수원지방법원 2025. 11. 19. 선고 2024나67016 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 이 법원이 판단을 일부 달리하는 해고예고수당 청구(⑨청구) 부분을 포함하여 제1심판결을 아래와 같이 일부 고치고, 원고가 이 법원에서 추가한 청구(⑪, ⑫청구)들에 대한 판단을 제2항 '추가 판단'에 더하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『 주휴수당 7,780,000원을 지급받지 못하였으며, 2020. 11. 29. 자 해고는 무효이므로 2020. 11. 29.부터 2021. 2. 18.까지 계속된 근로계약 중 발생한 12일 분의 주휴수당2,400,000원(= 일 200,000원 × 12일)도 지급받지 못하였다고 주장한다(이 법원에서 이 부분 청구를 확장하였다). 살피건대, 제출된 증거만으로 피고가 2020. 11. 29. 원고를 부당하게 해고하였다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 하는 원고의 주휴수당 청구는 이유 없고, 나아가』

『 갑 제3, 9, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 대표이사 E에 대하여 '원고를 2022. 2. 16. 해고하면서 해고예고수당으로 통상임금 30일분에 해당하는 6,000,000원을 해고일에 즉시지급하지 아니하고, 1주간 연장근로시간 한도인 12시간을 초과하여 원고에게 연장근로를 시켜 근로기준법 제26조, 제53조 제1항을 위반하였다'는 점으로 약식명령이 발령되었고, E가 정식재판을 청구하였으나, 제1심법원은 2023. 11. 21. 위 사실을 모두 유죄로 인정하여 E를 벌금 150만 원에 처하는 판결을 선고하였고(수원지방법원 평택지원 2023고정184), E의 항소(수원지방법원 2023노7517)와 상고가 모두 기각되어(대법원 2025도7273) 그 판결이 확정된 사실을 인정할 수 있다(이하 '관련 형사사건'이라 한다).

이에 의하면 피고가 2022. 2. 16. 근로자인 원고를, 그 의사에 반하여 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니한 사실을 인정할 수 있고, 피고가 주장하는 사정만으로는 관련 형사사건의 확정판결에서 인정된 사실을 배척할 특별한 사정이 있음을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고는 원고에게 근로기준법 제26조에 본문 따라 원고가 구하는 해고예고수당 6,000,000원(= 통상임금 200,000원 × 30일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[해고예고수당은 근로자가 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 · 경제적 여유를 주는 것으로, 그 규정상 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다116778 판결 참조), 원고가 이후 해고일로부터 30일 이내에 근로관계를 종료하기로 합의하고 사직하였으며 그 기간 동안의 임금을 수령하였다고 하여도 이를 이유로 감액할 수 없다고 할 것이다. 따라서 위 해고예고수당 30일분을 전액 인정하기로 한다].』

『가. 원고 주장의 요지

피고가 2020. 11. 29. 원고를 해고한 것은 무효이므로, 2022. 2. 22. 자 근로계약 종료에 따른 퇴직금 계산을 위한 근무일수는 706일(2020. 3. 17.부터 2022. 2. 21.까지)이 되고, 그에 따라 누락된 근무기간과 수당을 반영하여 재산정하면 퇴직금은 13,525,141원이다. 따라서 피고는 원고에게 기지급한 퇴직금을 공제한 나머지 미지급 퇴직금 8,717,451원(= 13,525,141원 - 4,807,690원)을 지급할 의무가 있다(이 법원에서 청구를 확장하였다).』

『 피고는 원고에게 17,342,401원(= ①청구 유급휴일수당 1,920,000원 + ④청구 중 연장근로수당 3,620,000원 + ⑤청구 중 연차유급휴가수당 4,560,000원 + ⑥청구 중 휴업수당 644,000원 + ⑨청구 2022. 2. 16. 자 해고예고수당 6,000,000원 + ⑩청구 중 미지급 퇴직금 598,401원) 및 그 중 2020. 11. 29.까지 발생한 수당 2,584,000원에 대하여는 제1심이 인정한 2020. 11. 30.부터, 2021. 2. 19.부터 2022. 2. 21.까지 발생한 수당및 해고예고수당 중 8,967,141원에 대하여는 제1심이 인정한 2022. 2. 23.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고(2020. 11. 29.까지 발생한 수당은 그 퇴직일 2020. 11. 30.부터, 2021. 2. 19.부터 2022. 2. 21.까지 발생한 수당은 그 퇴직일 2022. 2. 22.부터 각 14일이 되는 날의 다음 날 이후부터 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 지연손해금이 발생한다고 할 것이고, 아래에서 보는 바와 같이 2022. 2. 16. 자 해고예고수당의 경우 근로기준법 소정의 지연이율이 적용된다고 볼 수 없다. 그러나 원고만이 항소한 이 사건에서 제1심판결을 원고에게 불리하게 변경할 수 없으므로, 제1심이 인정한 금액에 대하여는 위와 같이 지연손해금률과 지연손해금의 기산일을 제1심과 같이 인정한다), 이 법원이 추가로 인정하는 2022. 2. 16. 자 해고예고수당 중 나머지 5,791,260원(=6,000,000원 - 제1심 인용금액 208,740원)에 대하여는 해고일인 2022. 2. 16. 이후로 원고가 구하는 2022. 2. 23.부터(원고의 이 법원 2025. 8. 11. 자 청구취지 및 청구원인변경신청서에 의한다) 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결선고일인 2025. 11. 19.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고는 해고예고수당에 대하여도 근로기준법 소정의 지연손해금을 구하나, 해고예고수당은 사용자가 근로자를 해고할 때 일정기간 전에 해고 예고를 하지 않은 것에 대한 경제적 보상금으로서의 성격을 가질 뿐, 근로제공에 대한 반대급부가 아니므로 임금에 해당하지 않는바, 근로기준법 제37조 제1항의 해석상 특별지연이자의 지급대상은 임금과 퇴직금으로 한정되므로, 해고예고수당에 관하여는 근로기준법 제37조 제1항에 따른 지연이율이 적용되지 않는다[같은 취지의 서울고등법원 2021. 8. 13. 선고 (춘천)2021나775, 782, 799 판결 참조]. 따라서 원고의 이 부분 지연손해금 청구 중 위 인정범위를 초과하는 부분은 이유 없다.』

원고는 2022. 2. 22. 사직원을 제출한 것은 피고와의 합의에 따라 피고의 다른 사업장에서 일하기 위하여 형식적으로 제출한 것에 불과하고, 따라서 근로계약 관계가 계속 존속하는 것을 전제로 이 부분 청구를 하고 있다. 그러나 앞서든 증거들 및 갑 3,8, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약은 원고가 2022. 2. 22. 피고에게 사직원을 제출함으로써 종료되었다고 할 것이다. 따라서 근로계약 관계의 존속으로 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 판단할 것 없이 이유 없다.

재심절차에서 일관되게 '피고와 근로관계 종료에 합의한 것은 사실이나 퇴직일을 일방적으로 적용하였으므로 해고'라는 취지로 주장하였다(갑 3, 8호증).

(한편, 원고는 피고가 직접 또는 F를 통해 원고를 다시 채용하였다거나 채용하기로 내정하였다가 이를 취소하였다는 취지로도 주장하는 듯하나, 제출된 증거만으로 피고가 원고를 채용하기로 확정한 사실을 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.)

원고는, '피고는 G, H에게 소방시설 공사(전기파트)의 부분을 각 하도급주었고, G, H은 원고와 고용계약을 체결하였는바, 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약은 소방시설공사업법 제22조 제2항 위반<5>으로 인한 처벌을 피할 목적으로 통정허위표시에 의하여 체결된 계약으로 무효이므로, 위 근로계약에 의한 포괄임금약정도 무효이다. 따라서 피고는 G, H의 직상수급인으로 근로기준법 제44조의 2에 따라 원고에게 G, H이 지급하지 못한 임금을 지급할 의무가 있거나, 피고는 H의 불법파견에 따라 원고를 직접 고용할 의무가 있거나, 피고의 고의적인 불법행위에 따라 원고에게 발생한 손해를 배상할 책임이 있다'라고 주장한다.

갑 18호증의 기재에 의하면 관련 형사사건의 제1심법원에 H이 증인으로 출석하여 E의 변호인으로부터 'H은 피고로부터 하도급을 받았음에도 H의 모든 팀원들은 피고의 일용근로자로 취업한 것처럼 근로계약을 체결하였다', '실질적으로 H이 해고나 퇴직여부를 결정한 후 피고에게 통보하면 피고는 임금만을 정산하는 체제이다'라는 취지의 각 질문을 받은 뒤 모두 '예'라고 답변한 사실은 인정되나, 앞서든 증거들 및 갑 14호증의 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, ① 관련 형사사건에서 H의 위 하도급이나 인사결정권에 관한 법정진술이 모두 배척되어 원고의 근로계약상 사용자가 H이 아니라 피고인 사실이 인정되었고, 그에 따라 E에게 근로기준법 위반을 유죄로 인정하는 판결이 선고되어 확정되었으며, 달리 위 형사 확정판결의 인정사실을 배척하고 H이 원고의 사용자임을 인정할 증거가 없는 점, ② H 등이 근로자 파견업무를 하였거나 피고가 파견근로자였다고 볼 아무런 증거가 없는 점, ③ 가사 피고가 근로계약의 당사자가 아니라 H 등이 근로계약의 당사자이고, 형식적으로 피고가 사용자로서 원고와 근로계약을 체결한 것이라고 인정하더라도, 결국 원고와 H 등과 사이에

체결된 근로계약의 내용도 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약(을 1호증의 3~5)의 내용과 동일한 것으로 인정될 뿐이고(H의 관련 형사사건에서의 법정진술도 결국 그러한 취지이다), 그러한 사정만으로 근로계약 중 포괄임금약정만이 무효가 된다고 볼 수 없는 점에 비추어 보면, 위 갑 18호증 및 원고가 제출한 증거만으로는 포괄임금약정이 무효라거나, 피고에게 불법행위가 성립하고, 그로 인하여 원고에게 위 인정된 임금 등 상당액을 초과하는 손해가 발생하였음을 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 하는 원고의 이 부분 청구는 모두 이유 없다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이 법원에서 추가, 감축 및 확장된 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 이재석(재판장) 조현준 김현지

1원고의 2025. 8. 11. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에는 이 부분 청구원금이 49,137,541원으로 기재되어 있다. 그러나 원고가 같은 날 제출한 준비서면의 내용을 종합하면, 이는 원고가 이 법원에서 다투거나 추가· 확장하는 ②, ③, ⑦, ⑧, ⑨, ⑩ 청구 부분(각 청구의 내용에 대하여는 아래 제3면 참조)의 합계액 49,137,451원(=② 400,000원 + ③ 14,980,000원 + ⑦ 5,100,000원 + ⑧ 13,940,000원 + ⑨ 6,000,000원 + ⑩ 8,717,451원)의 오기이고, 그 아래의 30,097,451원 역시 원고는 이 부분 금액을 30,097,541원이라고 기재하였으나 이는 ②, ③⑨, ⑩ 청구의 합계금액 30,097,451원의 오기이다.

2원고의 ①, ④, ⑤, ⑥, ⑨, ⑩ 청구의 제1심 인정금액의 합계액 11,551,141원에서 ⑨, ⑩ 청구 중 제1심 인용금액인 ⑨ 2022. 2. 16.자 해고예고수당 청구 중 208,740원, ⑩ 미지급 퇴직금 청구 중 598,401원 합계 807,141원을 공제한 금액이다(위 공제된 부분 원금 및 이에 대한 지연손해금은 청구취지 가항에 모두 포함되어 있다).

3= ① 400,000원 + ② 1,920,000원 + ③ 12,580,000원 + ④ 3,700,000원 + ⑤ 4,600,000원 + ⑥ 668,000원 + ⑦4,800,000원 + ⑧ 13,940,000원 + ⑨ 6,000,000원 + ⑩ 6,774,954원. 다만, 원고의 제1심 2023. 10. 18. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 따른 청구원금은 51,857,999원(= 37,917,999원 + 13,940,000원)으로 계산상 일치하지 아니한다.

4원고는 지방노동위원회에서 2022. 2. 15. 자 해고라고 주장하였으나 지방노동위원회는 2022. 2. 16. 자 해고를 인정하였고, 원고는 이 사건에서는 2022. 2. 16. 자 해고로 주장하고 있다.

5원고는 소방시설공사업법 제29조라고 기재하였으나 이는 소방기술자의 실무교육에 관한 규정이므로, 이를 제22조(하도급의 제한)로 선해한다.