수원지방법원 여주지원 2024. 4. 17. 선고 2021가합12628 판결

<2>다. 피고는 이 사건 정직처분이 종료된 후인 2021. 3. 29. 원고와 새로운 근로계약서를 작성하면서, 원고의 직책을 인사부서원(HR&GA specialist)으로 정하였고, 그 무렵 이러한 내용의 인사명령(이하 ‘이 사건 인사명령’이라 한다)을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 6, 11 내지 13호증, 을 제1 내지 3, 7, 23호증의 각 기재(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지

이 사건 정직처분은 아래와 같은 이유로 무효이다.

이 사건 인사명령은 실질적으로 강등의 징계처분에 해당하는데, 이 사건 정직처분과 동일한 사유로 이중으로 징계한 것이고, 이에 관하여 피고는 징계절차규정을 위반하였으며, 그 징계사유 역시 존재하지 않으므로 이는 정당한 이유 없는 징계로서 근로기준법 제23조를 위반하여 무효이다.

위와 같이 이 사건 정직처분 및 이 사건 인사명령은 모두 무효이므로 피고는 원고에게 이로 인해 원고가 피고로부터 받을 수 있었던 임금 46,218,013원을 지급할 의무가 있다.

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조)

위 법리를 기초로 하여 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제5호증의1의 기재에 의하면, 징계통보서에 “징계행위: 업무상 기밀누설 외 8가지 행위, 징계근거: 취업규칙 제46조 근태 외 2건, 징계규정 제9조의2 지시불이행 외 5건”이라고만 기재된 사실이 인정되기는 하나, 갑 제5호증의2, 을 제1, 4, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 징계사유서에 앞서 기초사실에서 본 바와 같은 12가지의 각 정직사유가 기재되어 있고, 징계위원회에서 각 정직사유별로 논의가 이뤄졌으며, 원고가 각 정직사유 별로 나름대로의 주장을 하는 등 방어권 행사에 지장이 초래되지 않은 것으로 보이고, 징계통보서에 기재된 것은 피고의 취업규칙 및 징계절차규정에 의한 징계사유의 유형을 적시한 것에 불과하므로 이 사건 각 정직사유는 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 12가지로 특정되었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우, 이는 징계권의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 그러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 특별한 사정이 없는 한 절차가 위법하여 효력이 없다 할 것이다. 그러나 그와 같은 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 인사위원회가 피징계자에 대하여 변명과 소명자료를 준비할만한 시간적 여유를 부여하지 아니한 절차상의 하자는 치유된다(대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결 등 참조).

위 법리를 기초로 하여 이 사건에 관하여 보건대, 피고의 징계절차규정에 의하면 징계위원회를 개최하고자 할 경우에는 개최 5일 전에 해당자에게 ‘징계사유서’를 서면으로 통보하여야 하고(제7조 제2항), 징계위원회의 간사는 징계위원회의 개최일시, 장소, 내용 등 필요한 사항을 징계위원회 개최 3일 전까지 위원 및 피심의자에게 통보하여야 함(제14조 제3항)은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은데, 갑 제5호증의2, 을 제1, 4호증의 기재에 의하면, 원고는 2020. 9. 16. 자 징계사유서에 서명하면서 각 정직사유 별로 나름대로의 주장을 메모한 사실, 출석일시가 공란으로 되어 있는 출석통지서에 서명한 사실이 인정되므로 피고는 징계위원회 개최 2일 전인 2020. 9. 16. 이후에 원고에게 징계사유서 및 징계위원회 개최에 관한 사항을 통지한 것으로 보이므로 피고의 징계절차 규정을 위반하였다.

그런데, 앞서 본 바와 같이 원고는 2020. 9. 16. 자 징계사유서에 서명하면서 각 정직사유 별로 나름대로의 주장을 메모하여 그에 관한 변명을 한 것으로 보일뿐만 아니라, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 징계위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 각 징계사유에 관하여 일부 수긍하거나 충분한 변명을 한 것으로 보이므로 피고의 위와 같은 절차에 관한 하자는 치유되었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

이 사건 각 정직사유의 존재여부에 관하여 보건대, 이 사건 각 정직사유는 앞서 기초사실에서 본 바와 같은데, 개별 항목별로 징계사유가 성립하는지 여부에 관한 판단은 아래 표의 기재와 같다.

<4>라. 징계양정의 적정 여부

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고에게 일부 유리한 사정을 감안하더라도 이 사건 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

결국 이 사건 정직처분은 유효하므로 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조).

위 법리를 기초로 하여 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 사정 즉, ① 앞서 본 바와 같이 원고가 2020. 9. 18. 이 사건 정직처분을 받고, 6개월간 업무를 수행할 수 없는 상황으로 인해 피고는 신임 인사부서장으로 H을 채용한 것으로 보이므로 이 사건 정직처분이 종료되어 원고가 복귀함에 있어 인원 배치를 변경할 필요성이 있었던 점, ② 이 사건 인사명령에 의하더라도 원고가 속한 부서는 기존에 원고가 근무하던 부서와 동일할 뿐만 아니라, 맡게 된 업무 역시 이전의 것과 유사한 것으로 보이는 점, ③ 비록 원고의 직책이 이 사건 인사명령에 의해 기존 인사부서장(HR manager)에서 인사부서원(HR&GA specialist)으로 변경되긴 하였으나, 원고에게 지급되는 기본급은 이전과 동일하고, 인사부서의 인원 증원으로 인해 고정적 연장근로수당 지급 대신 실제 연장근로에 따른 수당이 지급되는 등 원고에게 발생하는 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 인정하기 어려운 점, ④ 피고의 징계절차규정에 징계의 종류로서 ‘강등’을 규정하고 있다는 점만으로 이 사건 인사명령이 징계처분에 해당한다고 볼 수 없는 점, ⑤ 그 밖에 이 사건 인사명령이 직급에 맞지 않는 인사배치를 통해 원고에게 현저한 생활상의 불이익을 부여하는 의도라고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인사명령이 피고의 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로서 위법하다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

이 사건 해고처분은 징계해고로서 그 해고사유 존재여부에 관하여 보건대, 이 사건 해고사유는 앞서 기초사실에서 본 바와 같은데, 개별 항목별로 징계사유가 성립하는지 여부에 관한 판단은 아래 표의 기재와 같다.

취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

위 법리를 기초로 하여 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 이 사건 해고처분은 인정되는 징계사유에 비해 과중하므로 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

결국 이 사건 해고처분은 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익도 있으므로 원고의 이 부분 청구는 이유 있다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정직처분 및 이 사건 인사명령이 유효한 이상, 이 사건 해고처분 당시 원고의 월평균급여가 4,694,642원임은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6호증의2, 갑 제15호증의 기재에 의하여 인정된다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고처분일인 2021. 8. 7.부터 2022. 9. 12.까지는 매월 4,694,642원의, 2022. 9. 13.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 3,286,250원(= 4,694,642원 – 1,408,392원)의 각 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김정석(재판장) 한대광 황진영

각주1) 징계사유서(을 제1호증)에 의하면, 말미에 “기타 D 정산 내역 오류 및 서류 작성시 잦은 오류, 근태 불량”이라는 기재내용도 존재하나, 이는 그 기재에 비추어 구체적인 징계사유가 아닌 징계양정에 관한 사항으로 보일 뿐만 아니라, 당사자들 역시 위 점에 관하여는 다투지 않고 있으므로 징계사유에 해당되지 않는 것으로 본다.

각주2) 징계사유서에는 9. 3.로 기재되어 있으나, 을 제2호증의3, 을 제3호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2020. 9. 3.은 징계사유서 작성일에 불과하고, 실제 유출일은 2020. 7. 22. 및 2020. 9. 1.이므로 본문과 같이 기재한다.

각주3) 징계사유서(갑 제13호증)에 의하면 제8항에 “위 징계사유를 포함하여 원고는 지속적으로 회사에 대한 악의적인 언행을 동료직원들에게 퍼트리고 있으며, 내부적인 검토 과정 및 자정 노력을 거치지 않은 원고의 악의적인 민원으로 인해 회사의 정상적인 영업활동에 상당한 피해를 주어, 회사 및 다른 임직원들과의 신뢰관계, 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하고 근로계약 상의 인적 신뢰관계를 지속될 수 없는 상황을 초래하고 있음”이라는 기재도 존재하나, 이는 그 기재에 비추어 구체적인 징계사유가 아닌 징계양정에 관한 사항으로 보일 뿐만 아니라, 당사자들 역시 위 점에 관하여는 다투지 않고 있으므로 징계사유에 해당되지 않는 것으로 본다.

각주4) 이에 관하여 원고는 피고의 징계절차규정 제14조 제2항에 ‘징계위원회는 징계사유가 발생한 날로부터 30일 이내에 개최한다.’라고 기재되어 있고, 피고가 이 부분 징계사유 발생일로부터 30일이 지난 후에 징계위원회를 개최하였으므로 위법하다고 주장하나, 이는 신속한 징계위원회 개최를 도모하여 업무가 계속적으로 원활히 행해지도록 하는 등으로 근로관계의 장기간에 걸친 불안정 상태를 방지하려는 것을 그 주안으로 하는 훈시적 규정이라고 봄이 타당하므로 위 기간을 도과하여 징계위원회를 개최하였다고 하여 그 징계의결이 위법하다고 볼 수는 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

각주5) 원 이하는 버림, 이하 같다.

각주6) 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분은 무효이므로 이 사건 해고처분일인 2021. 8. 7. 이후에도 출근하였다고 봄이 타당하다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조).