수원지방법원 안양지원 2020. 8. 28. 선고 2019가합104322 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 10호증, 을 제1, 11 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 권고사직의 형태로 이 사건 공업사에서 퇴직하였을 뿐 피고가 원고들을 해고한 것이 아니다.

권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사직서를 제출하여 퇴직하는 것인바, 갑 제4, 10호증, 을 제3호증의 기재 또는 재생결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 2019. 4. 13.경 피고의 요구에도 불구하고 사직서를 작성하지 않은 사실, 원고들과 피고는 같은 날 원고들의 퇴직에 대하여 대화를 나누었는데, 당시 원고 A이 "저희도 알아볼 대로 다 알아봤고, 해고를 하실 거면 확실히 해고를 하시고요"라고 말하자, 피고가 "그러면 그렇게 하고"라고 말하였고, 원고 A이 "저 오늘부로 해고하시는 거 맞고요?"라고 묻자, 피고가 "응"이라고 대답하였고, 이어서 원고 B은 "뭐 해고당했는데 짐 다 빼갖고 가야겠다"라고 말한 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 2019. 4.경 권고사직의 형태로 이 사건 공업사에서 퇴직하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

위 인정사실에 의하면, 사용자인 피고가 2019. 4. 13.경 근로자인 원고들에게 근로계약관계를 종료시키겠다는 취지를 일방적으로 통지하였다고 봄이 타당하므로, 피고는 같은 날 원고들을 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다 할 것이다.

피고는, 설령 피고가 원고들을 해고한 것으로 보더라도, 그 해고는 이 사건 근로계약서 제8조 제6호의 경영상의 사유에 의한 정당한 해고였다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따라야 하며(근로기준법 제15조), 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항).

위 법리에 비추어 보건대, 원고 A과 피고 사이에는 이 사건 근로계약서와 같은 내용의 계약서가 작성되었음을 인정할 증거가 없고, 원고 B과 피고 사이에 작성된 이 사건 근로계약서 제8조 제6호는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 완화한 것으로서 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하여 무효이다. 결국 원고들에 대한 이 사건 해고가 적법한지 여부는 근로기준법 제24조에 의하여 판단하여야 할 것인바, 위 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는바, 을 제2, 5호증의 각 기재만으로는 이 사건 해고가 위 해고의 요건을 갖추었다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건 해고는 정당한 이유가 있다고 볼 수 없으므로 무효이다.

원고들은 그 계산근거를 명확히 밝히고 있지 아니하나, 원고 A의 경우 월 4,000,000원의 임금을 기준으로 2019. 4. 16.부터 2019. 7. 25.까지의 임금 13,330,000원 및 퇴직금 4,000,000원의 합계인 17,330,000원, 원고 B의 경우 월 3,500,000원의 임금을 기준으로 같은 기간의 임금 11,680,000원 및 퇴직금 3,500,000원의 합계인 15,180,000원의 각 지급을 구하는 것으로 보인다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

따라서 피고는 원고들에게, 이 사건 해고로 인해 근로하지 못한 2019. 4. 16.부터 2019. 7. 14.까지 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 및 원고들이 실제로 출근하여 근무한 기간인 2019. 7. 15.부터 2019. 7. 25.까지의 임금을 각 지급할 의무가 있다.

갑 제2, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A이 이 사건 해고 전 실제로 근무한 기간에 월 4,000,000원의 임금을 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 위 원고에게 2019. 4. 16.부터 2019. 7. 25.까지의 임금 합계 13,290,322원[= 4,000,000원×(3 + 10 / 31)개월, 원 미만 버림]을 지급할 의무가 있다.

갑 제3, 14호증, 을 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B이 이 사건 해고 전 실제로 근무한 기간에 월 3,500,000원의 임금을 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 위 원고에게 2019. 4. 16.부터 2019. 7. 25.까지의 임금 합계 11,629,032원[= 3,500,000원×(3 + 10 / 31)개월, 원 미만 버림]을 지급할 의무가 있다.

퇴직금과 관련하여, 원고들은 무효인 이 사건 해고로 인하여 근로하지 못한 기간에도 중단 없이 계속하여 근로를 제공한 것으로 보아야 할 것인바, 원고 A은 2018. 6. 11.부터, 원고 B은 2018. 6. 1.부터 각 2019. 7. 25.까지 근로한 것이므로, 원고들의 계속 근로기간은 각 1년 이상이다.

따라서 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법 제4조, 제8조, 제11조 또는 같은 취지를 정한 이 사건 근로계약서 제6조에 의하여 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 의무가 있다.

위 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월 동안에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 총일수로 나눈 금액이다. 원고 A의 경우 퇴직일 직전 3개월의 임금 총액은 12,000,000원(= 4,000,000원×3)이고 총일수는 91일이므로, 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 131,868원(= 12,000,000원 / 91일, 원 미만 버림)이 된다. 결국 피고가 위 원고에게 지급할 퇴직금은 4,443,770원[= 131,868원×30일×{410일(계속근로기간) / 365일}, 원 미만 버림]의 범위 내에서 위 원고가 구하는 4,000,000원이 된다.

원고 B의 경우 퇴직일 직전 3개월의 임금 총액은 10,500,000원(= 3,500,000원×3)이고 총일수는 91일이므로, 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 115,384원 (= 10,500,000원 / 91일, 원 미만 버림)이 된다. 결국 피고가 위 원고에게 지급할 퇴직금은 3,983,118원[= 115,384원×30×{420일(계속근로기간) / 365일}, 원 미만 버림]의 범위 내에서 위 원고가 구하는 3,500,000원이 된다.

따라서 피고는, 원고 A에게 위 임금 및 퇴직금 합계 17,290,322원(= 13,290,322원 + 4,000,000원)을, 원고 B에게 위 임금 및 퇴직금 합계 15,129,032원(= 11,629,032원 + 3,500,000원)을 각 지급할 의무가 있다.

원고들은 이 사건 공업사에 실제 근무할 당시 매월 10시간(매일 아침 30분씩)의 연장근로를 하였으므로, 피고는 원고들이 실제로 근무한 10개월간의 연장근로수당으로서 원고 A에게 1,900,000원, 원고 B에게 1,600,000원을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 원고들이 실제 근무한 기간 동안 이 사건 공업사에서 30분씩 일찍 출근한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으나, 갑 제2, 3, 14, 15호증, 을 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들에 대한 급여대장 및 급여명세서(이하 '급여대장 등'이라 한다)에 의할 때, 원고들이 이 사건 해고 이전에 실제로 근무한 기간 동안 세금 및 보험료 등을 공제한 후 실제로 지급받을 급여는, 원고 A의 경우 매월 3,500,000원 내외, 원고 B의 경우 매월 3,300,000원 내 외인 점, ② 그럼에도 위 금액을 초과하여 원고 A은 매월 4,000,000원, 원고 B은 매월 3,500,000원을 실제로 지급받은 점, ③ 급여대장 등에 나타난 위 공제 후 급여와 원고들이 실제로 지급받은 임금의 차액은 일정 범위의 연장근로수당을 미리 지급한 것으로 볼 여지가 있는 점, ④ 위 차액의 합계는 원고들이 주장하는 연장근로수당액보다 큰 점, ⑤ 원고들이 실제 근무한 기간 동안 피고에게 연장근로수당을 별도로 청구하였다고 볼 만한 자료는 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 추가로 지급할 연장근로수당이 있다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 피고에 대한 이 사건 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조영호(재판장) 이준범 김용석

각주1) 이 사건 소장의 청구원인에 의하면, 원고 B이 구하는 임금 및 퇴직금은 15,180,000원, 초과근로수당은 1,600,000원으로서, 그 합계가 16,780,000원(= 15,180,000원 + 1,600,000원)이 되므로 위 '18,220,000원'은 오기로 볼 여지가 있으나, 청구원인의 오기 등 다른 가능성도 배제할 수 없으므로 직권 정정은 하지 않기로 한다.

각주2) 보다 정확한 산정을 위해서는 1개월에 미치지 못하는 2019. 4. 및 2019. 7.의 임금을 일할 계산하여야 할 것이나, 그와 같이 산정하여도 원고들이 구하는 금액을 초과할 것이 명백하므로, 편의상 보다 간이한 방법으로 계산한다. 원고 B에 대하여도 마찬가지이다.