울산지방법원 2016. 1. 21. 선고 2014가합4190 판결

당사자들의 관계 원고들은 피고 회사 울산 공장에서 근무하였던 근로자들이고, 피고는 복합비료, 원예비료, 완효성비료, 질산 등 비료 및 질산화합물 제조업을 영위하는 회사이다.

피고회사의 경영상황 피고회사는 비료의 주성분인 인산을 생산하기 위하여 인광석을 수입하여 울산비료공장 내 인산공장에서 인산을 생산해 오다가 경쟁업체와의 가격경쟁력이 떨어지고 환경오염 문제가 발생될 소지가 많아 인산공장 가동중지 결정을 하고, 2013. 3. 8.과 2013. 3. 12. 2회에 걸쳐 현장 직원들을 상대로 인산공장 가동중지(비료사업합리화) 배경에 대한 설명회를 실시하였다.

이 사건 무급휴직처분의 경위

피고는 이 사건 사업장의 G노동조합과 10회(2013. 3. 7. ~ 같은 해 6. 26.)에 걸쳐 노사특별회의를 하였으며, 5회(2013. 5. 28. ~ 같은 해 6. 19.)에 걸친 실무회의를 통하여 2013. 6. 27. 인산공장 가동중지에 따른 잉여인력에 대한 협의를 하였다.

피고는 2011. 9. 평가한 2011년도 근무평가와 2012. 9. 평가한 2012년도 근무평가를 근거로 종합평가(2011년도 40%, 2012년도 60%)하여 2013. 6. 28. 잉여인력 22명에 대한 전출, 무급휴직 대상자 명단을 공고하였고, 위 22명 중 3명은 H로 전출, 8명은 2013. 7. 한 달간 무급휴직 후 다른 부서로 전환 배치, 원고들을 포함한 11명은 2013. 7. 1.부터 2013. 12. 31.까지 무급휴직 처분(이하 '이 사건 무급휴직 처분'이라 한다)을 받았다.

피고 회사의 단체 협약 및 취업규칙

피고 회사의 단체협약에서는 "무급휴직"을 별도로 규정하지 않고, 휴직과 관련된 규정은 아래와 같다.

피고 회사의 취업규칙에서 관련 규정은 다음과 같다.

휴직기간 연장 원고들은 피고로부터 2013. 12. 13.자로 2013. 7. 1.자 시행한 이 사건 무급휴직과 관련하여 2014. 3. 31.까지 3개월을 추가로 연장한다는 통지를 받았다.

기타 사정

한편, 원고 A은 2012. 11. 16. G노동조합 위원장 선거에 입후보자로 신청하였으며, 당시 선거운동원 10명 중 3명이 무급휴직 대상자로 선정되었다.

피고는 2013. 11. 12. 부산지방노동위원회 심문회의에서 노사특별회의 및 실무회의에서 무급휴직 대상자 선정기준에 대해 밝히고 G노동조합의 동의를 받았다고 진술하였으며, 참고인으로 출석한 노동조합 위원장 이 이를 인정하였다.

피고는 2012. 7. 이후 근로자를 신규로 채용한 사실은 없다.

원고 C는 2014. 12. 31. 정년퇴직하였다.

부산지방노동위원회의 부당 무급휴직 구제신청 기각 판정 원고들은 부산지방노동위원회에 부당 무급휴직 구제신청을 하였으나, 부산지방노동위원회는 2013. 11. 12. 이 사건 무급휴직 대상자 선정이 합리적이지 않거나 공정하지 않다고 보기 어렵고, 무급휴직 회피를 위한 노력이 부족하다고 보기 어려우므로 이를 기각하는 판정을 하였다.

이 사건 해고처분 피고는 2014. 4. 30. 이 사건 무급휴직처분 이후 피고의 경영상 사정이 전혀 개선될 기미를 보이지 않고 오히려 악화되고 있다는 경영상 이유로 원고들을 해고하는 처분(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)을 하였다.

관련 판결 원고 A, B, C, D, E은 이 사건 무급휴직처분의 무효확인을 구하는 소(울산지방법원 2013가합6472호)를 제기하여 2014. 5. 21. 승소판결을 선고받았고, 이에 피고가 부산고등법원 2014나3818호로 항소하였으나 2015. 3. 25. 항소기각 판결이 선고되어 제1심 판결이 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1내지 5호증, 을 제1 내지 4호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 피고 회사가 원고들에게 한 이 사건 무급휴직 처분은 대상자 선정에서 합리성과 공정성이 결여된 평가방법에 의한 것으로 부당한 무급휴직 처분이며, 특히 원고들이 지금의 노동조합 집행부와 경쟁관계에 있게 되자 피고 회사와 노동조합이 결탁하여 원고들을 제거하기 위하여 자의적으로 한 것이라는 점에서 부당노동행위에 해당되어 무효이므로, 이에 따른 이 사건 해고처분 역시 당연 무효이다.

피고 무급휴직처분은 정리해고와는 달라 그 적법성 여부의 법리 또한 달라야 하는데, 피고는 무급휴직 회피노력을 다하였고, 합리적이고 공정하게 대상자를 선정하여 이 사건 무급휴직처분을 하였으므로 원고들에게 행한 이 사건 무급휴직처분은 정당하다. 또한 이 사건 무급휴직 처분이 무효에 해당된다고 하여 이 사건 해고처분이 당연무효가 되는 것은 아니며, 피고는 회사 단체협약 제23조 제4호의 '휴직기간이 만료된 후에도 그 사유가 해소되지 않을 때 퇴직한다'는 규정에 따라 취업규칙 제22조에 따른 경영상 이유로 이 사건 해고처분을 실시하였는데, 이 사건 해고처분 당시를 기준으로 피고는 일부 무급휴직자에 대하여 추가 전환배치를 하는 등 해고회피를 위한 노력을 다하였으므로, 취업규칙 제22조의 경영상 이유에 의한 이 사건 해고처분은 적법하다.

이 사건 무급휴직 처분의 성격 및 적법성 판단기준

관련 규정

구체적 판단 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 '휴업'에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 '휴직'을 포함하는 광의의 개념이다. 한편 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다"라고 규정하고 있고, 여기서 '휴직'이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다. 피고는 원고들에 대하여 2013. 7. 1.부터 2013. 12. 31.까지 무급의 휴직처분을 하였는바, 앞서 인정사실에서 본 바와 같은 이 사건 무급휴직처분의 경위에다가, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함) 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 및 앞서 본 휴직과 관련된 단체협약의 조항들, 원고들의 휴직기간 및 휴직기간만료 후의 상황, 이 사건 무급휴직처분으로 인해 원고들에게 가해지는 실질적인 불이익 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 무급휴직 처분은, 사용자인 피고가 경영상의 이유를 들어 개별 근로자인 원고들에 대하여 정리해고의 일환으로 실시된 것으로 봄이 상당하다. [1 이 사건에 있어 사용자인 피고가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 이 사건 무급휴직처분을 하였는데, 단체협약 제23조 제4호에서는 '휴직기간 만료시 그 사유가 해소되지 않을 경우는 퇴직처리한다'는 취지로 규정하고 있는 점, 2 단체협약 제25조 제7호, 제26조 제5호에서는 '회사가 특별히 휴직의 사유를 인정할 때는 회사가 정하는 기간 동안 임의적으로 휴직처분을 내릴 수 있다'는 취지로 규정하고 있는 점, 3 무급휴직은 판례에 의하여 전형적인 해고회피조치로 인정되고, 실제로 널리 사용되고 있는 조치이나, 휴직을 무급으로 할 경우 사용자가 인원삭감에 의하여 절감하려고 하였던 인건비 절감의 효과는 동일하게 거두면서 사용자로서는 희망퇴직이나 정리해고의 퇴직금, 퇴직위로금 등의 지출을 유예 혹은 절감할 수 있는 효과를 누릴 수도 있어 희망퇴직이나 정리해고 등 근로관계의 종료를 가져오는 조치보다 사용자에게 유리한 면도 있는 점, 4 이 사건 무급휴직 처분의 경우 개별 근로자의 사정에 의한 휴직이 아니라 사용자의 귀책사유, 즉 피고의 경영합리화방안에 따른 것으로서 원칙적으로 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당이 지급되어야 함에도 피고의 경영상의 이유로 무급으로 처리된 점, 5 피고는 2008. 12.경 유화공장 가동중단으로 인해 일부 근로자들에 대하여 6개월간의 휴업을 실시하면서 임금의 100%를 지급하였는바, 이 사건 무급휴직 처분 당시의 피고의 재무상태를 고려하더라도 11명에 불과한 이 사건 무급휴직 대상자들에게 완전 무급으로 휴직케 하는 것은 너무나 가혹해 보이는 점, 6 피고 스스로도 이 사건 무급휴직 처분의 목적이 해고라는 최후의 수단을 피하기 위해 실시된 것이라고 일관되게 주장하고 있으나, 피고가 노동조합과 10회의 특별 노사협의를 거치는 과정을 살펴보면, 사측과 노동조합 측은 휴직처분 협의 시부터 이미 휴직처분 대상자에 대한 장래 정리해고를 염두에 둔 것으로 보이는 점(제6차 노사특별교섭 회의에서 사측은 '회사의 경영현황이 더욱 악화일로를 걷는다면 원칙대로 권고사직을 실시할 것이다', '무급휴직시행 후 회사의 경영상황이 호전되거나 회사의 충원계획이 있다면 이들을 우선적으로 재고용하겠다'라는 입장을 밝히고, 노동조합 측도 사실상 이를 수용하는 입장을 취하였다), 7 피고는 2013. 7. 1. 원고들을 포함한 인산공장 소속 11인에 대하여 휴직기간을 2013. 7. 1.부터 2013. 12. 31.까지 6개월로 정하여 무급휴직처분을 하였고, 그 후 2013. 12. 13. 위 휴직기간을 2014. 3. 31.까지로 3개월 연장하고, 재차 2014. 3. 14. 휴직기간을 2014. 4. 30.까지 1개월 더 연장하기까지 하였던 점, 8 위와 같은 단체협약 제23조 제4호에 따르면 원고들에 대한 이 사건 무급휴직 사유가 해소되지 않으면 피고는 원고들을 퇴직처리할 수 있으며, 실제로 피고는 2014. 3. 25. 위와 같은 단체협약에 따라 원고 D에 대하여 '이 사건 휴직처분 이후 피고의 경영상 사정이 개선될 기미를 보이지 않고 오히려 악화되고 있는 상황인바, 노동조합과의 성실한 협의 결과 경영상 이유에 의한 해고를 실시하기로 결정하였다'는 내용의 해고예고통보를 하였던 점, 9 피고의 주장대로 피고가 2013. 10. 원고들을 포함한 무급휴직 대상자 11명 중 1명을 다른 공장으로 전환배치시켰다고 하더라도, 이는 무급휴직 대상자 11명 중 극히 일부에 관하여 사후적으로 취해진 조치에 불과하므로, 이 사건 휴직처분의 실질이 정리해고라는 점에 영향을 미친다고 보기 어려운 점] 따라서 이 사건 무급휴직처분이 적법하고 정당한지 여부는 근로기준법 제24조의 정리해고의 요건을 충족하였는지 여부에 의하여 판단해야 할 것이므로, 아래에서는 이 사건 무급휴직 처분의 정당성을 판단하는 기준을 근로기준법 제24조의 정리해고의 요건에 비추어 검토한다.

이 사건 무급휴직 처분의 유효성에 관한 판단

정리해고의 법리

정리해고의 특수성 해고의 한 유형으로서의 정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없는데도 사용자의 경영상 필요에 의하여 단행되는 것으로서(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조) 근로자에게 책임이 있는 사유로 인한 통상해고나 징계해고와는 그 성격이 다르고, 통상 대량의 근로자를 대상으로 광범위하게 행하여지는 경우가 많아 대상 근로자들 및 가족들에게 미치는 부정적 영향이 크며, 나아가 정리해고된 다수의 근로자의 재교육, 재취업 등과 관련하여 국가의 고용정책에도 부담이 될 수 있다. 이와 같은 점을 고려하여 근로기준법 제24조에서는 정리해고의 요건을 그 제한의 관점에서 명시하고 있고, 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 고용노동부장관에게 신고할 의무를 부과하여 그 적법성에 대한 행정적 지도·감독을 예정하고 있다. 따라서 정리해고에 관한 법령을 해석함에 있어서는 위와 같은 정리해고의 특수성을 고려하여 그 요건을 엄격하게 해석할 필요가 있다.

정리해고의 유효성 요건, 판단 방법 및 판단 시점

판단 방법 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하여 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결, 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

판단 시점 정리해고의 효력 판단은 당해 정리해고가 실시된 시점을 기준으로 하여 행해져야 한다. 따라서 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 하고, 정리해고 이후의 사정들은 정리해고 당시의 경영 상태를 판단하는 간접적 요소로 고려하는 정도를 넘어 정리해고의 정당성을 판단하는 직접적인 근거로 삼을 수는 없다(대법원 1992. 11. 10. 선고 91다19463 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결), 나아가 해고회피노력의 이행 여부, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 여부, 성실한 협의 여부도 모두 당해 정리해고가 실시된 당시에 놓여 있던 사정을 기준으로 하여 판단하여야 한다.

주장·입증책임 사용자가 근로기준법 제24조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다(근로기준법 제24조 제4항). 그런데 해고에 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 하는 것이므로(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조), 결국 사용자가 근로자에 대하여 정리해고를 한 경우 근로기준법 제24조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추었다는 점에 관하여 사용자가 주장·입증책임을 부담한다.

긴박한 경영상 필요의 유무에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 제24조 제1항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 따라서 '긴박한 경영상의 필요'가 인정되기 위해서는, 기업의 도산 위기가 있거나, 도산 위기에 이르는 것은 아니지만 재정상태의 악화 등 객관적인 고도의 경영위기가 존재하거나, 또는 경영위기를 전제로 하지 않으면서도 장래의 위기에 대처하여야 할 전략적 합리화의 필요성이 인정되어야 하고, 그 위기의 해소 또는 전략적 합리화를 위해 인원삭감이라는 방법을 선택하는 것에 객관적 합리성이 있어야 한다. 또한 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 있으려면 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업 재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 있어야 하며, 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없다.

인정사실 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 2, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고 회사가 속한 J그룹은 재무구조 개선을 위하여 피고 회사의 울산공장의 유휴부지와 보유지분을 전부 처분하고, 고강도 구조조정을 통한 3조 원 규모의 자구계획을 마련하여 재무구조를 개선하기로 하였다.

피고 회사의 비료사업부는 2011년부터 2013년까지 지속적인 적자를 기록하였고, 주채권은행인 산업은행으로부터 구조조정을 강력히 요청받았다.

비료 사업의 특성은 주원료의 90% 이상을 해외에서 조달하여 그 재료비 비중이 높은 반면에 피고 회사는 대기업의 특성상 고임금구조를 가지고 있어 고정비의 비중 또한 높았는데, 이 사건 무급휴직 처분 당시 비료사업시장은 해외시장의 수출 부진 및 경기악화 비료내수시장의 경직으로 경영악화가 심화되고 있었다.

피고 회사는 비료 생산의 전단계로 비료의 주성분인 인산을 직접 생산하여 비료 생산에 사용하였는데, 피고 회사와 경쟁관계 있는 세계적인 비료생산업체들이 직접 인광석 광산을 보유하고 있고, 인광석 판매 대신에 직접 인산을 생산하여 비료 생산에 사용하면서 이를 수출하자, 피고 회사로서는 경쟁업체들과 가격경쟁력을 갖출 수 없게 되었다.

또한 피고 회사는 인산 생산 과정에서의 환경 관리 비용 증대 등의 문제도 있어, 가격경쟁력 향상을 위하여는 직접 인산을 수입하는 방식을 선택할 수밖에 없게 되었고, 이러한 사정으로 인하여 인산공장의 가동을 중단하는 결정을 하였다.

피고 회사는 2013. 2. 울산공장을 담보로 약 1,400억 원 규모의 담보부 사채를 발행하였다.

판단 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 인산공장의 인산생산은 고비용 구조로 해외 경쟁기업과 비교하여 가격경쟁력이 낮고, 인산생산으로 인한 환경비용 증가 부담도 있었던 점, 2 피고 회사의 울산공장은 각 공장별로 근무자들이 정원을 초과하여 포화상태에 있었고, 2013. 7. 1. 피고 회사 인산공장의 가동중단에 따른 일부 전환배치로 인하여 인력이 포화상태에 있었던 점, 3 2013년도에 큰 폭의 영업 손실이 예상되고 있었으며, 피고 회사가 담보부 사채를 발행하여 확보한 현금유동성은 만기 도래 채무들의 상환에 사용되었던 점, 4 국내비료 제조업의 생산능력이 국내수요를 초과하여 출혈 경쟁이 지속적으로 가속화되는 상황에서 비료 납품가격은 인하되고 있었던 점 등을 종합하면, 고임금 구조의 인산생산이 이루어지던 울산 인산공장의 가동을 중단하고 조인산의 공급선을 확보하는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있었다고 보이므로 이 사건 인산공장 가동중단에 있어 무급휴직처분 등과 같은 인사발령을 할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 할 것이다.

무급휴직 회피노력을 다하였는지 여부에 관한 판단 정리해고가 정당성을 가지기 위한 요건으로 '사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(위 2001다29452 판결 등 참조). 위 법리에 따라 이 사건 무급휴직 처분을 검토한다. 살피건대, 을 제4호증의 기재에 의하면, 이 사건 무급휴직처분에 관하여 부산지방노동위원회에서는 노사간의 10차례에 걸친 특별노사회의 및 5차례의 실무회의를 통하여 무급휴직 실시에 관한 합의에 도달하였고, 인산공장 가동중지에 따른 잉여인력 22명 중 3명은 전출, 8명은 전환배치되어 무급휴직 대상자가 11명으로 감소하였고, 이 중 1명은 추가 전환배치되었으며, 이후 신규 채용을 하지 않았으므로 무급휴직 회피의 노력이 부족하였다고 보기 어렵다고 판단한 사실은 인정된다. 그러나 피고는 이 사건 무급휴직 처분 이전인 2009년도 정제인산공장의 가동중단시 위 공장에 근무하던 근로자 17명에 대한 해고를 회피하기 위하여 계장 보직을 신설하고 T/O증원을 통해 전부에 대하여 전환 배치하였고, 2010년 유화공장을 K로 매각하는 과정에서도 K가 고용승계를 거부하자 근로자 12명을 울산(비료)공장으로 전환배치하였으며, 이 사건 2013. 7. 인산공장 가동중단으로 인한 21명의 잉여인력이 발생하자 3명은 그룹 계열사인 H로 재입사시키고, 7명은 전환배치시킨 후 잔여 인원 11명에 대하여 무급휴직처분을 하였으나, 이후 1명은 피고의 제주공장으로 전환배치한 사실, 이 사건 무급휴직처분 실시 당시 2013년도에 6명, 2014년에도 8명 합계 14명의 근로자 퇴직 이 예정되어 있었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편, 앞서 본 바와 같이 정리해고를 정당화하기 위한 사용자의 해고회피의 노력은 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하는바, 이는 사용자가 근로자를 구조조정하기로 전제한 다음 단지 그 틀 내에서만 근로자의 해고를 피하려는 노력을 하였다는 것만으로는 부족하고, 임원의 임금 동결 내지 감액, 관리인원의 축소, 비용절감 등 회사의 구성원 모두가 경영상 어려움으로 인한 고통을 분담하고 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강 등을 위한 필요충분한 노력을 함께 하여야 하는 것이 요구된다 할 것인데, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 등을 종합적으로 고려해 보면, 인산공장의 가동중단에 있어서도 피고는 이 사건 무급휴직 처분을 하기에 앞서 피고의 경영이 정상화될 때까지 연장근로를 줄여서 잉여인력을 전환배치하거나 임금을 동결 내지 삭감하는 방안으로 임금 부담을 완화하는 방안 등 기타 실현가능한 경영상의 조치들을 추가적으로 고려할 수 있었음에도 원고들에 대한 무급휴직의 방식으로 인원을 감축하려고 하였으므로, 이 사건에서 피고는 무급휴직 회피를 위한 모든 노력을 다하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다. [1 이 사건 무급휴직처분 당시 2013년도에 6명, 2014. 3.경에 2명, 2014년 말에 8명 합계 16명의 근로자 퇴직이 예정되어 있어, 이러한 퇴직자의 결원 부분을 피고는 원고들과 같은 무급휴직처분을 받은 근로자들(2014. 1. 1. 현재 원고들을 포함하여 8명이다)로 메꾸는 방법으로 그 해고를 피할 수도 있었을 것으로 보이는 점(이와 관련하여 피고는, 이 사건 무급휴직처분 당시 피고 공장은 이미 적정인원을 상당히 초과한 상태로서 퇴직예정자를 고려하여 이 사건 무급휴직 대상자 수를 산정한 것이라고 주장하나, 피고가 이 사건에서 주장하는 경영상의 이유인 비료사업의 지속적인 적자와 고비용 구조에 따른 인산생산의 비효율성 등은 2011년부터 시작된 것으로서 이 사건 무급휴직처분 무렵에 갑자기 발생한 사정이 아니었음에도, 피고는 2012. 5.경 2013년 정년 퇴직자를 고려하여 신입사원 9명을 채용하였는데, 실제로 2013년에 정년 퇴임한 근로자는 5명에 불과하였던 점에 비추어, 이 부분에 관하여 피고가 회피노력을 다하였다고 보기는 어렵다), 2 이 사건 처분 이전의 정제인산공장의 가동중단이나 유화공장의 매각 시에도 그로 인하여 발생하는 잉여인력들에 대하여 피고는 전환배치 등으로 유연하게 대처하여 왔던 점, 3 피고의 울산공장에는 관리 및 지원부서를 제외한 생산부서로서 인산생산팀, 비료생산1·2팀, 질산, 황산생산팀 등이 있는데, 인산 부문과 다른 생산 부문 간의 업무 전환이 불가능하다고 보이지 않으므로, 울산공장 전체 생산부서의 연장근로를 없애고 상호 대체가 가능한 잉여 인력들 간의 추가 전환배치를 우선적으로 하는 방안을 고려해 볼 여지가 있었음에도, 피고는 그러한 방안을 적극적으로 검토하거나 실행하지 않았던 점(이와 관련하여 피고는, 이 사건 무급휴직 이후에 일부 무급휴직 대상자들에 대하여 전환배치를 시행하였으므로 이러한 조치들이 해고회피노력의 일환이라고 주장하나, 위와 같은 무급휴직 이후의 사정만으로는 피고가 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵다), 4 그 밖에 원고들이 주장하는 대로 피고로서는 연월차 휴가의 의무적인 사용, 피고의 공무업무(기술지원팀)에 대한 외부업체 'L'이 2013. 12. 계약 만료될 때 기술지원팀에 무급휴직자들을 전환배치함으로써 잉여인력을 해소할 수 있는 방안도 고려해 볼 수 있는 점, 5 피고는 오히려 2013년에 근로자들의 임금을 기본급 대비 2.2% 인상하였고, 여기에 2013년도 호봉승급으로 인한 인상분 46,650원까지를 감안하면 전체적으로 약 4.5%의 임금을 인상한 점, 6 피고가 인산공장 가동중지 이전에 피고의 울산공장 근로자 전체를 상대로 명예퇴직희망자를 모집한다거나 근로시간단축을 통하여 일자리를 분담하는 등의 대책마련을 위한 충분한 노력을 기울였다고 보이지는 않는 점, 7 1997년 IMF 구제금융 사태에 직면하여서는 피고의 전 직원이 2년간 상여금 1,200%를 반납하였고, 2008년도 금융위기 때에는 전 직원이 2009년도 상여금 500% 반납 및 임금을 동결하는 등 고통을 분담해 왔던 점] (4) 이 사건 무급휴직 대상자 선정기준의 합리성, 공정성 여부에 대한 판단 (가) 관련 법리 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결 등 참조)이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 참조). 이러한 정리해고 대상자 선정의 법리에 따라 이 사건 무급휴직처분의 정당성을 검토한다.

평가 방법에 관한 판단 이 사건에 관하여 보건대, 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사는 2011년과 2012년도 평가결과를 기준으로 무급휴직 대상자를 선정한 사실, 그 기준 및 배점으로는 2011년에는 기본역량 5개 항목(30점), 업무역량 4개 항목(40점), 팀 공헌도 3개 항목(30점) 합계 100점 기준으로 평가하였고, 2012년에는 적극성, 책임감, 세밀한 일자리, 팀웍, 자기개발, 고객지향, 품질지향, 원가절감, 생산성 향상, 기초질서 등 10개 항목(100점) 등에 대하여 기준 및 배점을 정하고 있는 사실, 이러한 기준 및 배점에 의하여 2011년도 평가점수 40%, 2012년도 평가점수 60%로 반영한 종합점수를 산정한 후, 평가자별 평가성향에 따른 평가분포 조정 후에 최종점수를 산출하여 이를 토대로 해고대상자를 선정한 사실, 인산 공장 가동 중단으로 발생된 잉여인력 22명에 대한 종합평가결과에 의하면 원고들이 종합 평가 점수 하위권이었던 사실이 인정된다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 팀장의 평정이라는 평가항목이 그 성질상 어느 정도 주관적이라는 점을 감안하더라도, 평소 이루어진 객관적인 근무평가에 기초하여 이루어졌던 점, 2 피고 회사의 근무평가는 각 2011. 9.과 2012. 9.에 평가된 것으로 피고 회사가 무급휴직 대상자를 선정하였던 2013. 6. 보다 9개월 이전에 이루어져 이 사건 무급휴직 대상자 선정만을 위하여 위 근무평가가 이루어졌던 것으로 보이지도 않는 점, 3 근무평가에 있어 각 항목별로 조정평균이나 세부항목으로 구분하여 배점을 달리하였고, 평가자 역시 반장, 계장, 관리자 등으로 여러 사람에 의하여 평가된 점, 4 피고 회사와 노조가 무급휴직에 합의하고, 그 대상자 선정기준 및 방법에 대하여 노사간의 협의에 따라 노조 측이 동의한 선정기준에 따른 점 등에 비추어 보면, 이 사건 무급휴직 대상자 선정기준은 전체적으로 나름대로 합리적이고 공정한 기준이라고 할 것이고, 이러한 기준과 방법에 따라 위와 같이 구체적인 항목별로 근로자들을 평가한 결과 원고들이 대상자로 선정된 것이어서 객관성과 합리성을 일탈하거나 자의적으로 무급휴직 대상자를 선정하였다고 보기 어렵다. 이에 대하여 원고들은 1 피고가 제출한 각 근무평가서와 각 근무평가 결과에 평가 누락이 있고, 2 피고 회사가 2011년도 평가와 2012년도 평가 점수를 재조정하는 근거가 명확하지 않고 임의적, 자의적으로 재조정하였으므로 공정한 기준에 의한 무급휴직대상자가 선정되지 않았다고 주장하고 있다. 먼저, 평가 누락과 관련하여서는 피고 회사의 생산직 평가 프로세스는 아래와 같은데, 계장과 사원의 경우에는 2차 평가자가 없는 경우가 발생하게 된다. 따라서 원고들은 위와 같이 2차 평가자가 없는 평가 과정을 이해하지 못하는 것에 기인하여 평가 누락이라고 주장하는 것이라고 보여지므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 다음으로, 평가점수 재조정과 관련하여서는 조정점수 산식은 (평가점수) × (팀 전체 평균) ÷ (고과자별 평균) 인데, 평가자의 성향에 따라 상향평가 성향, 보통평가 성향, 하향평가 성향이 나타나게 되고, 하향평가 성향의 평가자의 피평가자는 보통성향 평가자의 피평가자보다 불리하게 평가받게 될 가능성이 있으므로, 평가자간의 평균점수를 동일하게 재산출하여 평가자의 성향에 따른 평가오류를 최소화할 필요가 있다. 따라서 평가자의 평가성향 오류를 최소화하기 위한 '평균값 동일 조정방법'을 적용한 평가조정점수가 달리 비합리적이고 불공정하다는 점에 대하여 달리 입증이 없고, 위와 같은 재조정 방식이 나름의 합리적인 이유와 방식을 갖추고 있는 이상 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

평가 대상의 범위에 관한 판단 원고들은 무급휴직 대상자의 선정 시 울산공장 전체 근로자를 대상으로 선정하여야 함에도 인산공장 근로자들만을 대상으로 선정하였으므로 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선정이 아니었다고 주장한다. 정리해고를 단행함에 있어서 해고할 근로자는 감원을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 생긴 사업 전체를 기준으로 하여 그 전체 근로자 중에서 선별하되(횡적 범위), 감원의 원인이 된 구체적인 경영합리화 조치와 직접 관련되는 근로자가 수행하여 오던 근로와 그 직급이나 직책의 성질상 상호 대체가 가능할 정도로 직무기능이 동일하거나 유사한 근로에 종사하고 있는 근로자들(종적 범위)이 실제의 선별 대상자가 된다. 따라서 사업장 내의 특정 사업부서인 어느 부·실·과·계 등에 소속한 근로자들로만 국한하여 그 중에서 해고대상자를 선별하는 것은 공정하고 합리적인 선별이라고 할 수

소결론 앞서 이 사건 무급휴직처분의 유효요건의 충족 여부에 관하여 개별적으로 살펴 본 바와 같이 사용자인 피고는 인산공장을 포함한 비료공장의 합리화를 위하여 인산공장의 가동을 중단하고, 인력 합리화를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보여지고, 인력 합리화의 대상을 선정함에 있어 노사간의 충분한 협의 절차를 거친 사실은 인정되나, 설령 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 하더라도 피고는 무급휴직 회피노력을 다하지 않았고, 대상자의 선정에 있어 울산 공장 전체가 아닌 인산공장 및 기술지원팀과 품질보증팀 일부로 한정하여 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자의 선정이 이루어지지 못하였는바, 피고는 사실상 정리해고를 예정하고 있는 이 사건 무급휴직 처분의 실질적 요건 중 위 두 요건을 충족하지 못하였다. 따라서 이러한 요건을 충족하지 못한 피고의 원고들에 대한 이 사건 무급휴직처분은 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 원고 F에게는 그 확인을 구할 이익이 있다.

법리 해고처분이 무효인 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제18조에서 규정하는 임금을 의미하므로 같은 법 제19조에서 말하는 평균임금산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함되고 통상임금으로 반드시 국한되는 것은 아니다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 참조). 또한, 근로기준법상 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금원을 의미한다(근로기준법 제2조 제1항 제5호).

당사자의 주장 및 판단 원고들은 2013. 1. 1.부터 2013. 6. 30.까지 6개월간 총소득금액에서 하계휴가비, 추석상여금, 자녀학자금을 공제하고, 2013년도 하계휴가비를 12등분하여 월 평균임금에 포함시키며 피고가 2014. 1. 원고들에게 지급한 2013년도 임금인상에 따른 소급분을 6등분하여 월 평균임금에 포함시켜야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 무급휴직 직전인 2014. 2.부터 2014. 4.까지 3개월간 평균임금을 기준으로 무급휴직 기간 동안의 미지급 임금을 산정하고, 이 사건 해고처분 직전 3개월간의 평균임금을 기준으로 장래 미지급 임금을 산정해야 하며, 피고가 지급한 임금인상에 따른 소급분은 12개월치이므로 이를 12등분하여 월 평균임금에 포함시켜야 한다고 주장한다. 살피건대, 무급휴직 및 해고 처분의 무효를 다투며 미지급 임금의 지급을 구하는 이 사건의 경우 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원을 임금에 모두 포함시켜야 함은 앞서 본 바와 같고, 위와 같은 임금을 산정함에 있어 원고별 근로소득 원천징 수영수증(갑 제11, 22호증)이 가장 객관적인 자료라 할 것이며, 임금은 시간이 지남에 따라 오르는 것이 일반적이므로 무급휴직 및 해고 직전 3개월이 아닌 6개월을 기준으로 월 평균 임금을 산정한다고 해서 피고에게 특별히 불리하다고도 볼 수 없는 점, 피고가 별첨으로 제시한 자료는 임의로 작성한 문서로서 기재된 금액이 원고들에게 임금으로 지급한 전부라고 보기도 어려운 점 등의 사정을 고려해 볼 때, 원고별 근로소득원천징수영수증이 2013. 1. 1.부터 2013. 6. 30.까지 6개월의 기간 동안의 지급액을 기재하고 있다고 하더라도 이를 기준으로 월 평균 임금을 산정하기로 하고, 원고들이 이 사건 무급휴직 처분에 따라 2013. 7. 1.부터 2013. 12. 31.까지 6개월 동안은 근로를 제공하지 아니하였고, 피고는 위 기간 동안 임금을 지급하지 아니함을 전제로 2014. 1. 원고들에게 임금인상 소급분을 지급하였다고 봄이 타당한바, 임금인상 소급분은 2013. 1. 1.부터 2013. 6. 30.까지의 6개월 동안에 해당하는 것이므로 이를 6등분하여 2013년도 월 평균임금에 포함시키기로 한다.

계산

원고들의 월 평균 임금

계산식 : [2013. 1. 1.부터 2013. 6. 30.까지 6개월간 총소득 - (자녀학자금 + 하계휴가비 + 추석상여금)/6개월 + (하계휴가비/12개월) + (임금인상 소급분/6개월) ○ 원고별 금액 - 원고 A : 6,294,195원[={46,812,942원 - (9,016,000원 + 1,243,830원 + 1,243,830원)}/6개월 + (1,243,830원/12개월) + 833,977원/6개월)] - 원고 B : 6,268,691원[={38,652,293원 - (0원 + 1,236,330원 + 1,263,330원)}/6개월 + (1,236,330원/12개월) + (814,361원/6개월)] - 원고 C : 6,727,651원[=(41,372,578원 - (0원 + 1,272,512원 + 1,272,512원)}/6개월 + (1,272,512원/12개월) + (902,1021원/6개월)] - 원고 D : 6,617,203원[={44,598,712원 - (3,836,000원 + 1,287,845원 + 11,287,845원)}/6개월 + (1,287,845원/12개월) + 872,285원/6개월)] - 원고 E : 4,624,487원[={28,568,034원 - (0원 + 962,920원 + 962,920원)}/6개월 + (962,920원/12개월) + 623,279원/6개월)] - 원고 F: 7,540,981원[={53,756,211원 - (7,411,520원 + 1,263,840원)} + 1,263,840원/6개월 + (1,263,840원 12개월) + 796,956원/6개월)] [인정근거] 갑 제11, 20, 21, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 (2) 무급휴직 기간 동안 미지급된 임금 ○ 계산식 : 월 평균임금 × 10개월 - (원고들이 지급받았음을 자인하는 2013년도 추석 상여금 + 2014년도 설 상여금) ○ 원고별 금액 - 원고 A : 60,416,975원[=6,294,195원 × 10개월 - (1,243,830원 + 1,281,145원)] - 원고 B : 60,177,320원[=6,268,691원 × 10개월 - (1,236,330원 + 1,273,260원)] - 원고 C : 64,673,998원[=6,727,651원 × 10개월 - (1,272,512원 + 1,330,000원)] - 원고 D : 63,567,255원[=6,617,203원 × 10개월 - (1,287,845원 + 1,316,930원)] - 원고 E : 44,287,235원[=4,624,487원 × 10개월 - (962,920원 + 994,715원)] - 원고 F : 72,844,435원[=7,540,981원 × 10개월 - (1,263,840원 + 1,301,535원)] (3) 소결론 피고는 무급휴직 기간 동안 미지급된 임금으로 원고 A에게 60,416,975원, 원고 B에게 60,177,320원, 원고 D에게 63,567,255원, 원고 E에게 44,287,235원, 원고 F에게 72,844,435원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2014. 7. 3부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 C에게 무급휴직 기간 동안 미지급된 임금 64,673,998원 및 이 사건 해고처분 다음 날인 2014. 5. 1.부터 정년퇴직일인 2014. 12. 31.까지 월 6,727,651원의 비율로 계산한 임금 53,821,208원을 더한 118,495,206원 및 그 중 64,673,998원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2014. 7. 3부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 이 사건 해고처분 다음날인 2014. 5. 1.부터 원고들을 각 복직시킬 때까지 원고 A에게 월 6,294,195원, 원고 B에게 월 6,268,691원, 원고 D에게 월 6,617,203원, 원고 E에게 월 4,624,487원, 원고 F에게 월 7,540,981원의 각 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다.