의정부지방법원 남양주지원 2025. 12. 19. 선고 2024가합52711 판결

피고는 안동시 C에서 'D 안동점'이라는 상호로 음식점(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)을 운영하였던 사람이다.

이 사건 사업장의 점장 E는 모바일 애플리케이션 '당근마켓'에 이 사건 사업장에서 '세척 업무(설거지)'와 '홀 업무(음료, 디저트 관리 및 서빙, 손님 응대)'를 수행할 정직원을 채용한다는 내용의 공고를 올렸다.

E는 2024. 6. 19. 원고에 대한 면접을 진행하였고, 원고와 E는 위 면접 당일 '원고가 2024. 6. 27.부터 이 사건 사업장에서 세척 업무를 수행하기로 한다'는 내용을 구두로 합의하였다.

E는 2024. 6. 20. 14:30경 원고에게 전화하여 '원래 퇴사하려고 했던 사람이 있어서 원고를 채용한 것인데, 퇴사 예정자가 퇴사를 미뤄서 원고에 대한 채용을 취소하려고 한다'는 취지로 말하였다가, 같은 날 14:35경 원고에게 전화하여 '7월부터 홀 업무를 수행할 수 있는지 여부'를 물어보았고, 이에 대해 원고는 '가능하다'는 취지로 답하였다.

원고는 2024. 7. 1. 피고와 사이에서 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결하고(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다), 같은 날부터 이 사건 사업장에서 홀 업무를 수행하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

E는 2024. 7. 3. 11:40경 원고에게 '원고는 서비스 업종에 맞지 않는다. 본인한테맞는 다른 일을 알아봐라. 오늘까지 근무한 것으로 칠 테니 퇴근해도 된다. 사장님에게 일주일 지켜보고 판단 내리겠다고 말했는데 일주일까지 볼 필요가 없다. 그만하자.'는 취지로 말하였고, 이에 대해 원고는 '일한 지 3일밖에 되지 않았는데 조금만 더 기회를 달라'는 취지로 말하였다.

원고는 E와의 위 대화 이후 이 사건 사업장에 출근하지 않았다.

피고는 2024. 7. 8. 원고 명의 계좌에 원고의 근무 기간에 대한 임금 명목으로 268,560원을 송금하였다.

원고는 2024. 9. 5. 피고를 상대로 해고무효확인 및 해고기간 중 미지급 임금 등의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다.

이 사건 사업장은 상시근로자 수가 5명 이상인 사업장이다.

피고가 대표자인 주식회사 F은 2025. 9. 10. 이 사건 사업장의 주소지를 본점으로 하여 설립되었고, 피고는 2025. 10. 5. 이 사건 사업장을 폐업하였다.

관련 법리

판단

원고는 피고가 위법하게 원고를 해고하였음을 이유로 해고무효확인을 구하고 있고, 이에 대해 피고는 근로관계가 종료된 원인은 해고가 아닌 원고의 무단결근 때문이라는 취지의 주장을 하기도 하였다.

살피건대, 이 사건 사업장의 점장 E가 2024. 7. 3. 11:40경 원고에게 '다른 일을 알아봐라. 오늘까지 근무한 것으로 치겠다. 퇴근해도 된다'는 취지로 말하여 원고를 해고하겠다는 의사를 통보한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사정에다가 ① E는 이 사건 사업장의 점장으로서 피고로부터 이 사건 사업장에 근무할 직원의 채용과 해고에 대하여 포괄적인 권한을 위임받은 것으로 보이는 점, ② 원고는 당시 E에게 '조금만더 기회를 달라'는 취지로 말하였으므로 근로 계속 의사를 밝힌 것으로 볼 수 있는 점, ③ 원고가 이 사건 사업장에 출근하지 아니한 시점은 E로부터 위와 같은 취지의 말을 듣고 난 이후인 점 등을 종합하면, 원고와 피고 사이의 근로계약 관계는 피고의 2024. 7. 3.자 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)에 의해 종료되었다고 봄이 타당하다.

그러나 다른 한편 피고가 2025. 10. 5. 이 사건 사업장을 폐업한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고는 이 사건 소송에서 고용승계 거부 의사를 명시적으로 표시하였는바, 이에 의하면 원고가 이 사건 사업장의 근로자 지위를 회복하는 것은 사회통념상 가능하지 않게 되었다고 할 것이다. 그렇다면 원고의 해고무효확인 청구는 과거의 법률관계에 대한 확인청구에 불과하므로, 주문에서 별도로 해고무효확인을 선고할 이익이 없다고 할 것이다.

소결론

당사자의 주장 요지

원고

피고는 원고에게 아래 ①, ②, ③ 기재 금액의 합계 24,128,097원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고가 2024. 6. 27.로 약정되어 있던 원고의 출근 날짜를 2024. 7. 1.로 연기한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로, 피고는 원고에게 휴업수당315,520원을 지급하여여야 한다.

피고는 원고에게 피고의 기지급 임금과 시간당 최저임금의 차액 12,450원을 지급하여야 한다.

피고는 원고에게 부당해고기간 중 2025. 2. 11.까지의 기간에 대한 시간당 최저임금, 연장근로수당, 주휴수당, 연차수당, 휴일근로수당 합계 23,800,127원을 지급하여야 한다.

피고는 2025. 2. 12.부터 원고가 복직할 때까지 매주 원고에게 최저임금, 연장근로수당, 주휴수당 합계 737,205원씩을 지급하여야 한다.

피고는 2024. 1. 27.부터 원고가 복직할 때까지 매월 원고에게 연차수당 80,240원씩을 지급하여야 한다.

피고

원고와 E가 이 사건 근로계약 체결 전 나눈 대화의 내용에 의하면, 이 사건 근로계약은 그 내용에도 불구하고 시용 근로계약에 해당한다. 따라서 피고는 원고가 실 근무하지 않은 기간에 대한 노임을 지급할 수 없다.

원고는 이 사건 사업장에 출근한 3일 동안 매일 지각을 하였다. 원고는 출근 1일 차에 그릇을 4번 떨어뜨리고, 출근 2일 차에 그릇과 컵을 3번 떨어뜨렸으며, 홀에 돌아다니며 음식을 먹을 뿐 그릇을 치우거나 청소를 하지 아니하여 직원들의 불만이 제기되었다. 원고는 출근 3일 차에도 10시경 커피를 들고 나타났으며, E로부터 업무태도를 지적당하자 퇴근하였다. 피고는 원고의 불량한 근무태도를 이유로 원고를 해고한 것이므로, 원고에 대한 해고는 정당하다.

원고는 면접 시작부터 모든 과정을 녹음하는 등 취업 과정에서 이례적인 모습을 보였고, 불량한 근무태도를 보여 피고로부터 해고를 종용받는 등 법을 악용하여 이 사건 소송을 기획하였다. 따라서 원고의 부당해고를 이유로 한 임금 청구는 용인될 수 없다.

선결적 법률관계에 대한 판단

이 사건 근로계약의 법적 성격

이 사건 해고의 효력 유무

관련 법리

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 · 입증하여야 한다(대법원1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 참조).

일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 그 목적이 있다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결 참조).

판단

살피건대, 이 사건에 제출된 증거만으로는 원고가 이 사건 사업장에 근무하면서 고의나 과실로 홀 업무(음료, 디저트 관리 및 서빙, 손님 응대)를 의도적으로 수행하지 아니하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

또한 ① 원고의 근무성적이나 근무능력이 부진하였는지 여부에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 있는 점, ② 설령 원고의 근무성적이나 근무능력이 부진하였다고 하더라도, 원고가 이 사건 사업장에서 근로를 제공한 기간이 2024. 7. 1.부터 2024. 7. 3. 점심 무렵까지 2일 3시간 정도에 불과하므로, 원고의 근무성적이나 근무능력이 부진하였던 기간이 상당한 기간에 이르렀다고 보기 어렵고, 객관적으로 보아 원고의 근무성적이나 근무능력이 향후에도 개선될 가능성이 없다고 단정할 만큼 충분한 기간이 경과하였다고 보기도 어려운 점, ③ 피고가 이 사건 해고에 앞서 교육과 전환배치 등으로 원고에게 근무성적이나 근무능력을 개선할 기회를 부여하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 정당한 이유가 인정되지 않는다고 할 것이다.

나아가 E는 원고에게 구두로 해고를 통보하였을 뿐, 피고는 원고에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통보하지 않았다. 그렇다면 설령 이 사건 해고에 정당한 이유가 인정된다고 하더라도, 이 사건 해고는 그 절차적 하자가 중대하고도 명백하여 무효라고 봄이 타당하다.

피고는 설령 원고에 대한 해고가 부당해고에 해당하더라도 원고에게 복직을 제안하였으므로 부당해고와 관련된 하자가 치유되었다는 취지로 주장하고, 갑 제10, 12,13, 17호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하면 원고와 피고 사이에서 이 사건 소 제기후 복직과 관련한 논의가 진행되었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고는 원고와 복직을 논의하는 과정에서 원고의 무단결근으로 인해 근로관계가 종료되었다고 주장하면서 강제해고 사실을 부인하였고, 부당해고 기간의 임금 지급의무를 다투었는바, 이에 비추어 보면, 위와 같은 사정만으로는 이 사건 해고와 관련된 하자가 치유되었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

근로개시 전 휴업수당 청구에 대한 판단

사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다(근로기준법 제46조 제1항 본문). 이는 근로자가 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없는 경우 근로자의 최저생활을 보장하기 위한 제도이다.

살피건대, E가 2024. 6. 19. 원고에 대한 면접을 실시하여 위 면접 당일 원고와 E 사이에 '원고가 2024. 6. 27.부터 이 사건 사업장에서 세척 업무를 수행하기로 한다'는 취지의 구두 합의가 성립한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고는 그 바로 다음날인 2024. 6. 20. E의 출근 연기 요청에 동의하였고, 이후 피고와 이 사건 근로계약에서 근로개시일을 2024. 7. 1.로 합의하였다. 이러한 사정을 종합하면, 원고의 근로개시일은 2024. 7. 1.로 봄이 타당하고, 원고가 근로개시일 전인 2024. 6. 27.부터 2024. 6.30.까지 기간에 피고의 귀책사유로 인하여 휴업하였다고 볼 수 없다.

따라서 원고의 근로개시 전 휴업수당 청구는 이유 없다.

근무기간 및 부당해고기간의 임금 청구에 대한 판단

관련 법리

해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조).

최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금법 시행령 제5조 제1항은 '근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다'고 정하고, 제3호에서 월 단위로 정해진 임금의 경우 그 금액을 '1개월의 최저임금 적용기준시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 정한다. 여기서 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'란 '1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수'에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말하고(최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호), '소정근로시간'이란 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호).

소정근로시간은 기준근로시간의 범위 내에서만 허용되고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 1주의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며(근로기준법 제50조 제1항), 약정근로시간이 기준근로시간을 초과하는 경우에는 약정근로시간이 기준근로시간의 범위 내로 축소되고, 축소된 약정근로시간이 소정근로시간이 되어 소정근로시간은 기준근로시간과 같게 되며, 기준근로시간을 초과하는 약정근로시간은 연장근로시간으로 처리한다.

사용자는 근로자가 연장근로한 시간(실근로시간)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제1항).

최저임금 미달액의 산정

법정 최저임금

비교대상 시급

피고가 지급하여야 할 임금의 액수

이 사건 근로계약에서 정한 월급이 최저임금액에 미치지 못한 부분은 무효이고, 무효로 된 부분은 최저임금법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다(최저임금법 제6조 제1항, 제3항). 따라서 피고는 원고에게 2024년의 경우월 349,077원[= 시간당 미달액 1,093원(= 9,860원 - 8,767원) × 319.375시간]을, 2025년의 경우 월 403,371원[= 시간당 미달액 1,263원(= 10,030원 - 8,767원) × 319.375시간]을 이 사건 근로계약에서 정한 월급 280만 원에 가산하여 지급하여야 한다.

이와 관련하여, 원고가 2024. 7. 1.부터 2024. 7. 3.까지 지각을 하였다는 피고의 주장은 이를 인정할 증거가 없으므로 받아들이지 않고, 이 사건 해고가 통보된 2024. 7. 3. 점심 이후의 약정근로시간은 근무시간에 포함하여 계산하기로 한다.

한편 원고는 복직 시까지의 임금을 청구하나, 앞서 본 바와 같이 피고는 2025. 10. 5. 이 사건 사업장을 폐업하였고 원고는 고용승계를 거부하겠다는 의사를 밝혔으므로, 원고에 대한 부당해고기간은 위 2025. 10. 5.을 종기로 한다고 봄이 상당하다.

그렇다면 피고는 원고에게, 원고의 근무기간 및 부당해고기간의 임금으로,2024. 7. 1.부터 2025. 2. 11.까지는 원고가 구하는 돈 중 아래 계산식에 따라 산정한 23,087,740원(= 18,625,902원 + 4,461,838원)을, 2025. 2. 12.부터 2025. 10. 5.까지는 아래 계산식에 따라 산정한 24,885,174원 중 원고가 구하는 24,854,340원<1>을 지급하여야 한다.

부당해고기간 중의 수당 청구에 대한 판단

연장근로수당

주휴수당

연차휴가수당

관련 법리

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하며, 근로자가 청구한 유급휴가 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제60조 제1항, 제2항, 제5항).

연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조).

연차휴가수당을 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것 으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

판단

휴일근로수당

피고의 권리남용 항변에 대한 판단

피고는 원고가 해고를 유도하고 이 사건 소송을 기획하였다는 취지로 주장하는바, 이는 원고의 이 사건 소 제기가 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용에 해당한다는 주장으로 이해된다.

살피건대 피고가 원고와 근로계약서를 작성하고 이 사건 근로계약을 체결한 점, 이 사건 사업장은 상시근로자 수가 5명 이상으로 근로기준법의 적용 대상 사업장인 점, 피고가 원고를 해고하는 과정에서 정당한 이유와 절차적 적법성을 준수하였다고 보기 어려운 점, 근로기준법의 강행규정성 등을 종합하면, 피고가 주장한 사정들만으로는 원고의 이 사건 소 제기가 정당한 이익을 결여하거나 사회질서에 위반하는 권리의 행사에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론