울산지방법원 2015. 11. 25. 선고 2013가합1507 판결

피고는 원고(선정당사자)들 및 별지 1 선정자 명단 기재 각 선정자들에게 별지 2의 '청구금액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 2013. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1호증의 각 기재, 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령결과 및 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급하는 상여금, 근속수당, 당직수당은 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당함에도 불구하고 피고는 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 임금을 산정하여 지급하여 왔다. 그러므로 피고는 원고들에게 이 사건 소제기 시점으로부터 3년 전인 2010. 3.경부터 2012. 12.경까지 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 야간·연장·휴일 시간외근무수당, 연차휴가수당, 보존수당(월급명세서상 '월차수당'으로 표시되어 있음), 보건수당과 이미 지급되었던 각 금액과의 차액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 수당 중, ① 상여금의 경우 근로자들의 실제 근무성적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지고, 퇴직자의 경우 상여금의 지급대상이 아니므로 통상임금에 해당하지 않고, ② 근속수당의 경우 이 사건 단체협약 제33조에서 통상임금의 범위를 '기본급, 위험수당, 직무 및 직책수당, 면허 및 자격수당, 식대, 조정수당'으로 제한하였으므로 통상임금에 해당하지 않으며, ③ 당직수당의 경우 이 사건 단체협약에서는 아무 규정이 없고, 실제로는 3교대 근무 등으로 피고가 운행하는 통근버스를 이용하지 못하는 간호사, 보호사, 사회복지사, 식당종사자 등을 위하여 교통비에 대한 실비 보전차원에서 소정의 금액을 지급한 것에 불과하여 이는 통상임금에 해당하지 않는다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

또한 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).

아래에서는 위와 같은 법리에 따라 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 살펴보기로 한다.

이 사건 각 수당의 항목별로 통상임금에 해당하는지 여부를 본다.

살피건대, 갑 제1호증, 을 제1, 2, 4호증(특별한 언급이 없으면 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재에 의하면, 이 사건 단체협약 및 운영내규에서는 상여금을 기본급 기준 550% 지급하되, 구체적인 지급시기 및 비율은 2월, 4월, 6월, 8월, 10월에는 각 100% 및 12월에는 50%로 정하고 있으며, 병가 또는 휴직 등의 사유로 인하여 총 결근일수가 20일 이상인 경우, 휴직 중인 경우, 당월급여 지급일 전에 퇴직한 경우 또는 당월 급여지급이 중지된 경우에는 상여금을 지급하지 않는다고 규정하고 있는 사실, 위 규정에 따라 피고는 2010. 3. 병가 또는 휴직 등의 사유로 인하여 총 결근일수가 20일 이상이 된 근로자 N에 대하여 2010. 4.분의 상여금을 지급하지 아니하였고, 근로자 O, P, Q 및 선정자 중 R, K에 대하여는 각 퇴사일 이후로 상여금 지급일이 도래하였더라도 상여금을 일체 지급하지 아니한 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 상여금에 대하여는 병가 또는 휴직 등의 사유로 인하여 총 결근일수가 20일 이상인 경우 이를 지급하지 아니한다는 조건이 부가되어 있는 점, 이 사건 병원의 운영내규상 상여금 지급일 전에 퇴사한 근로자는 상여금 지급대상에서 제외한다는 명문의 규정이 있는데, 이는 위 운영내규가 1989. 4.경 제정된 이후 계속 유지된 규정인 점, 상여금 지급일 전에 퇴사한 근로자가 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 피고가 이를 고려하여 상여금을 근무기간에 비례하여 일할지급하지는 않은 점, 급여 중 적지 않은 부분을 차지하는 상여금이 전혀 지급되지 아니한 위와 같은 경우에도 이 사건 노동조합 또는 근로자 개인이 이를 문제 삼거나 특별히 이의를 제기하였다거나, 이 사건 단체협약 체결 당시에 이 부분에 관하여 논의하였다고 인정할 만한 자료도 없는 점을 인정할 수 있고, 위와 같은 각 사정에 그 동안의 지급실태 등을 종합하여 보면, 상여금은 소정근로의 제공 외에도 지급일 당시 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 추가적인 자격요건으로 설정되어 있는바, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 인정하기 어려우므로, 그러한 고정성의 결여를 무시한 채 단지 소정근로와의 연관성만으로 상여금을 통상임금이라 할 수는 없다.

따라서 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다(원고들은 예비적으로 어느 근로자가 1년 중 어느 시점에 퇴직하더라도 그 시점을 기준으로 역산한 1년의 기간 중에는 전체 상여금 중 450%를 지급받는 것이고, 적어도 그 부분에 대하여는 고정성을 인정할 수 있다고 주장하나, 그와 같은 주장은 근로자가 지급받는 단일한 성격의 금품에 대하여 단지 시기별로 액수가 분할되어 지급된다는 사정만으로 통상임금의 표지로서 고정성을 충족하는지 여부를 비율적으로 판단한다는 취지로 이해되는바, 이는 수긍하기 어려운 주장으로서 받아들이지 아니한다).

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 갑 제1호증, 을 제1호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 단체협약에서는 근속기간에 따라 2년 이상은 25,000원, 5년 이상은 50,000원, 10년 이상은 100,000원을 근속수당으로 지급하는 것으로 규정하고 있는 사실, 피고는 2010. 3.경부터 2012. 12.경까지 원고들에게 각 근속기간에 따라 위 각 금액을 월급명세서상 '근속수당'이라는 명목으로 지급해온 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 비록 근속수당은 근속연수에 따라 지급액이 달라지기는 하나, 근무성적과는 관계없이 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 매월 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

원고들은, 실제 당직근무를 하였는지 여부와 무관하게 이 사건 병원의 근로자들 중 간호사는 125,000원씩, 보호사는 20,000원씩, 사회복지사는 100,000원씩, 식당종사자는 50,000원씩 '당직수당'이라는 명목으로 위 금원을 매달 지급받아 왔으므로, 이는 실질적으로 이 사건 단체협약 제33조 소정의 '직무 및 직책수당'에 해당하여 통상임금이라고 주장한다.

이 법원의 피고에 대한 문서제출명령결과 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고들을 포함한 근로자들에게 2012. 12.경까지 대체로 125,000원, 20,000원, 100,000원 및 50,000원 상당의 금액을 '당직수당'으로 지급해 온 점은 인정할 수 있으나, 한편, 원고들의 주장처럼 위 각 금액을 기본으로 하여 각 달마다 실제 해당 근로자가 당직을 하였는지 여부에 따라 개별 근로자가 '당직수당'으로 수령하는 금액이 다르더라도 원칙적으로 동일한 직책의 근로자라면 매달 수령하는 최소 금액의 당직수당이 있어야 하는데, 당직수당을 전혀 수령하지 않은 근로자가 있는 점, 동일한 간호사의 직책이라 할지라도 실제 발령받아 수행하는 업무가 주간근무에 한하는 경우 서로 상이한 금액을 '당직수당'으로 지급받는 점, 병리실장, 간호과장, 수간호사 등과 같은 이른바 관리직은 당직수당을 아예 지급받지 않은 것으로 보이는데, 선정자 S의 경우 간호과장의 직책에 있음에도 이례적으로 2012. 5.과 2012. 6.에는 각 100,000원, 200,000원을 '당직수당'으로 수령한 점도 역시 인정할 수 있는바, 위와 같은 각 사정에 이 사건 병원의 운영내규에는 '당직근무를 한 직원에게 당직수당을 지급한다.'라고만 규정되어 있는 점을 보태어 보면, 이 사건 당직수당이 간호사, 보호사, 사회복지사 및 식당종사자의 직책을 가진 이 사건 병원의 모든 근로자에게 일률적·고정적으로 지급되는 금품이라고 보기는 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 당직수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고는 근속수당이 근로기준법의 해석에 따라 통상임금에 포함된다고 하더라도 원고들과 피고는 자율적으로 이 사건 단체협약 등을 체결하면서 근속수당은 통상임금에 해당하지 않는다는 합의에 이르렀으므로, 원고들은 위 합의에 반하여 근속수당을 통상임금 산정의 기초로 삼을 수 없다고 주장한다.

통상임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 같은 법 제56조에 정해진 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 같은 법 제26조에 정해진 해고예고수당 등의 산정근거가 된다. 그런데 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외에 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로, 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간 외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정 기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결, 대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다53989 판결 등 참조).

다만, 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있는바, 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 단체협약 제33조에서 통상임금을 기본급, 위험수당, 직무 및 직책수당, 면허 및 자격수당, 식대, 조정수당으로 제한하여 규정하고 있는 사실이 인정된다.

그러나 위와 같은 합의가 있었다 하더라도, 위 법리 등에 비추어 보면 근로자에게 지급되는 수당이 통상임금의 범위에 포함되는지 여부는 그 수당의 성질에 따라 객관적으로 결정되는 것이지 노사합의에 따라 결정되는 것이 아니므로, 이 사건 단체협약에서 근속수당을 통상임금에서 제외하기로 하였다고 하더라도 근로기준법이 정한 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 부분에 한하여는 무효라고 봄이 상당하다.

따라서 원고들과 피고 사이에 통상임금의 범위를 제한하는 합의가 유효함을 전제로 하는 피고의 위 주장은 이유 없다.

결국 피고는 근속수당을 제외한 채 계산한 통상임금을 기초로 야간·연장·휴일 시간외근무수당, 연차휴가수당, 보존수당, 보건수당을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 근속수당을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 다시 산정한 위 각 수당에서 기지급 부분을 공제한 차액을 미지급 임금(이하 '이 사건 미지급 수당'이라 한다)으로 지급할 의무가 있다.

야간·연장·휴일 시간외근무수당, 연차휴가수당, 보존수당, 보건수당을 다시 산정하기 위해서는 먼저 시간급 통상임금을 산정하여야 하는데, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다.

이 사건에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 이 사건 단체협약 제16조, 제20조에서 근로시간을 주 40시간으로 정하고, 매주 토요일과 일요일을 유급휴일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간은 243시간[= {(주 40시간+주 2회 유급휴일 근로시간 16시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다, 이하 같다)]이 되나, 근로자인 원고들에게는 이 사건 단체협약상 월 소정근로시간 226시간이 더 유리함이 명백하고, 위 226시간을 통상임금 산정 기준 시간 수로 함에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

따라서 월 단위로 지급되는 임금인 근속수당을 위 226시간으로 나누면, 근속수당이 통상임금으로 포함될 때 추가되는 시간급 통상임금이 되는바 그 구체적인 금액이 별지 3의 '수정시급'란 각 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고가 기존에 통상임금으로 인정하였던 부분 외에, 추가로 근속수당을 더하여 계산한 시간급 통상임금을 기준으로 재산정한 2010. 3.부터 2012. 12.까지 이 사건 미지급수당의 합계는 별지 3의 '인용금액'란('합계' 행 해당 부분) 기재 각 금액이 된다(피고는 원고들의 위와 같은 계산방식 및 그 결과에 대하여는 다투고 있지 아니하다).

따라서 피고는 선정자 D, E, F, G, H, I, J, K를 제외한 나머지 원고들에게 별지 3의 '인용금액'란('합계' 행 해당 부분) 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 마지막 임금 지급일로부터 14일이 지난 2013. 1. 15.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 11. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 위 2013. 1. 15.부터 다 갚는 날까지의 지연손해금에 대하여 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율이 적용되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 같은 법 제37조 제2항 및 같은 법 시행령 제18조 제3호는 "지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우"에는 그 사유가 존속하는 기간 동안 위 연 20%의 지연손해금률을 적용하지 아니한다고 규정하고 있고, 이 사건과 같이 통상임금의 범위 및 통상임금 산정을 위한 근로시간 수 등 사법적으로 명확하게 해결하여야 할 쟁점으로 인하여 임금지급청구소송이 계속 중인 경우에는 위 시행령 제18조 제3호의 사유에 해당한다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다).

그러므로 선정자 D, E, F, G, H, I, J, K를 제외한 나머지 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 위 선정자 D, E, F, G, H, I, J, K의 각 청구와 위 선정자들을 제외한 나머지 원고들의 각 나머지 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 오동운(재판장) 문기선 김은영

울산지방법원

판결

사건

2013가합1507

판결선고

2015. 11. 25.

울산지방법원

제3민사부

판결