수원지방법원 여주지원 2025. 2. 19. 선고 2023가합11391 판결

피고 C, 피고 B는 공동으로 ‘D(이하 ’이 사건 회사‘라 한다)’이라는 상호로 근로자 25명 가량을 사용하여 도․소매업 등을 운영하고 있다.

원고는 피고들과 사이에 근로계약을 체결하여 2016. 3. 1.부터 이 사건 회사에서 근무하다가 2023. 6. 30. 피고들로부터 2023. 7. 31. 자로 해고된다는 내용의 통지를 받았다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

피고 B는 2023. 8. 31. 수원지방법원 여주지원으로부터 2023. 7. 6. 근로자인 원고를 폭행하였다는 이유로 근로기준법 제8조 위반으로 벌금 500,000원의 약식명령을 받았고, 2023. 9. 16. 위 명령이 확정되었다.

피고들의 본안전항변에 관한 판단

피고들은, 원고가 2023. 7. 6. 원고의 아내를 통해 피고들 측에 자발적으로 퇴사하겠다는 취지의 통보를 하였으므로, 이 사건 해고의 무효 확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

살피건대, 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 아내가 피고들 측에 2023. 7. 6. 원고가 이 사건 회사에 더 이상 출근하지 않을 것이라는 취지의 말을 한 사실이 인정되기는 하나, 이러한 사정만으로 원고가 피고들에 대하여 근로관계 종료를 요청하였다거나 사직의 의사표시를 하였다고 인정하기 어려우며, 달리 원고의 아내가 원고로부터 이와 같은 의사표시를 할 권한을 위임받았다고 볼만한 사정도 없다. 따라서 피고들의 위 본안전항변은 이유 없다.

본안에 관한 판단

원고의 주장 요지

피고들은 원고가 업무 진행 악화를 방관하고 직원들 간 불화를 조장하였다는 이유로 원고를 해고하였으나 피고가 주장하는 해고사유는 사실이 아니고, 정당한 해고사유가 존재하지 아니하며, 설령 해고사유가 인정된다 하더라도 전적으로 원고의 책임이 아닐 뿐만 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 볼 수 없다.

이 사건 해고는 해고의 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 없으므로, 서면에 의한 실질적 통지가 없는 것으로서 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 있다.

이 사건 회사 취업규칙 제46조, 제55조 및 근로계약서 제7조에 의하면 인사관리의 공정을 기하기 위해 인사위원회 또는 징계위원회에서 징계해고가 결정되었을 때 한하여 해고할 수 있는데, 이 사건 해고는 인사위원회 또는 징계위원회 의결 없이 진행된 절차상 하자가 있다.

해고사유의 존부

앞서 든 증거에 의하면, 피고가 2023. 6. 30. 자 해고통지서를 통해 제시한 원고에 대한 해고사유는 아래와 같다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조 제1항) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장․증명하여야 하는데(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조), 피고들이 제출한 증거만으로는 원고가 팀 내 업무진행 악화를 무책임하게 방관하였다거나 직원들 사이의 불화를 조장하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이와 관련하여 피고들은, 이 사건 소송에서 해고사유의 구체적인 내용에 관하여 ‘원고가 거래처들과의 업무를 등한시하여 거래처들이 계약을 해지하는 사태를 초래하고, 상품원가 인상분을 포스 프로그램에 적용하지 않아 상당기간 피고들에게 손해를 가하였으며, 이 사건 회사의 재정상황을 허위로 축소하여 유포하면서 자신은 곧 퇴사할 것처럼 이야기하였다.’는 것이라고 주장한다. 그러나 피고들이 제출한 증거만으로는 위 주장사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 위와 같은 해고사유가 인정된다 하더라도, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없는데(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조), 2023. 6. 30. 자 해고통지서 기재만으로는 원고가 위와 같은 구체적인 해고사유를 알 수 없으므로 피고들이 한 위와 같은 해고 통지는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 이루어진 것으로서 무효이다. 따라서 피고들의 위 주장은 이유 없다.

또한 피고들은, ‘팀 내 업무진행 악화를 무책임하게 방관한 것’에는 원고 및 같은 팀 직원 2명이 함께 잦은 지각과 무단결근을 한 것이 포함된다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 2023. 6. 30. 자 해고통지서상 무단결근은 해고사유에 포함되어 있지 않고, 위 해고통지서 기재만으로는 원고가 본인과 직원들의 무단결근 등이 해고사유라는 점을 구체적으로 알기 어렵다고 보이므로, 피고들의 위 주장도 이유 없다.

소결론

원고의 주장 요지

임금지급의무의 발생

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그동안 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고가 이 사건 해고일 이후 피고들에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고들의 귀책사유로 인한 것이므로 피고들은 원고에게 해고기간 동안 지급하지 않은 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고들이 이 사건 해고가 유효함을 전제로 임금청구 부분에 관하여도 다투는 이상 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 복직하는 날까지의 임금을 미리 청구할 필요도 있다(민사소송법 제251조).

임금지급의무의 범위

임금 산정기준 기간

원고는, 원고가 피고 B로부터 폭행을 당한 후 출근하지 못한 기간을 평균임금 산정기간에 포함하는 것은 통상의 생활임금을 사실대로 반영하지 못하는 것이므로, 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호 또는 제8호에 따라 폭행 이전 3개월을 기준으로 평균임금을 계산하여야 하고, 월 평균임금은 4,806,931원이라고 주장한다.

평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 원고가 해고 직전 3개월간 받은 임금을 기준으로 산정하여야 한다.

교통비 상당액이 임금에 포함되는지 여부

피고들은, 교통비는 복리후생적 금품이어서 임금에 해당하지 않으므로 임금 산정에서 제외되어야 한다고 주장한다.

근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속 적․정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2018. 10. 4. 선고 2018다25557 판결 등 참조). 한편 해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여는 제외된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

통상임금 적용 여부

통상임금 인정 범위

원고는 근로계약서에 기재된 급여액 4,400,000원이 통상임금이라고 주장하고, 피고들은 근로계약서에 기재된 급여액 4,400,000원에 포함되어 있는 임금 중 연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당은 통상임금이 아니어서 원고의 통상임금은 4,198,800원에 불과하다고 주장한다.

근로기준법은 통상임금에 관하여는 직접 정의 규정을 두고 있지 않지만, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 “법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.”고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제2조 제1항 제5호가 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품은 그 명칭과 관계없이 근로기준법의 규율을 받는 임금에 해당한다고 규정하고 있듯이, 그 임금 중에서 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로서 사전에 미리 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다. 결국 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

중간수입 공제

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있는데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 한편, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며, 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입 공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

이에 대하여 피고들은, 원고가 주식회사 E와의 계속적 고용관계에 있을 것으로 추정되므로 장래이행청구에 관하여도 중간수입을 공제하여야 한다고 주장하나, 제출된 증거만으로는 원고가 2024. 6. 28. 이후에도 주식회사 E로부터 임금을 지급받고 있다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고들의 변제

소결론

원고의 주장 요지

판단

치료비 청구

위자료 청구

소결론