수원지방법원 2022. 6. 16. 선고 2020가합29920 판결

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단

위 기초사실과 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무 형태는, 택시운전근로자가 원칙적으로 1일 2교대제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로, 실질적인 변동이 없었다.

2010년 소정근로시간 단축 합의에 따라 피고 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간은 이 사건 특례조항의 시행일로부터 2달 뒤 1일 기준 6시간 40분에서 4시간 30분(67.5%)으로 단축되었다. 그런데 위 단축 합의 당시 위와 같이 급격하게 단축된 소정근로시간의 비율만큼 피고 소속 택시운전근로자들이 운행시간을 단축하여도 소득이 유지되었다고 볼만한 사정이 확인되지 않는다. 그러므로 위 단축 합의 전후에 걸쳐 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간에 변경이 있다고 보기도 어렵고, 2016년, 2018년 각 소정근로시간 단축 합의에 따라 변경된 소정근로시간도 2010년에 단축된 소정근로시간과 비슷한 수준에서 유지되었으므로 이를 달리 취급할 수 없다.

2010년 단체협약 제29조 제4항은 “최저임금제와 관련하여 전 승무원은 2010년 6월 30일을 기점으로 퇴직금을 정산한다”라고 규정하고 있고, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 위 단체협약 체결일에 작성된 노사합의서는 “2010년 최저임금제 시행령에 따른 노사는 2010년 9월 1일자로 시행하기로 하며 2010년 7~8월 2개월분은 그 금액이 미미하므로 재정산하지 않기로 합의한다”라고 규정하고 있다. 위 각 규정의 내용을 이 사건 특례조항의 시행일(용인시의 경우 2010. 7. 1.)에 비추어 보면, 피고는 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위하여 이 사건 노동조합과 2010년 소정근로시간 단축 합의를 하였음이 분명하고, 위 합의에 따라 단축된 소정근로시간을 다소 가감하였을 뿐인 2016년, 2018년 각 소정근로시간 단축 합의도 이처럼 보아야 한다.

이에 대한 피고의 주장과 이를 받아들이지 않는 이유는 다음과 같다.

피고는, ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금의 인상을 최소화하기 위하여 피고와 사이에 자발적으로 한 것이므로 유효하다’는 취지로 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 또한 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통 편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항에 따라 사납금이 인상되는 것을 최소화하기 위하여 자발적으로 피고와 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다는 사정만으로 그러한 합의가 유효하다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는, ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의로 사납금 인상이 최소화되었고, 상대적으로 원고들을 비롯한 택시운전근로자들이 가져가는 초과운송수입금이 증가하게 되었다. 그럼에도 위 단축 합의를 무효로 보게 된다면, 피고는 위 합의 당시 예상하지 못했던 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움 등에 빠지게 되는 반면, 원고들은 위 단축 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있게 된다. 즉, 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효로 보면 현저히 형평에 반하는 결과가 초래되므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 유효하다’는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 보면, 피고는 원고들에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하게 되고, 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 더욱이 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 위와 같은 사정을 들어 그 합의가 유효하다고 볼 수는 없으므로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는, ‘2009. 8., 2013. 10. 및 2019. 5. 경기도 지역의 택시 요금이 인상되었고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후 모바일 앱 택시의 활성화로 승객을 태우기 위한 대기시간이 감소하여 원고들을 비롯한 택시운전근로자들은 운행시간을 단축하고도 기존과 동일한 수입을 가져갈 수 있게 되었다. 이로 인하여 원고들을 비롯한 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간의 변경이 있었을 것으로 추단된다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 유효하다’는 취지로 주장한다. 살피건대, 갑 제8호증, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2013. 10. 택시 요금 인상 전인 2013. 9. 피고 소유 택시의 운행지역인 용인시를 포함하는 ‘도농복합 가군’(경기도 택시 요금체계는 2013. 10. 택시 요금 인상 시 ‘일반도시 표준’, ‘도농복합 가군’, ‘도농복합 나군’ 3개의 지역으로 나누어 설계되었다)에서 택시의 1일 평균 운송수입금이 245,127원이었던 사실, 위 인상 후인 2014. 1. 같은 지역에서 택시의 1일 평균 운송수입금은 273,748원으로 종전보다 11.68% 증가한 사실, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 모바일 앱 택시의 활성화로 인하여 택시운전근로자들이 승객을 태우기 위해 대기하는 시간이 다소 감소한 사실 등을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 택시 요금 인상이나 앱 택시의 활성화를 반영하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 보기 어렵고, 위 인상이나 활성화로 인하여 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보이지는 않으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 1 피고 소유의 택시가 운행되는 경기도에서 2009. 8., 2013. 10. 및 2019. 5. 택시요금 인상 등 요금체계 변경이 이루어지기는 하였다. 그러나 2019. 5. 택시 요금 인상은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후의 일이므로 이 사건에서 고려할 사정이 아니고, 같은 취지에서 2013. 10. 택시 요금 인상은 2010년 소정근로시간 단축 합의의 효력을 판단함에 있어 고려할 사항이 아니다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 일부는 위 각 택시 요금 인상 중 일부가 있고 난 뒤에 이루어지기는 하였으나, 택시 요금 인상은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시 요금 인상이 택시운전근로자의 근무 형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 2 특히 시간의 흐름에 따라 물가가 상승하여 화폐가치가 하락하는 것이 일반적이므로, 명목소득이 동일하면 실질소득이 줄어들게 된다. 이에 따라 정액사납금제 하에서 택시운전근로자들의 명목소득과 양의 상관관계를 가지는 택시 요금이 동결되는 경우, 운행시간을 늘리는 등의 특별한 사정이 없는 한 택시운전근로자들의 실질소득은 감소한다고 봄이 경험칙에 부합한다. 경기도 지역의 택시 요금 인상은 수년을 주기로 이루어지고 있는바(경기도 지역에서는 2005년, 2009년, 2013년, 2019년에 각 택시 요금 인상이 있었다), 설령 택시 요금 인상 직후 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 하더라도 이는 수년간 감소한 실질소득 또는 그로 인해 변경된 근무형태나 운행시간을 물가 상승에 맞추어 조정하는 과정의 일환이라고 봄이 타당하므로, 택시 요금 인상 직후의 근무형태나 운행시간의 변경을 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 수 있는 근무형태나 운행시간의 변경이라고 보기는 어렵다. 3 2013. 10. 택시 요금 인상에 따라 용인시를 포함한 ‘도농복합 가군’의 택시 1일 평균 운송수입금이 11.68% 증가한 사실, 그 직전 택시 요금 인상이 2009. 8.에 있었던 사실 등은 앞서 인정한 바와 같다. 그런데 2009년도 최저임금 고시와 2013년도 최저임금 고시에 따르면, 2009년의 시간급 최저임금액은 4,000원이고, 2013년의 시간급 최저임금액은 4,860원(2009년 대비 21.5% 증가)이므로, 2013. 10. 택시 요금 인상에 따른 1일 평균 운송수입금의 증가 폭은 위 시간급 최저임금액의 인상 폭에도 미치지 못한다. 4 또한 모바일 앱 택시의 활성화에 기여한 P 택시는 2015. 3.경 출시되었다. 그런데 2010. 7. 1. 이 사건 특례조항이 시행되자마자 2010년 소정근로시간 단축 합의에 따라 기존 소정근로시간이 단축된 점, 이후의 소정근로시간 단축 합의는 2010년에 단축된 소정근로시간과 비슷한 수준에서 유지되었을 뿐인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정 근로시간 단축 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 보기는 어렵고, 설령 2016년, 2018년 각 소정근로시간 단축 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 하더라도 2008년 단체협약상 소정근로시간에서 위 각 단축 합의에 따른 소정근로시간으로의 변경을 정당화할만한 근무형태나 운행시간의 변경이 있었을 것으로 보이지 않는다.

피고는, ‘2016년 소정근로시간 단축 합의에 따라 2010년 소정근로시간 단축 합의에서 정하였던 소정근로시간이 증가하였으므로, 적어도 2016년 소정근로시간 단축 합의는 유효하다’는 취지로 주장한다. 그러나 2010년 소정근로시간 단축 합의가 앞서 본 바와 같은 이유로 무효인 이상, 2010년 소정근로시간 단축 합의가 정하고 있는 소정근로시간을 기준으로 소정근로시간의 증감 여부를 판단할 수는 없는 점, 2018년 소정근로시간 단축 합의에 따라 소정근로시간이 다시 4시간으로 단축되는 등 전체적으로 볼 때 이 사건 특례조항 시행 이후 소정근로시간이 지속적으로 단축된 것으로 평가될 수 있는 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 2016년 소정근로시간 단축 합의 부분만 따로 유효하다고 보기도 어려우므로, 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약 관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정 근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 판례 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적 판단

위 기초사실에 갑 제1 내지 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉, 1 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간, 사납금액, 고정급액 등이 기존에 피고에 입사하여 근무하던 택시운전근로자들과 다르지 않았을 것으로 보이는 점, 2 피고와 이 사건 노동조합은 원고들의 입사 이후에도 단체협약과 임금협정을 체결하였는바, 이는 입사 시기에 관계없이 피고 소속 택시운전근로자들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것인 점 등을 관련 법리에 비추어 보면, 원고들과 피고는 근로계약을 체결하면서, 당시 피고에 근무하고 있던 택시운전근로자들과 마찬가지의 근로의무를 부담하고 같은 형태로 근무할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하므로, 원고들이 2008년 단체협약이 실효된 이후에 입사하였다고 하더라도, 원고들에게는 2008년 단체협약이 정한 소정근로시간이 적용된다.

그리고 2008년 단체협약이 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 1주 40시간, 월 209시간으로 정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉, 1 이 사건 각 임금협정이 만근일수를 월 26일(2월은 24일)로 정하고 있는 점, 이 사건 각 임금협정이 만근일수 미만 근무 시 기본급을 감액하여 지급하고, 만근일수 이상 근무 시 기본급 전액을 지급하며, 만근일수를 초과하여 근무하더라도 기본급은 고정하고 초과근로수당을 지급하도록 정하고 있는 점 등에 비추어 이 사건 각 임금협정상 만근일수는 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 ’월 소정근로일‘에 해당하는 점, 2 2008년 단체협약의 유효기간에 피고 소속 택시운전근로자들이 위 1의 근로 형태와 다르게 근무하였다고 볼만한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 2008년 단체협약상 소정근로시간은 1일 6시간 40분을 기준으로 산정하여야 한다고 봄이 타당하다[2008년 단체협약의 1주 소정근로시간은 근로기준법 제50조 제1항의 기준근로시간을 그대로 옮겨 놓은 것으로 보이는 점, 월 소정근로시간은 1주 40시간의 소정근로시간에 8시간의 주휴시간(근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 의미한다, 이하 같다)을 더한 후 1개월의 평균 주수인 약 4.345주(= 365 ÷ 7 ÷ 12)를 곱하여 산정한 것으로 보이는데, 2008년 단체협약의 1일 소정근로시간이 6시간 40분이어서 주휴시간을 8시간이라고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 주 또는 월 소정근로시간은 피고 소속 택시운전근로자들에게 적용되는 소정근로시간이라 할 수 없다].

즉, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2008년 단체협약에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분이다.

최저임금 미달액의 산정방식 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금 중 비교대상 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액, 즉, 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 다만 원고들과 피고 사이의 비교대상 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고, 법정 최저임금은 시간급으로 결정·고시된 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 시간급 법정 최저임금을 월 단위 법정 최저임금(이하 ‘월별 최저임금’이라 한다)으로 환산한 후, 월별 최저임금에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

월별 최저임금의 산정

월별 최저임금으로의 환산을 위한 ‘1개월의 소정근로시간 수’ 등의 산정

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어서, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호는 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어서 각 월 단위로 지급된 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하도록 규정하고 있다. 이때 ‘1개월의 소정근로시간 수’는 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 1주의 소정근로시간 수와 주휴시간을 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 의미한다. 이때 역으로 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 적용되는 2018. 12. 31. 이전의 기간에 대하여는 시간급 법정 최저임금에 ‘1개월의 소정근로시간 수’를, 현행최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간에 대하여는 시간급 법정 최저임금에 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 각 곱하면 월별 최저임금을 산정할 수 있다.

한편, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따른 ‘1개월의 소정근로시간수’를 산정할 때에는 주휴시간의 수를 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 또한 현행 최저임금법 시행령 제5조 제3호, 제2호에 따른 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × (365 ÷ 7) ÷ 12‘의 산식에 따라 계산되는데, 이는 1년 동안의 최저임금 적용시간 수를 월의 일수 차이에 상관 없이 각 월마다 똑같이 분배한 것이므로, 결국 각 월마다 평균하여 동일한 값으로 배분된 1개월의 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 값과 같다. 즉, 현행 최저임금법 시행령상 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1개월의 소정근로시간 수 + (주휴시간 수 × 365 ÷ 7 ÷ 12)’의 산식에 따라 계산할 수 있다.

구체적으로 ‘1개월의 소정근로시간 수’와 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 아래와 같이 계산된다.

‘1개월의 소정근로시간 수’: 172.222시간 원고들에게 적용되는 소정근로시간이 1일 6시간 40분인 사실, 이 사건 각 임금협정상 1개월의 만근일 26일(2월은 24일)이 월 소정근로일인 사실 등은 앞서 인정한 바와 같으므로 2월을 제외한 나머지 달의 월 소정근로시간 수는 173시간 20분(= 6시간 40분 × 26일)이고, 2월의 월 소정근로시간 수는 160시간(= 6시간 40분 × 24일)이다. 따라서 원고들과 피고 사이에 적용되는 1개월의 소정근로시간 수, 즉, 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수는 172.222시간[= (173시간 20분 × 11개월 + 160시간 × 1개월) ÷ 12개월, 이하 시간 계산시 소수점 셋째 자리 미만 버림]이 된다.

‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’: 201.19시간 ‘1개월의 소정근로시간 수’가 172.222시간이고, 원고들에게 적용되는 소정근로시간이 1일 6시간 40분이므로, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 201.19시간[= 1개월의 평균 소정근로시간 172.222시간 + 1개월의 주휴시간 28.968시간(= 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)]이 된다.

따라서 원고들의 월별 최저임금은 최종적으로는 아래 표 기재와 같은 산식에 따라 계산된다(만근일이 월 소정근로일수이므로 월별 근로일수가 만근일에 미달하면 그 비율만큼 월별 최저임금을 감액한다).

월별 최저임금의 구체적 계산 위 기초사실 바.항에 앞서 인정한 사실, 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 별지 4 최저임금 미달액 계산표의 ‘근무기간’별 시간급 법정 최저임금이 ‘(A) 시간급 최저임금’란 기재와 같은 사실, 원고들의 ‘근무기간’별 근무일수가 같은 표 ‘(C) 근무일수’란 기재 일수와 같은 사실을 인정할 수 있고, 이를 월별 최저임금 계산을 위한 산식에 대입하면 월별 최저임금은 ‘근무기간’별로 같은 표 ‘(E) 월별 최저임금’란 기재 돈이 된다(위 계산표의 ‘(B) 최저임금 적용기준 시간 수’는 2018. 12. 31. 이전 기간에 대하여는 1개월의 소정근로시간 수이고, 2019. 1. 1. 이후 기간에 대하여는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수이다).

비교대상 임금의 산정

당사자들의 주장 원고들은 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급, 근속수당, 승무수당만이 비교대상 임금에 포함된다고 주장하고, 피고는 상여금도 비교대상 임금에 포함된다고 주장한다.

비교대상 임금의 범위에 대한 관련 법령 비교대상 임금의 범위에 대한 관련 법령의 내용은 다음과 같다. 위 관련 법령의 내용을 종합하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상 임금’에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

비교대상 임금의 범위에 대한 구체적 판단

이 사건 각 임금협정이 피고 소속 택시운전근로자들이 월 20일 이하로 근무하였다는 등의 사정이 없는 한 피고가 위 택시운전근로자들에게 매월 상여금 33,854원을 지급하도록 규정하고 있는 사실, 이에 따라 원고들이 피고로부터 위 기초사실 마.항 기재와 같이 상여금 명목의 돈을 지급받은 사실 등은 앞서 인정한 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 위 상여금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며(원고들이 피고에게 21일 이상 소정근로를 제공하면 지급된다), 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금은 원고들이 피고로부터 지급받은 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금을 합산한 별지 4 최저임금 미달액 계산표 ‘(J) 비교대상 임금 합계’란 기재 각 돈과 같다.

이에 대하여 원고들은, ‘이 사건 각 임금협정 제13조가 상여금의 지급제한 사유를 규정하고 있어 위 상여금이 매월 1회 이상 피고 소속 모든 근로자에게 지급되지 않았으므로 위 상여금이 비교대상 임금에 포함되지 않는다’고 주장한다. 이 사건 각 임금협정 제13조가 상여금의 지급제한 사유를 규정하여 두고 있음은 위 기초사실 라.항 부분에서 인정한 바와 같으나, 위 기초사실에 최저임금법령 등을 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정들, 즉, 1 이 사건 각 임금협정 제13조는 상여금의 지급조건을 정하고 있는 것으로 볼 수 있는 점, 2 비교대상 임금은 통상임금과 달리 ‘일률성과 고정성’을 요하지 않으므로 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 것이 아니고, 일정한 지급조건에 따라 지급되는 임금이라도 비교대상 임금에 포함될 수 있는 점 등에 비추어 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.<1> 라. 최저임금 미달액의 구체적 계산 그렇다면 피고는 원고들에게 2017. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 기간 중 원고들이 피고의 택시운전근로자들로 근무한 별지 4 최저임금 미달액 계산표 원고별 ‘근무기간’ 전부에 대한 ‘(K) 최저임금 미달액’의 합산액인 별지 2 인용금액표 ‘(C) 최저임금 미달액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액에 대한 지연손해금의 기산점에 대한 판단 위 기초사실 다.항에 갑 제2호증의 2, 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2016년 단체협약과 2018년 단체협약이 ‘택시운전근로자의 임금은 매월 말일까지 계산하여 익월 10일에 지급한다’고 각 규정하고 있는 사실, 원고들이 피고에 대하여 최저임금 미달액의 지급을 구하고 있는 2017. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 기간에 위 각 단체협약이 유효하게 존속하고 있던 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 따르면, 피고는 원고들에게 별지 2 인용금액표 ‘(C) 최저임금 미달액 합계’란 기재 돈 중 별지 4 최저임금 미달액 계산표의 ‘근무기간’이 2017. 1. 1.부터 2019. 11. 31.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 특례조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 원고 M이 2018. 7. 12. 피고에서 퇴사한 사실, 원고 N, M을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘나머지 원고들’이라 한다)이 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항, 동법 시행령 제3조 제1항 제6의2호에 따른 퇴직금의 중간정산 사유가 발생하였음을 이유로 별지 5미지급 퇴직금 계산표 ‘(F) 지급신청일’란 기재 일자에 피고에게 퇴직금의 중간정산을 요구한 사실, 사용자인 피고가 2020년 일자불상경 위 중간정산 요구를 승낙한 사실 등은 갑 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 피고가 원고 M의 퇴직, 나머지 원고들의 퇴직금 중간정산을 이유로 원고 M과 나머지 원고들에게 별지 5 미지급 퇴직금 계산표 ‘(D) 기지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급한 사실은 위 기초사실 마.항에서 인정한 바와 같다. 앞서 인정한 사실들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 정당한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.<2> 다. 퇴직금의 범위에 대한 판단 1) 1일 평균임금의 산정 가) 평균임금의 산정방식 원고 M과 피고 사이에 퇴직금 산정을 위한 평균임금의 산정기간이 2018. 4. 13.부터 2018. 7. 12.까지이고 위 산정기간의 총 일수가 91일인 사실, 원고 M, AL을 제외한 나머지 원고들의 평균임금 산정기간이 2019. 10. 1.부터 2019. 12. 31.까지이고 위 산정기간의 총 일수가 92일인 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 이를 관련 법리에 비추어 보면 피고가 원고 M과 나머지 원고들에게 지급하여야 할 정당한 퇴직금 산정을 위한 3개월간의 평균임금은 위 각 평균임금 산정기간의 1 기지급 임금과 2 최저임금 미달액을 합산한 금액이 된다. 그리고 기지급 임금은 비교대상 임금과 비교대상 임금 외 기지급 임금(이하 ‘기타 임금’이라 한다)의 합산액이고, 최저임금 미달액은 최저임금액에서 비교대상 임금을 공제한 금액이므로, 위 정당한 퇴직금 산정을 위한 3개월간의 평균임금은 위 평균임금 산정기간의 월별 최저임금과 기타 임금을 더한 금액이 된다. 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 방식대로 월별 최저임금에 기타 임금을 더하는 방식으로 3개월간 평균임금을 산정하기로 한다.

1일 평균임금의 구체적 계산 원고 M과 나머지 원고들의 각 월별 최저임금(별지 4 최저임금 미달액 계산표 ‘(E)월별 최저임금’란 기재 각 돈)은 앞서 인정한 바와 같고, 갑 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 위 각 평균임금 산정기간 동안 원고 M과 나머지 원고들에게 기타 임금에 포함되는 무사고수당, 기타수당, 초과수당, 교육수당으로 별지 6 평균임금 계산표 ‘무사고수당’란, ‘기타수당’란, ‘초과수당’란, ‘교육수당’란 기재 각 돈을 지급한 사실을 인정할 수 있다(원고 M과 나머지 원고들은 상여금도 기타 임금에 포함된다고 주장하나, 상여금이 비교대상 임금에 포함된다는 점은 앞서 살펴본 바와 같으므로 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 또한 원고 Q은 피고로부터 2019. 10.분 고정급으로 초과수당 50,118원을 지급받았다고 주장하나, 갑 제6호증의 5, 7호증의 5의 각 기재만으로 위 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고 Q의 위 주장은 받아들이지 아니한다). 위 인정사실 및 위 가)항에서 인정한 사실과 사정들을 종합하면, 원고 M과 나머지 원고들의 1일 평균임금은 별지 6 평균임금 계산표 ‘평균임금’란 기재 각 금액[= 같은 표 ‘근무기간’ 동안의 기타 임금과 월별 최저임금액의 합산액을 평균임금 산정기간의 총 일수(= 원고 M에 대하여는 91일, 나머지 원고들에 대하여는 92일)로 나눈 금액(원 미만 버림)]과 같이 계산된다.

계속근로기간 및 정당한 퇴직금의 산정 원고 M과 나머지 원고들의 정당한 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간 기산일(입사일)과 계속근로기간 말일(원고 M에 대하여는 퇴사일, 나머지 원고들에 대하여는 중간정산 대상기간의 말일)이 별지 5 미지급 퇴직금 계산표의 ‘계속근로기간 기산일’란, ‘계속근로기간 말일’란 각 기재 일자와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 원고 M과 나머지 원고들이 구하는 바에 따른 정당한 퇴직금은 같은 표 ‘(C) 법정 퇴직금’란 기재 각 돈[= ‘위 계속근로기간의 총 일수 범위 내에서 원고 M과 나머지 원고들이 구하는 (A) 계속근로기간 청구일수’ × (B) 평균임금 × 30 ÷ 365, 원 미만 버림]이다.

미지급 퇴직금의 산정 따라서 피고는 원고 M과 나머지 원고들에게 미지급 퇴직금으로 별지 5 미지급 퇴직금 계산표 ‘(E) 미지급 퇴직금’란 기재 각 돈[= (C) 법정 퇴직금 - (D) 기지급 퇴직금] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금에 대한 지연손해금의 기산점에 대한 판단

원고 M에 관하여 원고 M이 2018. 7. 12. 피고에서 퇴사하였다는 것 등을 이유로 피고를 상대로 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 이 사건에서, 피고는 원고 M에게 미지급 퇴직금에 대하여 원고 M이 구하는 2020. 1. 1.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나머지 원고들에 대하여 나머지 원고들은 피고를 상대로 미지급 퇴직금에 대하여 2020. 1. 1.부터의 지연손해금의 지급을 구하고 있다. 나머지 원고들이 별지 5 미지급 퇴직금 계산표 ‘(F) 지급신청일’란 기재 일자에 피고에게 퇴직금의 중간정산을 요구한 사실 등은 앞서 인정한 바와 같으나, 미지급 퇴직금의 지급기일이 2019. 12. 31.이라고 볼만한 사정에 대한 아무런 주장, 입증이 없는 이상 위 인정사실만으로는 나머지 원고들의 미지급 퇴직금에 대하여 2020. 1. 1.부터 지연손해금이 발생한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다[나머지 원고들 중 일부는 2020. 1. 1. 이후 피고에게 위 중간정산을 요구하기도 하였으므로, 중간정산 대상기간의 말일(계속근로기간 말일)이 미지급 퇴직금의 지급기일이라고 볼 아무런 근거가 없다]. 또한 피고가 나머지 원고들의 위 중간정산 요구를 승낙한 시점이나 나머지 원고들이 피고에서 퇴직한 시점 등에 대한 아무런 주장, 입증이 없는 이상 이 사건 소장부본 송달 이전의 어느 날을 위 미지급 퇴직금에 대한 지연손해금의 기산일로 인정하기도 어렵다. 다만, 늦어도 이 사건 소장부본 송달 무렵에는 위 미지급 퇴직금의 이행기가 도래하였다고 보이므로, 피고는 나머지 원고들에게 미지급 퇴직금에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음 날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.