 참가인 회사와 법인격이 분리되어 있기는 하나 이는 형식적·명목적인 것에 불과하고, 노무제공 관계의 실질에 비추어 보면 위 장법인 소속 근로자의 단체교섭 대상인 노동조건 등을 지배·결정하는 사용자로서의 권한은 참가인 회사에 있으므로, 참가인 회사가 위장법인 소속 조합원들의 근로조건에 대한 단체교섭 의무를 부담하는 사용자라고 보아야 한다. 따라서 참가인 회사가 위장 법인인 공장 소속 근로자들에 대해 교섭을 거부한 행위는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.

참가인 회사가 원고의 교섭요구 및 집중교섭 등을 거부하며 교섭을 의도적으로 지연시키고 해태하는 행위와 관련하여, 원고의 교섭 요구 이후 현재까지의 경과를 살펴보면 참가인 회사의 교섭지연 및 해태의도가 명백하고, 원고가 핵심요구안을 20가지로 제시하고 더 나아가 5가지의 핵심안만을 추려 집중교섭을 요구하였으나 이마저도 거절한 점 등을 종합적으로 고려하면, 참가인은 교섭을 의도적으로 지연 및 해태한 것이어서 이는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.

인정사실

원고의 설립 후 상견례 무산까지의 경과 ➀ 원고는 2022.9.5. 설립신고를 마치고 2022.9.14. 참가인 회사에 ‘노동조합 사무실 무상 임대요청 및 경영진 상견례 요청의 건’ 공문을 발송하였다. 이에 대하여 참가인 회사는 2022.9.16. ‘사무실 임대 요청은 검토 후 별도로 알려드리겠으며, 경영진방문은 바람직하나 단체교섭 전 노조 활동 등에 대한 협의는 실무 차원에서 다뤄야 할 주제로 사료된다’고 회신하였다. 원고는 2022.9.19. 참가인 회사에 ‘2022.9.23.까지 경영진과 간략한 인사를 나누길 희망한다’, ‘모든 공문의 회신에는 가부 여부, 기한, 조치사항 등을 빠르게 회신바란다’는 공문을 발송하였다. 참가인 회사는 2022.9.20. 원고에게 상견례 예정 일정을 통보하였다. 이에 대하여 원고는 참가인 회사가 제안한 2022.9.23. 상견례 개최 일정에 동의하였으나, 참가인 회사는 2022.9.22. 내부사정을 이유로 상견례 일정을 연기하였다. 원고는 2022.9.28. 참가인 회사에 단체교섭을 요구하는 공문을 발송하였고, 참가인 회사는 같은 날 다른 노동조합이 교섭을 요구할 수 있는 기간을 2022.9.28.부터 2022.10.5.까지로 기재하여서 원고의 교섭요구 사실을 공고하였으며, 2022.10.6. 교섭요구 노동조합이 원고임을 확정 공고하였다. 참가인 회사는 2022.10.5. 원고에게 ‘향후 관련법 및 판례에 따라 교섭창구 단일화 절차를 진행할 예정이고, 원고가 요구한 상견례 및 1차 단체교섭도 이러한 절차가 모두 완료된 이후에 진행되기를 희망한다’는 공문을 보냈다. 이에 대하여 원고는 2022.10.6. 참가인 회사에 ‘노동조합법 시행령 제14조의5의 교섭요구 노동조합 확정 공고 절차까지 진행하여 단수노조 사업장임이 확인되었다면 이후의 절차는 불필요하여 거칠 필요가 없고 바로 단체교섭을 진행할 수 있다’는 공문을 보냈으나, 참가인 회사는 2022.10.7. 원고에게 ‘교섭창구 단일화 제도가 단수노조 사업장의 경우 무의미하고 불필요하다는 주장은 타당하지 않고, 단수노조 사업장의 경우 교섭창구 단일화 절차 중 어느 절차까지만 거치면 된다는 내용의 확립된 행정해석이나 판례가 있다고 볼 수 없으므로, 노동조합법 등 법령에서 정한 모든 절차를 시행하겠다’는 내용의 공문을 보냈다. 교섭요구사실공고 기간(2022.10.6. ~ 2022.10.11.) 종료 후 원고가 유일한 교섭요구노동조합임이 확정되어 2022.10.12. 참가인 회사에 상견례를 요구하였으나, 참가인 회사는 2022.10.14. 원고에게 교섭대표노동조합 확정공고 기간 만료 이후인 2022.10.18. 이후에 다시 교섭요구를 해달라고 회신하였다. 원고는 2022.10.19. 참가인 회사에 2022.10.21. 상견례를 할 것을 요구하였으나, 참가인 회사는 2022.10.20. 해당 일자를 거부하고 2022.10.28. 부천공장에서 예비 실무교섭을 할 것을 제안하였다. 이에 원고는 2022.10.21. 참가인 회사에 2022.10.25. 여의도 본사 대회의실에서 상견례를 가질 것을 요구하였으나, 참가인 회사는 2022.10.24. 기존의 제안을 그대로 수용할 것을 원고에게 제안하였고, 이에 원고가 2022.10.25. 재차 2022.10.28. 여의도 본사 대회의실에서 상견례를 요구하자 참가인 회사는 2022.10.26. 원고의 2022.10.28.자 상견례 요구는 수용하지만 시간·장소·참석자 등에 대한 입장은 기존과 같이 ‘17:00 부천공장에서 실무자 참석’ 등임을 회신하였다. 원고는 2022.10.27. 참가인 회사에 참가인 회사가 희망한 내용은 수용할 수 없다며 상견례 일시·장소·교섭위원 등을 정하여 통보하였고, 원고는 참가인 회사와 합의한 상견례 일자인 2022.10.28. 12:00~13:00경 참가인 회사의 여의도 본사 G 빌딩에 도착하였으나 1층 입구에서 방문이 허용되지 않았다. 당시 원고 위원장인 H는 위 본사 1층에서 C DX팀 팀장, I HR 담당 임원과 스피커폰을 이용하여 통화하였고, 원고 조합원 J이 그 내용을 영상으로 촬영하였다. 반면 참가인 회사의 교섭위원들은 같은 날 17:00 부천공장 3층 회의실에서 원고를 기다리다가 철수하여, 결국 2022.10.28.자 상견례는 이루어지지 않았다.

영상물 배포에 대한 경고 등에 관한 경과 ➀ 원고는 2022.10.28. 상견례 무산 후 2022.10.30. 노동조합 홍보 목적으로 유튜브 채널을 개설하여 J이 앞서 촬영한 동영상을 업로드하였다. 참가인 회사는 2022.11.1. 원고에게 발송한 공문에서 ‘당사 무단 방문 및 불법감청행위에 대하여 엄중히 항의하며 경고합니다’라는 내용으로, 2022.10.28. 12:31경 원고 위원장이 여의도 본사 1층 입구에서 참가인 회사의 부장과 통화하면서 통화 내용을 녹음한 사실이 유튜브 동영상에서 확인되었는데, 이는 불법 감청행위라고 경고하였다. 참가인 회사는 2023.3.9. 원고 위원장에게 홍보팀 그룹웨어 무단 침입, 대화 상대방의 동의 없이 전화 통화 녹음, 다수 여직원에 대한 직장 내 괴롭힘에 대한 ‘사실조사를 위한 출석요구서’를 발송하였다. 참가인 회사는 원고 위원장 등에 대하여 위와 같은 통화 내용 녹음 사실 등이 통신비밀보호법위반교사 등에 해당한다는 이유로 고발하였으나, 검찰은 2024.3.29. 위와 같은 통화내용 촬영 행위가 타인간의 대화를 감청한 것이라고 볼 수 없다는 취지에서 원고 위원장 등에 대하여 각 혐의 없음의 불기소 결정을 하였다.

노사협의회 설치 및 개최 거부에 관한 경과 ➀ 원고는 2022.10.28. 서울지방고용노동청 서울남부지청(이하 ‘서울남부지청’이라 한다)에 참가인 회사가 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근로자참여법’이라 한다)을 위반하여 노사협의회 근로자위원을 적법하게 선출 및 구성하고 있지 않다는 등의 내용으로 진정하였고, 서울남부지청에서는 2022.12.16. 참가인 회사에 대하여 근로자참여법 제4조제1항, 제30조제1호를 위반하여 ‘노사협의회 미설치(정당한 사유 없이 노사협의회 설치를 방해)’를 하였음을 이유로 ‘근로자위원 선출을 지원하여 노사협의회를 설치한 후 2022년 4분기 노사협의회를 개최할 것’, ‘노사협의회 개최 이후에는 회의록을 작성·비치할 것’, ‘노사협의회가 설치되면 위원 중에서 고충처리위원을 선임할 것’을 행정지도하였다. 원고는 2022.12.27. 참가인 회사에 원고가 과반수 노동조합임을 확인할 수 있는 절차를 제안하였으나, 참가인 회사는 같은 날 원고가 과반수 노동조합이라는 근거가 없다고 회신하였고, 원고는 2022.12.28. 참가인 회사에 노사협의회를 설치 및 개최할 것을 요구하였다. 원고는 2022.12.29. 참가인 회사에 ‘참가인 회사는 고용노동부에서 원고가 과반수 노동조합에 해당하지 않는다는 전제에서 참가인 회사에 노사협의회를 설치하라는 시정명령을 내렸다고 주장하나, 고용노동부는 원고가 과반수 노동조합임을 확인해 줄 의무가 없을 뿐, 참가인 회사가 주장하는 고용노동부가 과반수 노동조합이 아니라 하였다는 전제의 근거가 어디에 있는지 묻는다’고 공문을 보냈고, 이에 대하여 참가인 회사는 2023.1.2. 원고에게 ‘과반 노조 여부를 검증하는 방법은 조합원 당사자와 대면으로 확인하는 것만이 가장 객관적이고 합리적인 방법이다’라고 회신하였다. 이후 2023.1.3.부터 2023.1.20.까지 원고는 참가인 회사에 노사협의회 개최를 요구하며 과반수 노동조합 확인절차 방법으로 ➊ 서울남부지청 사무실에서 근로감독관입회 하에 노사 양측 노무사가 명부를 확인하는 방법, ➋ 참가인 회사가 노동조합 가입대상자 명부를 제공하면 K를 통해 문자메시지로 가입여부 투표를 실시하는 방법, 원고의 CMS 가입인원 확인 등의 방법을 제안하였으나, 참가인 회사는 ‘조합원 당사자와 대면으로 확인하는 것만이 누구도 부인할 수 없는 가장 객관적이고 합리적인 방법이다’라며 원고의 제안을 재차 거부하였다. 서울남부지청에서는 2023.1.25. 참가인 회사를 근로자참여법 제4조제1항 및 제30조제1호에 따라 노사협의회 미설치 혐의로 서울남부지방검찰청에 기소 의견으로 송치하였다. 원고는 2023.1.25. 참가인 회사에 ‘과반노조 확인 및 노사협의회 개최 요구 최고의 건’이라는 공문을 보냈고, 이에 대하여 참가인 회사는 2023.2.3. 원고에게 ‘참가인 회사는 조합원 본인과 대면으로 직접 확인하는 방법으로 과반 노조가 검증되기 전에는 원고의 요구에 응할 수 없다는 점을 거듭 알려드리고, 아울러 참가인 회사는 현재 근로자위원 선출 지원을 위한 절차를 진행하고 있으며, 조속한 시일 내 노사협의회 개최를 할 예정에 있음을 알려드린다’는 내용으로 회신하였다. 2023.2.10.부터 2023.3.2.까지 원고는 노사협의회 개최 및 과반노조 확인을 요구하고, 이에 대하여 참가인 회사는 조합원 당사자 대면 확인을 통한 과반노조 확인이 필요하다는 내용으로 여러 차례 공문을 주고받았다. 원고의 2023.2.7.자 진정에 대하여 서울남부지청은 참가인 회사에 ‘과반노조 확인 방법에 대해 대면방식을 고수하고 과반노조 확인을 고의적으로 기피하여 원고가 노사협의회 근로자위원으로 참여하는 것을 방해하는 지배·개입의 부당노동행위를 하여 노동조합법 제81조제1항제4호를 위반하였음’을 이유로, ‘원고와 과반노조 확인 협의를 진행하고, 2023.3.17.까지 적정한 방법을 찾기 바라며, 시정명령을 받은 즉시 원고에게 과반 노조 확인 방법으로서 사용자(관리자)와 조합원 간 직접 대면을 통한 노동조합 가입 여부 확인 방법을 언급하지 않겠다는 내용의 공문을 발송할 것’으로 시정명령(이하 ‘이 사건 시정명령’이라 한다)을 하고, 2023.3.7. 원고에게 참가인 회사에 대하여 이 사건 시정명령을 하였음을 통보하였다. 서울남부지청은 2023.5.26. 참가인 회사와 대표이사 L, COO M, DX팀 팀장 C을 노동조합법 제81조제1항제4호 위반 혐의로 서울남부지방검찰청에 기소 의견으로 송치하였다. 서울서부지방검찰청은 2023.10.31. 참가인 회사와 위 관계자들에 대하여 이 사건 재심판정에서와 같은 이유로 혐의없음(증거불충분)의 불기소 처분을 하였다.

참가인 회사의 공장 근로자들에 대한 교섭 거부 관련 경과 ➀ 원고의 규약은 조합원의 범위를 “참가인 회사, 참가인 회사 산하 공장 및 참가인 회사 레미콘업 계열사에 종사하는 전체 근로자 중 원고의 선언, 강령, 규약 및 제규정을 찬성하며 소정의 가입원서를 제출한 자(단, 사용자에 속하는 자 등 제외)”로 규정하고 있다. 2022.4.29. 기준으로 원고 조합원에는 계열사 소속 근로자 55명이 포함되어 있었다. 참가인 회사 및 그 계열사는 전국에 약 25개의 레미콘 공장을 운영하고 있고, 그 중 K-광주공장, 나주공장, 김해공장은 N 주식회사가, 당진공장은 O 주식회사가, 지구공장은 주식회사 P이, 동두천 공장과 남양주 공장은 Q 주식회사 등이 운영하는 것으로 되어 있다. 원고의 단체교섭 요구에 대하여 참가인 회사는 2022.10.6. ‘참가인 회사와 계열사들은 법인격이 다르기 때문에, 참가인 회사는 참가인 회사 소속 근로자들에 대한 단체교섭에만 응할 수밖에 없다. 계열사 소속 근로자들 관련 단체교섭에 대해서는 해당 계열사들에게 별도로 단체교섭을 요구하기 바란다’고 회신하였다. 원고는 2022.10.12. 참가인 회사에 상견례 요구와 함께 ‘참가인 회사의 주장은 계열사 근로자들에 대한 참가인 회사의 사용자성 자체를 부정하는 것인데, 고용노동부에 따르면 지주회사가 자회사 소속 근로자의 근로조건을 직접 결정하는 경우 그 범위 내에서 단체교섭의 당사자가 될 수 있다. 현재 참가인 회사는 계열사 및 계열사 소속 근로자들에 대하여 채용, 인사, 급여관리와 영업 및 관리 업무까지 직접 지시·감독하고 있으므로, 계열사 소속 근로자들에 대해서도 단체교섭에 응할 의무가 있는 근로기준법 및 노동조합법상 사용자에 해당한다’는 취지로 공문을 보냈다. 이에 대하여 참가인 회사는 ‘해당 행정 해석은 지주회사에 대한 것이어서 참가인 회사와 계열사들에게 적용되지 않고, 참가인 회사와 계열사들은 각각 독립된 법인격을 가지고 있으므로 사용자측의 단체교섭 역시 각 법인별로 진행되는 것이 타당하다’고 회신하였다.

상견례 무산 이후 교섭요구 및 집중교섭 거부 경과 ➀ 원고는 상견례 무산 이후인 2022.10.31. 참가인 회사에 2022.11.3. 13:00 여의도 본사 대회의실에서의 1차 실무교섭을 요구하였으나 참가인 회사는 일자와 장소를 거부하며 2022.11.11. 17:00 부천공장 회의실에서 개최할 것을 제안하였다. 이에 대하여 원고는 2022.11.8. 13:00 여의도 본사 대회의실 개최로 수정 제안하였고, 참가인 회사도 개최일자 변경에는 동의하였으나 시간과 장소는 17:00 부천공장에서의 개최를 제안하였으며, 이에 대해 원고도 동의하였다. 원고와 참가인 회사는 2022.11.8. 17:00부터 2022.11.9. 05:18까지 1차 실무교섭을 진행하였다. 원고는 2022.11.9. 참가인 회사에 ‘제1차 실무교섭이 사측의 회의장 이탈로 종료된 점에 대해 깊은 유감을 표시한다. 원고가 제안한 단체교섭 기본합의서에 대해 일방적으로 사측의 입장만 주장하고 원고의 명예를 훼손하였다. 모든 교섭에서 일방적으로 회사의 입장과 일정만 주장하며 원고를 탄압하고 지배·개입하는 등의 태도에 대해 재발 방지를 요구한다’는 취지의 공문과 함께 2022.11.14. 09:00 부천공장에서의 2차 실무교섭을 요구하였다. 반면 이에 대하여 참가인 회사는 2022.11.11. ‘사회권을 빙자하여 12시간 30분 동안 회의를 종료하지 않고 당사 교섭위원들을 압박하는 횡포를 부린 것에 깊은 유감을 표하고, 재발방지를 촉구한다’는 취지의 공문과 함께, 원고가 제안한 2차 실무교섭 일자에 동의하지 않고 2022.12.2. 17:00 사업장 밖의 외부 회의실에서의 2차 실무교섭을 요구하였다. 이후 원고와 참가인 회사는 수차례의 공문을 주고받으면서 2023.5.3.까지 실무교섭 4회와 본교섭 7회를 개최하였으나, 단체교섭 기본합의서 중 합의에 이른 조항은 없었다. 원고는 2023.3.13. 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청하였고, 원고와 참가인 회사는 2023.3.20.부터 2023.3.22.까지 노동쟁의 조정을 진행하였다. 원고는 조정에서 중앙노동위원회에 ‘단체협약(안) 중 20개 핵심 요구안’을 제출하였다. 중앙노동위원회는 2023.3.22. ‘당사자 간 주장의 현격한 차이로 인하여 조정안 제시가 어렵다고 판단되어 조정안을 제시하지 않고 조정을 종료한다’고 결정하였다. 이후 원고는 참가인 회사에 재차 단체교섭을 요구하고, 2023.4.7. ‘노사 핵심사항 집중교섭 요구의 건’ 공문을 보내어 5대 중점 사항에 대한 집중교섭을 제안하였으나, 참가인 회사는 2023.4.10. ‘첫 단체협약 체결이므로 단체협약안의 각 조항의 정확한 의미와 법률적 효과에 대해 살펴보는 것이 반드시 필요하므로, 원고가 주장하는 몇 몇 의제에 대해서만 우선하여 집중 교섭하는 것은 첫 단체협약 체결을 위한 절차로서는 적절하지 않다’고 회신하였다. 참가인 회사는 2023.4.19. 원고의 5대 중점사항 요구에 대하여 보완자료(근거자료)를 요청하여, 원고는 2023.4.26. 5대 중점사항에 대한 근거자료를 참가인 회사에 전달하였다.

이 사건 소 제기 이후 경과 ➀ 참가인 회사는 2023.3.17. 원고 위원장에 대하여 ᄀ 홍보팀 그룹웨어 무단침입(해킹), ᄂ 대화 상대방의 동의 없이 전화통화 녹음(감청), ᄃ 다수 여직원에 대한 직장 내 괴롭힘을 사유로 비위행위 사실조사를 하였다. 참가인 회사는 원고 위원장에 대하여 위 비위행위에다가 ᄅ R 차장 및 회사에 대한 명예훼손을 징계사유로 하여 인사위원회를 개최하였고, 인사위원회에서 2023.9.8.자로 원고 위원장에 대하여 징계 해고한다는 의결을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 77호증, 을가 제4 내지 13호증, 을나 제1 내지 40호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 다. 구체적 판단 1) 관련 법리 사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).

제1 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관한 판단 위 인정사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 각 사정을 종합하여 보면, 참가인 회사가 원고의 영상물 배포에 대하여 감청 등을 문제 삼으며 이의를 제기한 것이 지배·개입의 부당노동행위라고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. ➀ 원고가 2022.10.28. 12:00경 참가인 회사 측과 상견례를 하고자 참가인 회사의 여의도 본사가 위치해 있는 G 건물의 1층에 방문하였을 당시 C DX팀장과 I HR담당임원에게 차례로 전화를 걸어 스피커폰을 이용하여 통화하고, 원고 조합원이 그 내용을 영상으로 촬영한 다음 2022.10.30. 해당 영상을 원고의 유튜브 채널에 게시한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 영상 촬영을 통한 통화 녹음 행위에 대하여 통화 당사자인 원고 위원장이 통화 상대방인 C이나 I에게 동의를 구하거나 명시적 또는 묵시적으로 승낙을 받은 사실이 없다. 원고는 위와 같은 영상 촬영에 그치지 않고 해당 영상을 원고의 유튜브 채널에 게시함으로써 통화 내용을 일반 공중에 공개하였고, 참가인 회사도 해당 유튜브 영상을 통해 비로소 위와 같은 통화 녹음 사실을 인지한 것으로 보인다. 이에 따라 참가인 회사는 2022.11.1. 원고에게 ‘당사 무단 방문 및 불법 감청행위에 대하여 엄중히 항의하며 경고한다’는 공문을 보내었는바, 위와 같이 원고가 통화 당사자인 참가인 회사 측 임직원의 동의를 받지 않고 통화 내용을 무단으로 녹음 및 영상 촬영을 하고, 나아가 이를 일반 공중에 공개한 행위에 대하여 참가인 회사로서는 원고에게 항의하고 재발 방지를 촉구할 만한 합리적인 이유가 인정된다고 봄이 타당하다. 다만 참가인 회사는 해당 영상 촬영 행위가 불법 감청에 해당된다는 전제에서 통화 당사자인 원고 위원장과 영상 촬영자인 원고 조합원을 통신비밀보호법위반교사 및 통신비밀보호법위반 혐의로 고발하는 한편, 원고 위원장에 대하여는 이를 징계사유 중 하나로 삼아 이 사건 재심판정 이후인 2023.9.8. 징계 해고를 하였는데, 그 이후인 2024.3.29. 원고 위원장과 조합원에 대하여 혐의 없음의 불기소 처분이 있었음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 불기소 처분에 비추어 불법 감청 혐의가 원고 위원장에 대한 징계사유가 될 수 없음은 별론으로 하고, 위와 같이 동의를 받지 않은 통화 녹음 및 영상 촬영·배포 행위에 대하여 참가인 회사가 항의를 하고 재발 방지를 경고한 것 자체가 원고에 대한 지배·개입의 부당노동행위에까지 해당된다거나 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 보기는 어렵다.

제2 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관한 판단 위 인정사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 각 사정을 종합하여 보면, 참가인 회사가 노사협의회 설치 및 개최를 거부한 것이 원고에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. ➀ 근로자참여법 제6조는 ‘노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 각 3명 이상 10명 이하 동수의 위원으로 구성하되, 근로자를 대표하는 근로자위원은 근로자 과반수가 참여하여 투표로 선출하고, 과반수 노동조합이 있는 경우에는 근로자위원은 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다’는 내용으로 규정하고 있다. 원고의 이 부분 주장은 위 규정에 비추어 볼 때 원고가 과반노조임을 전제로 하는 것으로서, 원고의 위원장 및 원고가 위촉하는 자가 근로자위원과 고충처리위원(근로자참여법 제6조, 제27조 참조)으로 활동할 수 있음에도, 참가인 회사가 노사협의회 설치 및 개최를 거부함으로써 위와 같은 근로자위원 및 고충처리위원 활동이 차단되어 결국 원고의 제반 활동을 방해한다는 취지로 볼 수 있다. 그러나 원고가 과반수 노동조합에 해당하는지에 관하여는 참가인 회사와 사이에 입장 차이가 있고, 근로자참여법 제6조 등에 비추어 원고가 과반노조에 해당하는지 여부에 따라 노사협의회 위원 구성이 달라질 수 있기 때문에, 원고가 과반노조에 해당하는지에 관한 논의가 선행되어야 할 필요는 있어 보인다. 따라서 참가인 회사가 노사협의회 설치에 앞서 원고의 과반노조 해당 여부 확인을 요청하는 것 자체는 일응 타당한 이유가 있다고 보인다(다만 과반노조 여부를 확인하는 과정에서의 부당노동행위 성립 여부는 별개의 문제이다). 또한, 노사협의회는 근로자참여법에 의하여 설치 및 규율되는 것이고, 원고의 노동조합으로서의 활동은 헌법 및 노동조합법에 근거를 두고 있는 것이어서, 양자는 근거 법률과 설치 목적, 운영 방식이 법체계상 구분된다. 서울남부지청이 2022.12.16. 참가인 회사에 대하여 한 행정지도 역시 근로자참여법 제6조 및 같은 법 시행령 제3조의 규정에 따라 근로자위원 선출을 지원하여 노사협의회를 설치한 후 2022년 4분기 노사협의회를 개최하라는 것이고, 원고를 과반노조로 인정하여 원고 위원장과 원고가 위촉하는 자를 근로자위원으로 하라는 내용까지 포함되어 있지는 않다. 마찬가지로 참가인 회사가 노사협의회의 설치를 정당한 사유 없이 거부하거나 방해하는 경우 근로자참여법 제4조제1항, 제30조제1호에 따라 형사처벌을 받을 수 있음은 별론으로 하고, 그로써 노동조합법 제81조제1항제4호의 지배·개입의 부당노동행위까지 성립하는 것으로 볼 수는 없다.

제3 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관한 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사정을 종합하면, 참가인 회사가 노사협의회 설치·개최에 앞서

제3 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관한 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사정을 종합하면, 참가인 회사가 노사협의회 설치·개최에 앞서 원고의 과반노조 여부를 확인하는 방법으로 1:1 대면방식만을 주장한 것은 과반노조 확인을 명목으로 원고의 참가인 회사 내 신설 노동조합으로서의 활동을 위축시키고 원고의 단결권 침해의 결과 내지 위험을 야기하는 것으로서, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 부당노동행위에 해당한다고 판단된다. ➀ 노동조합법 제81조제1항제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 그 취지가 있다(대법원 2013.2.15. 선고 2010도11281 판결, 대법원 2019.4.25. 선고 2017두33510 판결 등 참조). 참가인 회사는 근로자참여법 제4조에 따른 노사협의회 설치 대상 사업장으로서 노사협의회를 설치할 법률상 의무가 있다. 그럼에도 참가인 회사가 앞서 본 바와 같이 근로자위원의 구성을 이유로 원고의 과반노조 해당 여부 확인부터 선행되어야 한다는 사정을 내세워 노사협의회를 설치하지 못하고 있는 것이라면, 참가인 회사로서는 원고가 과반노조에 해당하는지를 확인하기 위한 합리적인 방법을 원고와 협의하여 정함으로써 노사협의회 설치·개최가 지나치게 지연되는 등으로 방해되지 않도록 하여야 한다. 그런데 노사협의회 설치를 위한 논의 과정을 살펴보면, 원고는 2022.12.27. 참가인 회사에 원고가 과반수 노동조합임을 확인할 수 있는 절차로서 ᄀ 양측 노무사 1명이 비밀유지 각서 작성 후 서울남부지청 사무실에서 근로감독관 감독 하에 상호 명부를 확인하는 방법, ᄂ K를 통해 참가인 회사에서 노동조합 가입대상자 명부(개인신원확인사항 포함)를 제공하면 전체 가입대상자에게 문자 송출 후 무기명으로 원고 가입 여부 투표를 실시하는 방법 등을 먼저 제시하였고, 그 이후로도 ᄃ 2023.1.3. 원고의 CMS 가입인원 확인 방법을, ᄅ 2023.2.10. 노사 담당자 각 1명이 비밀유지보안각서 작성 후 근로감독관 확인하에 명부를 확인하는 방법을, ᄆ 2023.2.17. 체크오프협약 체결 방법을 각 추가로 제시하였다. 이와 같이 원고는 참가인이 제기하는 우려를 불식할 만한 대안들을 상당한 기간에 걸쳐 비교적 성실하게 제시해왔고, 원고가 특정 방법만을 고수한 것도 아니며, 원고가 제시한 방법들이 그 자체로 타당성이나 합리성이 전혀 없다고 보이지도 않는다. 그러나 참가인 회사는 이에 대하여 일률적으로 거부의 의사만을 표시하면서 오로지 참가인 회사가 직접 원고의 조합원을 1;1로 대면하여 조합 가입 여부를 확인하겠다는 입장만을 고수하였을 뿐 달리 합리적인 대안을 제시하지도 아니하였다. 이 사건 재심판정이 지적하는 바와 같이 과반노조 확인 방법은 노사간 협의를 통해 풀어나가야 할 문제라고 할 것임에도, 위와 같이 과반노조 확인 방법에 관한 논의 과정에서 보여준 원고 측과 참가인 회사 측의 협의 태도를 비교하여 볼 때, 참가인 회사는 합리적인 대안을 제시조차 하지 아니한 채 원고의 제시 방안을 모두 거부하고 참가인 회사가 조합원을 1:1로 확인하겠다는 방법만을 고수하였다. 나아가 원고의 설립 이후로 참가인 회사와 원고 사이의 갈등이 고조되고 장기화되고 있는 상황에서, 참가인 회사가 원고의 과반노조 여부를 확인한다는 명목으로 조합원을 1:1로 확인하게 될 경우 원고 소속 조합원들이 느낄 압박감은 클 것으로 합리적으로 예상할 수 있다. 여기에다가 참가인 회사의 중부권역이 당초 작성하였던 비상경영시나리오 초안에는 “조합원 탈퇴 유도”라는 문구도 포함되어 있었고, 참가인 회사는 근로자가 상급자로부터 직접적인 인사평가를 받는 1:1 면담에서 파업 참석여부를 확인하여 실질적으로 노동조합 가입 여부를 확인하고자 하였던 점(이 부분은 이 사건 재심판정에서 지배·개입의 부당노동행위로 인정되었다) 등의 사정을 아울러 고려하면, 참가인 회사가 원고의 과반노조 여부를 확인한다는 명목으로 조합원을 1:1로 확인하는 것은 신설 노조인 원고의 노동조합으로서의 자주성 및 단결권 침해의 위험을 실질적으로 초래한다고 봄이 타당하다. 실제로 참가인 회사의 “지속된 압박과 회유”를 사유로 한 원고 탈퇴 신청 사례가 이를 뒷받침한다. 한편, 서울남부지청이 ‘참가인 회사가 과반노조 확인 방법에 대해 대면방식만을 고수하고 과반노조 확인을 고의적으로 기피하여 원고가 노사협의회 근로자위원으로 참여하는 것을 방해하는 부당노동행위를 하였음’을 위반내용으로 하여 참가인 회사에 이 사건 시정명령을 하고, 이후 참가인 회사 등에 대하여 노동조합법 제81조제1항제4호 위반 혐의로 기소 의견 송치를 하였으나, 서울서부지방검찰청이 2023.10.31. 혐의없음(증거불충분)의 불기소 처분을 하였음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 불기소이유를 살펴보면 이 사건 재심판정에서 들고 있는 사유만을 그대로 인용하였을 뿐 달리 수긍할 만한 사정을 추가로 들고 있지 않은데, 이는 원고가 이 사건 재심판정에 대하여 불복하지 아니하여 제3 행위가 부당노동행위가 아니라는 판정이 그대로 확정되었다는 잘못된 전제에 기초한 것으로 보인다(을나 제6호증 7면 참조).

제4 행위가 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관한 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사정을 종합하면, 참가인 회사의 계열사들이 명목적인 것에 불과하여 실질적으로 하나의 사업장으로 운영되고 있다고 단정하기 어렵고, 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 결국 참가인 회사가 계열사 소속 근로자에 대하여 교섭을 거부한 것이 곧 원고에 대한 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다. ➀ 원고는 2022.9.8. 기업단위 노조로 설립신고가 수리되었고, 원고의 규약상 조합원의 범위는 “B 주식회사, B 주식회사 산하 공장 및 B 주식회사 레미콘업 계열사에 종사하는 전체 근로자 중 본 조합의 선언, 강령, 규약 및 제규정을 찬성하며 소정의 가입원서를 제출한 자”(단, 사용자에 속하는 자 등 제외)로 되어 있다. 원고의 주장에 따르더라도 2022.4.29. 기준으로 원고의 조합원에는 계열사 소속 근로자 55명이 포함되어 있다. 위 조합원들을 포함한 원고의 단체교섭 요구에 대하여, 참가인 회사는 ‘계열사의 단체교섭은 각 계열사(법인) 별로 진행하는 것이 타당하므로 참가인 회사 소속 근로자들에 대한 단체교섭에만 응할 수 있다’는 내용으로 회신하였다. 원고는 참가인 회사의 조직개편안, 계열사 대표이사들의 참가인 회사 내 지위, 급여·인사 등의 통합 관리, 위임전결규정 등의 사정을 들어 참가인 회사와 계열사들이 사실상 하나의 회사라고 주장한다. 그러나 참가인 회사의 계열사인 N, O, P, Q 등은 참가인 회사와는 별도의 법인으로 설립되어 있고, 사업자등록도 별도로 마쳤으며, 장소적으로도 분리되어 있고, 회계관리와 세금 신고 등도 원칙적으로 별도로 이루어진다. 각 계열사는 제3자와의 납품계약도 각 계열사가 직접 계약 당사자가 되어 계약을 체결하고, 원칙적으로 해당 계열사 명의의 세금계산서를 발행하여 세금 처리 및 회계 결산을 한다. 또한, 각 계열사는 이사회를 별도로 개최하고 있고, 취업규칙도 별도로 신고되어 있다. 또한 원고는 참가인 회사의 계열사들이 ‘위장법인’임을 전제로 주장하면서, 이를 뒷받침하는 주된 사정 중 하나로 참가인 회사의 계열사 중 일부가 중소벤처기업청으로부터 위장 중소기업으로 판정되었다는 사실 및 그 판정 근거를 제시한다. 실제로 참가인 회사의 계열사 중 일부가 위장 중소기업으로 판정된 사실은 인정되고, 이는 위 계열사들이 명목상으로는 별도의 법인으로 설립되어 중소기업의 규모를 갖추고 있으나 실질적으로는 대기업인 참가인 회사가 설립한 계열사로서, 참가인 회사로부터 토지·건물 등을 임차하여 사용하고 있고 참가인 회사가 위 계열사의 일정 지분을 확보하였거나 대표를 겸임하는 기업으로 확인되었다는 사정에 근거하고 있다. 그러나 위와 같은 사정들은, 참가인 회사가 계열사들을 통해 중소기업제품 구매촉진 및 판로지원에 관한 법률에 따른 중소기업으로서의 혜택을 받고자 편법적으로 계열사를 활용하였다는 것에서 나아가, 참가인 회사의 계열사들이 개별 법인으로서의 실질이 없다거나 원고 주장과 같이 위장 법인에 해당한다는 것까지 의미한다고 보기는 어렵다.

제5 행위가 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관한 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사정을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인 회사가 부당노동행위의 의사로 원고의 교섭 요구 및 집중교섭 요구 등을 합리적 사유 없이 의도적으로 거부 및 지연시켰다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. ➀ 노동조합법 제81조제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있다. 위 규정이 정하는 부당노동행위는 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결 등 참조). 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결, 대법원 2010.4.29. 선고 2007두11542 판결 등 참조). 원고와 참가인 회사는 교섭창구 단일화 절차가 종료된 2022.10.18.부터 2023.5.3.까지 4번의 실무교섭과 7번의 본 교섭을 개최하여서 기간에 비해 교섭 횟수가 많지 않은 사정은 인정된다. 그리고 이는 참가인 회사가 교섭 초기부터 3주 1회의 교섭주기를 고수(단, 2023.1.11. 제4차 실무교섭부터는 2~3주 1회를 제안)한 것에 기인한다. 다만 위와 같이 참가인 회사가 다소 긴 교섭 주기를 요구한 데에는 참가인 회사의 노사관계를 담당하는 DX팀이 2022.10.14.경에야 신설되었다는 특별한 사정에서 일부 비롯되었음을 고려할 필요가 있다. 참가인 회사는 원고가 2022.9.경 설립된 이후 2022.10.14.경 조직을 개편하여 HR담당 임원 산하에 HR팀과 DX팀을 편제하고 DX팀이 임금 및 단체교섭 실무, 노동조합 관련 제반 업무를 담당하도록 하였다. DX팀이 신설된 후 원고는 당초 148개 조항의 단체협약안을 제시하였는데, 참가인 회사가 창립 이후 최초로 단체협약에 대한 교섭을 하는 것이었던 특별한 사정까지 아울러 고려하면, 참가인 회사 및 산하 DX팀이 단체협약안을 검토하기 위해 교섭 초반에 비교적 긴 교섭 주기를 요구하였던 것을 수긍할 수 있다. 따라서 적어도 교섭 초창기에 참가인 회사의 신설 DX팀이 긴 교섭 주기를 요구하여 교섭 횟수가 적어지게 된 사정을 들어 참가인 회사가 교섭 지연 및 해태의 의도가 있었다고 단정하기는 어렵다. 원고의 단체협약안에 대해 참가인 회사가 조항별로 일일이 검토할 것을 요구하고, 이에 원고의 신청에 따라 중앙노동위원회에서 지정된 노동쟁의 조정에서 원고가 20개 핵심 요구안을 추려서 제출하였음에도 참가인 회사와 입장 차이를 좁히지 못하여 조정이 종료되었으며, 이후 원고가 5대 중점 사항에 대한 집중교섭도 제안하였으나 이에 대하여도 참가인 회사가 단체협약안 전체에 대한 검토를 이유로 거절한 사정은 인정된다. 그러나 첫 단체협약 체결을 위해서는 원고가 제시한 단체협약안에 대한 전체적인 검토가 필요하다는 참가인 회사의 주장 자체가 합리적인 이유가 없다고 보기는 어렵다(다만, 참가인 회사가 향후에도 교섭 초기와 같이 2~3주에 1회 교섭을 할 것과, 교섭시각은 17:00 이후로 할 것을 요구하면서, 원고의 단체협약안과 참가인 회사의 단체협약안을 각각 1회독할 것도 계속 요구함으로써 결과적으로 단체교섭 관계의 수립을 만연히 지연시킨 것은 노동조합의 단체교섭권을 형해화할 우려가 크므로, 이는 결국 참가인 회사가 단체교섭을 거부할 객관적으로 정당한 이유가 없거나 불성실한 단체교섭에 해당하는 것으로 볼 여지도 크다). 참가인 회사는 2023.4.19. 원고의 5대 중점사항 요구에 대하여 보완자료(근거자료)를 요청하여, 원고는 2023.4.26. 5대 중점사항에 대한 근거자료를 참가인 회사에 전달하였음은 앞서 인정사실에서 본 바와 같다. 그리고 원고와 참가인 회사는 2023.5.3. 각자의 근거자료를 바탕으로 5대 중점사항에 대해 구체적으로 논의하기도 하였다.

소결론 종합하면, 제1, 2행위는 지배·개입의 부당노동행위라고 보기 어렵고, 제4, 5행위는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위라고 보기 어려우므로, 이 사건 재심 판정 중 이와 결론을 같이 한 제1, 2행위 부분과 제4, 5행위 부분에는 원고가 주장하는 바와 같은 위법이 없다. 그러나 제3 행위는 지배·개입의 부당노동행위라고 판단되므로, 이 사건 재심 판정 중 이와 결론을 달리 한 제3 행위 부분은 위법하여 취소되어야 한다.