울산지방법원 2019. 9. 24. 선고 2019고정228 판결

울산지방법원

판결

사건

2019고정228

판결선고

2019. 9. 24.

울산지방법원

판결

피고인은 울산 남구 B에서 C 주식회사라는 상호로 상시근로자 17명을 사용하여 운수업을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2012. 6. 1.부터 2017. 8. 22.까지 근무하다 퇴직한 D의 퇴직금 15,531,801원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 피고인은 위 사업장에서 근무한 E을 2017. 1. 19.경 해고예고 없이 해고하면서 30일분의 통상임금 1,009,000원을 지급하지 아니하였다.

근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점), 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 각 벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인과 변호인의 주장에 대한 판단

피고인 및 변호인은 근로자 D에 대한 퇴직금 미지급에 관하여는 근로자 D과의 합의에 따라 퇴직금을 매월 급여에 포함하여 지급하였으므로 근로자퇴직급여보장법 위반의 고의가 없었고, 근로자 E에 대한 해고예고수당 미지급에 관하여는 E의 귀책사유로 인한 해고였으므로 해고예고수당 지급의무가 없다는 취지로 다툰다.

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 '퇴직금 분할 약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직급 분할약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조).

그리고 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우 사용자가 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 소정의 퇴직금 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있었다고 보기 어렵기는 하나(대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결 등 참조), 사용자가 사법상 효력이 없는 '매월의 월급이나 매일의 일당에 퇴직금을 포함하여 지급한다'는 내용의 약정을 내세워 퇴직한 근로자에 대한 퇴직금의 지급을 거절하는 경우에는 이를 퇴직금 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 사용자가 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있는 경우로 볼 수 없고, 이러한 사용자에게는 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 소정의 퇴직금의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 없다고 할 수 없다(대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 돌이켜 보건대, 설령 피고인의 주장과 같이 근로자 D과 사이에 퇴직금 분할지급약정이 있었다고 하더라도 이러한 사정만으로 피고인에게 퇴직금 지급의무에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 근로자퇴직급여 보장법 위반의 고의가 없었다고 보기는 어려우므로 피고인 및 변호인의 이 부분 주장은 이유 없다.

판시 증거들에 의하면, 피고인이 2017. 1. 10.경 E에게 전화하여 E과의 근로계약을 일방적으로 파기하면서 해고통보를 함으로써 E을 해고한 것이고, E은 자신이 운행하던 차량이 매각됨에 따라 2017. 1. 20. 퇴사하였는데, E이 이에 대하여 동의하였다고 보기는 어려우며, 근로기준법상 해고예고 및 예고수당 지급규정의 취지를 고려할 때 근로자가 사용자의 일방적 의사에 의해 근로를 제공할 기회를 잃게 된 이상 그 위반죄가 성립하고, 해고가 유효·적법할 것까지 요하지는 않는다고 해석되므로, 피고인이 해고 통지를 구두로 했더라도 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반죄 성립에 영향이 없다.

또한 기록상 인정되는 E이 운행하던 차량이 지속적으로 적자가 발생하였다거나 교통사고에 따른 사고처리로 인하여 손해가 발생하였다는 등의 사정만으로는 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(근로기준법 제26조 단서, 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표])가 있다고 보기 어렵고, 달리 E에게 위 규정에서 정한 귀책사유가 있다고 인정할 만한 객관적인 자료가 없다.

따라서 피고인이 E을 예고 없이 해고한 이상 E에 대하여 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하므로, 피고인 및 변호인의 이 부분 주장 역시 이를 받아들이지 아니한다.

피고인이 비록 효력을 인정할 수 없기는 하나 퇴직금 분할 약정이 있다고 믿었던 것은 사실이고, 근로자 D도 근로기간 동안 그에 대하여 별다른 이의가 없었던 것으로 보이는 점, 근로자 E이 피고인의 처벌을 원하지 않는 점, 기타 이 사건 공판과정 및 기록에 나타난 이 사건 범행의 동기와 경위, 범행 후의 정황, 피고인의 나이, 성행, 환경 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 여러 양형 조건 등을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

판사 진현지