수원지방법원 성남지원 2025. 9. 9. 선고 2024가합203903 판결

원고

이 사건 근로계약은 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법 및 노동관계 법령에 따른다."고 정하였으므로, 상시 근로자의 수가 5명 이상이 아니더라도 근로기준법상 해고제한규정이 적용된다. 그런데 피고가 제시한 해고 사유(고객 감소 및 경영 악화로 인한 인원 감축 등)는 이 사건 근로계약이 정한 여덟 가지 해고 사유에 해당하지도 아니하고, 근로기준법 제23조에 따른 해고 등의 제한 및 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고 제한의 요건을 갖추지도 못하였으므로 이 사건 해고는 무효이다.② 설령 이 사건 사업장이 상시 근로자 4인 이하 사업장으로서 근로기준법상 해고제한에 관한 규정이 적용되지 않는다고 하더라도, 이 사건 근로계약이 해고사유를 제한적으로 열거하여 해고제한의 특약을 두었음에도 이 사건 해고는 그 사유가 이 사건 근로계약에서 정한 해고사유에 해당하지 아니하므로 무효다. ③ 따라서 원고는 이 사건 해고가 무효임의 확인을 구하고, 피고는 원고에게 원고 복직 시까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 사업장의 상시 근로자의 수는 4명 이하이므로 근로기준법상 해고제한에 관한 규정이 적용되지 않고, 기간의 약정이 없는 고용의 해지통고에 관한 민법 제660조에 따라 언제든지 근로자를 해고할 수 있다. ② 그렇지 않더라도, 원고에 대한 해고는 환자들의 다수 불만 민원 발생, 업무태도 불량, 매출 감소 및 경영 악화라는 사유에 연유한 것이고 이는 이 사건 근로계약서에 명시된 해고 사유인 '부적격한 업무수행, 영업 및 업무윤리, 기타 경영사정으로 인하여 당해 직원의 계속근로가 부적당하다고 인정되는 경우', '사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유가 있는 경우(제8항)'에 해당한다. ③ 따라서 이 사건 해고는 적법하다.

근로기준법상 해고제한 규정의 적용 여부

이 사건 사업장이 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 사실은 앞서 본 바와 같다. 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조, [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 경영상 이유에 의한 해고를 제한하는 제24조, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용조항이 적용된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).

다만 이 사건 근로계약서에 "본 근로계약에 명시되지 않은 사항에 대해서는 취업규칙, 사내규정에 정한 바에 따르고, 이에도 정함이 없는 사항은 근로기준법 및 노동관계 법령에 따른다"라는 문구(이하 '이 사건 문구'라 한다)를 기재한 사실은 앞서 본 바와 같다.

근로기준법 제17조 제1항은 사용자에게 근로계약 체결 시 법에서 정한 특정근로조건을 명시하도록 정하고 있는데, 이 사건 근로계약서는 그중 근로기준법 제17조 제2항에 따라 서면으로 명시하여야 하는 일부 사항에 대하여만 기재하고 있으므로, 사용자의 입장에서는 근로기준법 제17조 제1항 위반을 피하기 위해 위 근로계약서에 기재되지 않은 사항에 대해서 근로기준법령에 정한 바에 따른다는 문구를 추가하여 기재되지 않은 나머지 근로조건들도 명시한 것으로 하고자 이 사건 문구를 추가하였을 것 으로 보인다. 이와 같은 이 사건 근로계약서의 전체적인 형식 및 문구는 근로기준법에 따라 요구되는 최소한의 요건을 충족하기 위하여 상당수의 사업장에서 표준적으로 사용하는 것이다.

피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당함에도 추상적인 내용의 이 사건 문구 기재만으로 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에서 정한 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 근로기준법 규정을 초과하여 근로기준법 제23조, 제24조에 따른 해고제한 등 제반 규정을 전면적으로 적용하려는 의사였다고 보기는 어려우며, 원고가 피고와의 사이에 근로기준법의 제반 규정이 모두 적용되리라고 기대하거나 신뢰할 만한 특별한 사정도 보이지 않는다.

이 사건 문구의 문언을 그대로 따르더라도, '상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따른 일부 규정만이 적용된다'는 근로기준법 제11조 제2항의 적용을 배제한다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 해고에 대하여 근로기준법 제23조, 제24조에 따른 해고제한 규정이 적용됨을 전제로 하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 해고의 효력

해고제한의 특약 유무

근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4명 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).

이 사건 근로계약이 해고제한 특약을 둔 것인지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들 즉, ① 이 사건 근로계약은 근로계약의 해지사유를 제1항부터 제8항까지의 사유로 한정적으로 열거하고 있고, 그 내용을 살펴보면 모두 근로자인 원고의 일정한 귀책사유(제4항 신체상, 정신상 장해의 경우 귀책사유에 관한 것은 아니지만 원고의 개인적인 건강상태에 관한 것으로서 결국 근로제공의 부적합에 있어 원고의 사유로 돌릴 수 있는 것이다)가 있는 경우에 해당하는 점, ② 원고와 피고가 이 사건 근로계약 이외에 취업규칙 등 내부 규정으로 원고를 비롯한 이 사건 사업장 근로자의 해고에 관하여 별도로 정하고 있다고 볼만한 자료는 없는 점 등을 종합하면, 원고와 피고는 이 사건 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 여덟 가지로 열거하고 그 사유에 의해서만 원고를 해고할 수 있도록 하는 해고제한 특약을 한 것이라고 보는 것이 타당하다.

그렇다면, 피고가 상시 4인 이하의 이 사건 사업장 사용자로서 근로기준법에서 정한 해고제한 규정의 적용을 받지 않는다고 하더라도, 피고는 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 근로계약을 해지할 수 있는 것이 아니고, 이 사건 근로계약이 정한 해고사유가 존재하는지 여부에 따라 이 사건 해고의 효력이 결정된다고 할 것이다.

해고 사유의 존부

이 사건 근로계약 해지사유 제8항에서 규정한 해고사유의 존부

그 밖의 해고사유의 존부

소결론

피고의 임금지급 의무

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 12. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

원고는 이 사건 해고로 인하여 2023. 12. 1.부터 피고에게 근로를 제공하지 못하였고, 이 사건 해고가 무효인 점은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 원고가 피고에게 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음 날 이후로서 원고가 구하는 2023. 12. 3.부터 원고가 복직하는 날까지 이 사건 근로계약에서 정한 급여액인 월 7,476,400원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다.