주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 M법에 따라 국민의 주거생활 향상과 국토의 효율적인 이용을 목적으로 2009. 10. 1. 설립된 공법인으로서 종전의 N와 O를 해산․통합한 후 권리․의무를 포괄승계하는 방식으로 설립되었다.
원고들은 1960년생으로서 1980년경 피고에 입사하여 2020. 12. 31. 퇴직한 사람들이다.
피고의 임금피크제 도입
O는 2005년경부터 인사적체 해소와 고용안정 등을 목적으로 상위직급인 1, 2급 직원을 전문직원으로 전환하고 임금을 일부 삭감하는 제도를 시행하였다.
피고는 설립 이후 O의 위 1)항 제도와 동일한 내용이 담긴 ‘전문직원 관리 시행세칙’을 제정․시행하여 왔다.
피고는 2013. 5. 24. 위 시행세칙을 개정하여 ‘1․2급 직원으로서 해당연도 중 만 56세에 도달하거나 1급으로서 5년, 2급으로서 10년 또는 입사 후 30년이 경과하면 해당연도의 초일 또는 해당일이 속하는 연도의 다음연도 초일에 각 전문직원으로 전환되고, 1년차(만 56세) 95%, 2년차(만 57세) 90%, 3년차(만 58세) 85%, 4년차(만 59세) 80%의 임금지급률에 따른 임금을 지급’하기로 하였다.
피고는 2015. 1. 30. 위 시행세칙을 다시 개정하여 종전보다 임금지급률을 일부 인하(전환 직전 기본연봉을 기준으로 만 57세에 도달하는 연도의 직전연도 말일까지는 95%, 그 이후부터 퇴직일까지는 각 70%를 지급)하였다.
기획재정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관에게 60세 정년 시행에 맞추어 공공기관 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하고 기존에 도입한 기관도 해당 권고안에 따라 제도를 보완하도록 하는 내용의 임금피크제 권고안을 시달하였다. 이에 피고는 2015. 8. 28. 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 기존 만 59세에서 만 60세로 연장하였고, 같은 날 종전의 ‘전문직원 관리 시행세칙’을 ‘임금피크제 운영 시행세칙’(이하 ’이 사건 임금피크제 시행세칙’이라고 한다)으로 개정하여 임금피크제 적용대상을 1․2급 직원에서 전 직원으로 확대하였다. 위 개정된 인사규정 및 이 사건 임금피크제 시행세칙은 2016. 1. 1.부터 시행되었다.
이 사건 임금피크제 시행세칙은 ① 1․2급 직원의 경우 만 57세가 경과하거나 입사 후 30년이 경과하는 연도의 초일에 임금피크제를 적용하고, 임금지급률은 만 57세에 도달하는 연도의 초일부터 말일까지는 90%, 그 이후부터 퇴직 시까지는 각 70%를 지급하며, ② 3급 이하 일반직원 및 별정직원의 경우 만 58세가 경과하는 연도의 초일에 임금피크제를 적용하되 임금지급률은 A, B유형 중에서 선택할 수 있도록 규정하였는데, 그 주요내용은 아래와 같다.
별표1
임금지급률
원고들에 대한 임금피크제 적용
원고들은 1960년생의 3급 이하 직원으로서 2020. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제 시행세칙에 따른 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)가 적용되었다.
피고의 노동조합
피고에는 과반수 근로자를 조합원으로 하는 노동조합이 없다. 다만, 피고에는 비노조원들 외에 3급 이하 직원들로 구성된 2개의 노동조합(P노동조합, Q노동조합)이 존재한다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장 요지
다음과 같은 이유에서 이 사건 임금피크제는 위법하여 원고들에게 효력이 없으므로, 원고들은 피고에게 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 급여 및 퇴직금 합계액 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.<1>
이 사건 임금피크제 도입 과정의 절차적 위법성
이 사건 임금피크제를 도입하기 위한 이 사건 임금피크제 시행세칙의 2015. 8. 28.자 개정은 정년 연장이 피고의 취업규칙 개정 때문이 아니라 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)의 개정 때문인 점, 정년의 연장과 임금의 감액 사이에 대가관계나 연계성 등을 인정하기 어려운 점, 기존 정년 이전의 시기인 만 58세, 만 59세에 임금이 감액되며 1년 더 동일 직무에서 근무하더라도 증가된 임금이 미미한 점 등에 비추어 볼 때 실질적으로 원고들을 포함한 직원들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당하고, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 직원과반수의 동의가 필요하다. 그런데 피고는 위 2015. 8. 28.자 개정 당시 직원설명회를 4일 동안만 개최하였고, 임금 외에 성과급․시간외 수당․퇴직금에 관한 불이익을 설명해주지 않았으며, 직원들의 의견 교환기간을 3일만 부여하였고, 직원 동의절차를 임금피크제 설계안이 확정된 바로 다음날부터 강행하였을 뿐만 아니라 3급 이하의 직원들로부터 노동조합들을 통해 회람형식의 위임장을 제출받는 방식으로 동의를 받았을 뿐이다. 이는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 직원들 간에 의견을 교환하는 회의방식에 의한 과반수 동의를 얻은 것으로 볼 수 없으므로, 위 2015. 8. 28.자 개정은 근로기준법 제94조 제1항을 위반하여 무효이다.
이 사건 임금피크제의 실체적 위법성
피고가 직원들의 정년을 만 60세로 연장한 것은 고령자고용법 개정에 따른 의무이행에 불과하므로, 이 사건 임금피크제는 정년연장형에 해당하지 않는다. 설령 이 사건 임금피크제가 정년연장형에 해당하더라도, 도입 목적이 피고의 경영현안 극복에 있는 점, 원고들이 실질적으로 임금 삭감의 불이익을 받게 된 점, 업무저감 등의 대상조치가 제공되지 않은 점, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 신규채용 확장 등 임금피크제 도입의 본래 목적에 사용되었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별로서 고령자고용법 제4조의4 제1항 위반에 해당하여 무효이다.
판단
이 사건 임금피크제 도입 과정의 절차적 위법성 유무
관련 법리
취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성․변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조).
한편, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 따른 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 이때 사용자 측의 개입․간섭이라 함은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고, 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 참조).
구체적인 판단
위 기초사실, 갑 제4호증, 을 제21 내지 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하기 위해 이 사건 임금피크제 시행세칙을 개정하는 과정에서 원고들을 포함한 소속 직원들에게 충분한 정보나 자유로운 의견교환이 가능한 환경을 제공하지 않았다고 보기 어렵고, 직원들의 동의 도출 과정에 부당하게 개입․간섭하였다고도 보기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
피고는 2015. 7. 20.부터 같은 달 23일까지 피고 산하의 23개 광역․지역 사업본부를 돌면서 총인건비 초과 해결, 임금피크제 개선 등 경영현안을 공유하고 극복방안에 대한 직원들의 의견을 수렴하기 위한 직원설명회를 개최하였고, 그 직원설명회에서 이 사건 임금피크제 도입의 필요성을 설명하였다. 직원설명회는 발표자가 먼저 PPT로 발표를 한 후 질의응답을 받는 순으로 진행되었고, 직원들이 제시한 의견 등에 관하여 최대한 설명하되 추후 검토사항이 있으면 개별 또는 소관부서를 통해 통보하는 방식으로 이루어졌다.
피고는 위 직원설명회 실시 무렵부터 임금피크제 개선 등 경영현안 극복대책에 대하여 직원들과의 소통․공감의 장 마련을 위한 ‘R’ 포털 게시판을 운영하였다. 해당 게시판은 ‘S’, ‘T’, ‘U’ 게시판으로 구성되었는데, 직원들은 ‘T’ 게시판을 통해 임금피크제 등에 대한 아이디어를 익명으로 자유롭게 게시하여 논의할 수 있었고, ‘U’ 게시판을 통해 임금피크제 등에 관하여 궁금한 점을 익명으로 질의하고 소관부서로부터 답을 얻을 수 있었다.
피고는 임금피크제 설계안을 확정하고 2015. 8. 12. 소속 직원들에게 설명자료를 배포하였다. 그 설명자료는 2가지 설계안(균등적용방안인 A안과 차등적용방안인 B안)을 ‘임금피크제 적용 기준, 임금 삭감률, 임금피크 대상자 누계, 임금피크제로 인한 직위승진 결원 숫자, 인건비 절감액 및 채용규모’의 각 항목에 따라 설명․분석하고 있고, 이해를 돕기 위하여 장단점을 적시하고 있으며, 추후의 임금피크제 확정 일정에 관하여도 2015. 8. 21.까지 직원들의 의견을 수렴하여 공시안을 최종 확정할 예정임을 안내하고 있다. 위 설명자료에 임금피크제가 퇴직금에 미치는 영향이 기재되어 있지 않기는 하나, 임금 변동이 퇴직금에도 영향을 미칠 것이라고 일반적으로 예상 가능한 점, 직원들로서는 퇴직금과 관련하여 위 ‘U’ 게시판을 통해 질문하고 답변을 받을 수도 있었고 스스로 적시되어 있는 임금 삭감률을 통해 퇴직금 변동률을 계산할 수도 있었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 직원들이 임금피크제로 인한 퇴직금의 변동을 전혀 예상할 수 없었다고 보기 어렵다. 또한 피고는 이 사건 임금피크제 시행세칙 제5조 제4항에 ‘임금피크제 적용 직원의 퇴직금은 「직원보수규정」 제25조에도 불구하고 퇴직자에 준하여 임금피크제 적용 직전일을 기준으로 퇴직금을 중간정산 할 수 있으며, 임금피크제 적용 기간 동안에도 중간정산 할 수 있다’고 정하여 임금피크제 대상 직원들에게 퇴직금 수령에 관한 중간정산의 선택권을 주기도 하였다.
피고는 P노동조합으로부터 2015. 8. 19.자 전국 지부장회의 및 2015. 8. 25.자 전국임시대의원회의 개최에 따른 협조를 요청받아 부서통보, 근태처리, 회의실 대관 및 이동수단 제공 등에 관하여 협조하였고, L 노동조합으로부터 2015. 8. 20.자 긴급지부장회의 및 대의원대회 개최에 따른 협조를 요청받아 그 대관 및 참석 등에 관하여 협조하였다. 원고들을 비롯한 3급 이하 직원들도 위 각 회의에 참석하는 지부장, 대의원들을 통해 이 사건 임금피크제의 도입에 관하여 의견을 개진할 수 있었을 것으로 보인다.
피고의 직원들은 2015. 8. 20.부터 같은 달 27일까지 노동조합 조합원들은 노동조합위원장에게 위임장을 제출하는 방식으로, 노동조합에 속하지 않는 2급 이상의 직원들은 개별적으로 동의서를 피고에게 제출하는 방식을 통해 이 사건 임금피크제 도입에 관한 찬반 의견을 밝혔고, 그 결과 전체 직원들의 73.1% 동의 아래 이 사건 임금피크제가 도입되었다.
피고 산하에 23개의 광역․지역 사업본부가 존재하는 등 피고의 회사 규모가 전국적인 점, 이 사건 임금피크제 시행세칙 개정 당시 피고의 직원 숫자가 6,454명이었던 점 등을 고려할 때, 피고는 위와 같은 절차를 거침으로써 원고들을 비롯한 직원들에게 이 사건 임금피크제와 관련하여 충분한 정보를 제공하고 의견교환의 기회를 실질적으로 보장하였다고 봄이 합리적이고, 이를 부당한 개입이나 간섭으로 보기는 어렵다.
이 사건 임금피크제의 실체적 위법성 유무
관련 법리
고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
구체적인 판단
위 기초사실, 을 제16, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 정년연장형에 해당하고 연령으로 인한 차별로서 합리적인 이유가 있는 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
이 사건 임금피크제의 성격 및 도입 목적의 타당성
고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서 제19조 제1항에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하는 것을 의무화하고 같은 조 제2항에서 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우 60세로 정한 것으로 간주하는 규정을 두었으며, 제19조의2를 신설하여 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 의무를 부과하였다. 정년 연장을 법적으로 의무화하되 그에 따른 사업주의 재정적 부담 증가와 그로 인한 기존 인력의 구조조정․신규 인력 채용 감축 등의 부작용을 예상하고 그 부작용을 방지 또는 완화하기 위해 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있게 한 것이다. 한편 고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제28조 제1항 제1호는 임금피크제 시행에 따른 지원금의 지급에 관하여 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제28조의2 제1항에서는 임금피크제를 시행하는 경우에 관한 지원금 지급제도를 규정하고 있다. 이러한 법령규정들은 정년 연장과 임금피크제의 도입 등 임금체계 개편조치 사이에 매우 밀접한 연관성이 있음을 전제한다.
피고는 고령자고용법에 따른 정년 연장 시행 무렵에 이 사건 임금피크제 시행세칙의 개정을 통해 정년 연장에 상응하는 임금피크제를 시행하였고, 정년 연장과 임금피크제의 밀접한 관계를 고려할 때 이는 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 봄이 타당하다. 고령자고용법에서 정년의 연장을 직접 정하고 있기는 하지만, 이를 이유로 피고의 이 사건 임금피크제 시행세칙 개정으로 인한 정년 연장이 없었다고 볼 수는 없다.
이 사건 임금피크제는 피고의 직원들의 정년을 만 59세에서 만 60세로 연장함으로써 근로능력과 의지가 있는 고령자의 고용안정성을 높이면서 이와 동시에 정년 연장에 따라 사용자인 피고가 부담하게 될 추가 인건비 부담을 완화하는 것이다. 피고는 종래에도 전문직원 관리 시행세칙의 제정․시행 및 개정을 통해 일종의 임금피크제를 시행하여 왔으나, 그 과정에서 상위직급(1․2급)에 속하는 일반직원과 전문직원의 인건비 총합이 해당 직급의 인건비 한도를 초과하여 직원들이 일부 월급을 반납하여야 하는 등의 어려움을 겪어오고 있었다. 그러던 중 기획재정부가 2015. 5. 7. 피고를 포함한 모든 공공기관에 고령자 임직원의 인건비 부담 완화와 청년 일자리 창출 등을 목적으로 임금피크제 도입을 권고하는 내용의 임금피크제 권고안을 시달하였고, 피고는 이에 이 사건 임금피크제를 도입하였다.
관계 법령에서 정년 연장과 함께 임금피크제의 도입 등 임금체계 개편을 에정하고 있는 점, 피고가 정년 연장을 통해 처하게 된 경제적 상황 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 노동조합과의 합의를 통하여 고령자고용법에 따른 정년 연장에 대한 임금체계 개편의 조치로 시행된 것이고, 그 목적의 타당성이 인정된다.
대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
이 사건 임금피크제는 정년이 60세로 연장됨을 전제하여 시행된 임금체계 개편 조치이다. 피고의 직원들은 정년이 연장됨에 따라 피고가 제공하는 복지후생 및 처우 등을 종래보다 연장하여 누리게 되는 이득 등도 얻게 되는바, 이 사건 임금피크제로 인한 직원들의 불이익의 실질적인 정도를 판단할 때는 직원들이 받게 되는 이득 등도 고려함이 타당하다.
원고들이 속한 3급 직원의 경우 이 사건 임금피크제가 도입된 결과 정년(연장된 부분 포함) 직전 3년 동안의 임금 총액의 측면에서 종래 정년 연장과 이 사건 임금피크제가 도입되지 아니하였을 때에 비하여 20%를 더 지급받게 된다. 게다가 3급 직원들은 만 57세부터 임금피크제의 적용을 받게 되는 1․2급 직원들에 비하여 만 58세부터 그 적용을 받게 되어 상대적으로 그 불이익도 덜하다.
이 사건 임금피크제의 도입에 따라 원고들을 비롯한 직원들의 퇴직금이 일부 삭감되는 것으로 보이기는 하나, 직원들이 정년의 연장에 따라 1년 더 누리게 되는 혜택이 존재하는 점, 피고가 직원들에게 퇴직금 중간정산의 선택권을 부여한 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 시행으로 인한 불이익이 현저히 크다고 단정하기 어렵다.
임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 적정성
피고는 2019. 8. 14.자 노사합의에 따라 2019. 9. 2.부터 이 사건 임금피크제의 대상 직원(1․2급으로서 만 57세에 도달하는 자, 3급 이하로서 만 58세에 도달하는 자)을 상대로 주 9시간의 근로시간 단축제도를 도입․시행하였다. 그 결과 해당 직원들은 주 31시간의 범위 내에서 개인별로 근무시간을 설계하여 근무할 수 있게 되었다. 피고가 근무시간의 표준형태로 ‘기본형 근무타입’을 도입하기는 하였으나, 해당 직원들은 이를 자유롭게 변경할 수 있었다고 보이고, 피고가 그 변경에 관하여 부당한 제재를 가하였다는 등의 사정은 보이지 않는다. 이러한 조치는 임금 삭감에 상응하여 근로시간의 단축을 허용한 것으로서 임금 삭감의 대상 조치로서 적정한 것으로 보인다.
이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 여부
피고는 이 사건 임금피크제를 도입․시행한 후 아래 표와 같이 임금피크제 적용 대상인 근로자 수가 급격하게 증가하였음에도 불구하고 지속적으로 신규 채용을 실시하였는바, 재원 절감을 통한 신규채용 확대라는 도입 목표를 어느 정도 달성한 것으로 보인다.
소결
이 사건 임금피크제는 그 도입․시행 과정에서 절차적 위법이 있었다고 보기 어렵고, 그 내용이 실체적으로 위법하다고 보기도 어렵다. 이와 다른 전제에 서 있는 원고들의 주장은 이유 없다.
결론
원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각한다.
판사 송인권(재판장) 김영일 이형철
각주1) 다만 원고들의 청구금액은 감소된 임금액(갑 제7호증)과 2024. 1. 19.자 준비서면 23쪽 상단의 표 기재 금액과도 다른데, 원고들은 그 구체적인 산정내역을 밝히지 않았다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.