의정부지방법원 2022. 9. 15. 선고 2020나208875 판결

피고는 일반택시운송사업을 영위하는 합자회사이고, 원고 A, B, C, D, E, F, G 및 망 L(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 피고에 고용되어 2013. 1.부터 2014. 12. 사이 근로하였던 택시운전근로자들이며, 원고 H, I은 2014. 4. 25. 사망한 망 L을 상속한 자녀들이다.

이 사건 근로자들은 2013. 1.부터 2014. 12.까지 월 13일 근무를 만근으로 하는 격일제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액만 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신들이 차지하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고 있었다.

2007. 7. 1. 무렵부터 시행·적용된 피고의 취업규칙(이하 ‘종전 취업규칙’이라 한다)은 소정근로시간을 1일 8시간, 주 40시간, 월 209시간으로 규정하고 있었다.

그런데 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법’이라고 한다) 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 파주시 지역에 시행되어 소속 근로자들에 대한 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금이 제외되었다.

이에 피고는 2010. 7. 29., 2010. 10. 27., 2013. 1. 1. 및 2014. 1. 1. 소속 택시운전근로자들 다수의 동의를 받아 소정근로시간을 순차로 단축하는 방향으로 취업규칙을 각각 개정하였다(이하 개정된 각 취업규칙을 ‘각 변경 취업규칙’이라고 한다). 그 결과 소정근로시간은 종전 취업규칙에서 규정한 월 209시간에서 격일제의 경우 2013년에는 102시간, 2014년에는 월 96시간으로 단축되었다.

2013년 및 2014년 임금에 적용되던 각 변경 취업규칙에는 모두 ‘임금은 매월 1일에 기산하여 매월 말일로 마감하고 익월 5일(지급일이 휴일인 경우 다음 날)부터 지급한다.’라고 규정하고 있다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2013년도 최저임금은 시간당 4,860원, 2014년도 최저임금은 시간당 5,210원이다.

피고승계참가인은 2020. 5. 12. 설립된 후 2020. 5. 20. 피고와 영업양수도계약을 체결한 뒤 2020. 7. 28. 영업양도에 기하여 승계참가신청을 하였고, 원고들은 2022. 4. 28. 피고의 소송탈퇴에 동의하였다.

이 사건과 관련 있는 법령은 다음과 같다.

당사자들 주장의 요지

원고들

실제 근로시간의 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간만을 줄이는 것으로 변경한 각 변경 취업규칙은 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다.

따라서 이 사건 근로자들의 소정근로시간은 종전 취업규칙에 따라 월 209시간이 되고(원고 C은 월 115시간, 원고 F, G은 월 109시간), 그중 주휴수당을 제외한 시간은 월 174시간이 되는데(원고 C은 월 96시간, 원고 F, G은 월 91시간), 격일제 근로자인 이 사건 근로자들의 근로일수가 13일에 미달하는 경우에는 월 174시간(원고 C은 월 96시간, 원고 F, G은 월 91시간)을 실제 근무일수에 비례하여 계산한 근로시간이 최저임금 산정을 위한 근로시간이 된다.

이를 기준으로 2013. 1.부터 2014. 12.까지의 최저임금 미달액을 계산하면 별지 청구금액 정리 표 기재와 같으므로, 피고승계참가인은 원고들에게 이를 지급할 의무가 있다.

피고승계참가인

각 변경 취업규칙이 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효라고 볼 수 없고, 피고는 각 변경 취업규칙에 따라 이 사건 근로자들에게 2013. 1.부터 2014. 12.까지 임금을 전액 지급하였다.

종전 취업규칙에서 정하였던 소정근로시간 월 209시간에는 주휴수당이 포함되어 있으므로, 최저임금법 위반 여부를 판단함에 있어서 주휴수당 부분을 제외하여야 한다.

각 변경 취업규칙의 효력

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

위 법리에 따라 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 을 제17 내지 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 및 피고승계참가인 스스로도 피고 및 피고승계참가인 소속 택시운전근로자의 실근무시간이 얼마인지 알 수 없다고 주장하고 있는바, 종전 취업규칙 시행 당시와 각 변경 취업규칙 시행 당시 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 있었다고 단정하기 어려운 점, ② 오히려 각 변경 취업규칙에서 정한 소정근로시간은 종전 취업규칙상 소정근로시간에 비하여 절반에 가까이 단축되었고, 각 변경 취업규칙상 소정근로시간도 서로 달리 정하고 있음에도, 차량의 출고시부터 입고시까지의 전체 배차시간은 종전 취업규칙이나 각 변경 취업규칙에서 정한 것 사이에 큰 차이가 없는바(종전 취업규칙에서 명시적으로 보장하던 2시간 40분의 식사 및 휴게시간이 각 변경 취업규칙에서는 사라진 점을 고려하면 더욱 그러하다), 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 없었다고 보이는 점, ③ 각 변경 취업규칙에서는 격일제 근로자의 경우 배차시간을 1일 14시간으로 정하였음에도, 기계적으로 단축된 소정근로시간을 제외한 나머지 시간 전부를 휴게시간으로 정하고 있어, 배차시간 대비 소정근로시간의 비율이 이례적으로 낮은 점, ④ 2010년 최저임금법의 개정으로 종전 취업규칙에서 정한 소정근로시간을 유지하는 것이 현실적으로 불가능해져 각 변경 취업규칙이 소정근로시간을 단축하는 방향으로 개정된 것으로 보이는 점, ⑤ 택시 기본요금 상승, M의 등장 등 피고 주장과 같은 사정에 따라 일반적인 택시운전근로자들의 근로시간 감소가 있었다고 가정하더라도(택시탑승자가 기본요금만을 지급하는 것이 아닐뿐더러, M에 따라 대기운행시간이 감소하였다고 하더라도 M에도 지급하는 수수료가 있는 이상 피고 주장과 같은 근로시간 단축은 현실적으로 어렵다고 보인다), 그와 같은 사정만으로 종전 취업규칙 시행 당시에 비해 각 변경 취업규칙 시행 당시 피고 소속 근로자들의 근로시간도 피고 주장과 같은 수치만큼 단축되었다고 뒷받침할 자료가 없을 뿐만 아니라, 종전 취업규칙에서 각 변경 취업규칙으로의 소정근로시간 단축율은 피고 주장 택시운전근로자들의 근로시간 단축율보다 훨씬 급격한 점, ⑥ 사납금 납부와 초과운송수입금, 소정근로시간에 따른 임금의 관계에 비추어 볼 때, 피고 주장과 같이 소정근로시간을 초과하는 택시운행시간을 근로시간에서 제외하여야 할 이유는 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었음에도 각 변경 취업규칙이 개정되었다고 봄이 상당한바, 각 변경 취업규칙 중 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

종전 취업규칙상 소정근로시간 적용 여부

근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도 구 개념이다. 반면 판례는 근로기준법 제50조가 정한 ‘근로시간’이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 하고 있다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 즉 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등). 이와 같이 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다.

이 사건은 취업규칙 변경을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 아무런 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축하여 그 소정근로시간의 정함이 무효인 사안에 관한 것이다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전 취업규칙상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다.

판례는, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분인 이른바 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 다른 사정이 없는 한 그 단체협약의 적용을 받고 있던 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다는 태도를 취하고 있다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 판례 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하다.

취업규칙은 사용자가 사업장에서 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적·통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서, 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호·강화하여 그들의 기본적 생활을 보호·향상시키려는 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 참조). 이와 같이 노사 간의 집단적인 법률관계를 규율하는 법규범의 성격을 갖는 취업규칙 조항이 일부 무효가 된 경우, 이러한 취업규칙의 법규범으로서의 특성을 고려하면 종래 유효하던 법규인 종전 취업규칙상 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자에게 원칙적으로 여전히 적용된다고 보아야 한다.

최저임금 미달액 및 금전지급의무

구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

위 법리에 따라 살피건대, 종전 취업규칙에서 정한 소정근로시간 월 209시간에는 주휴수당 관련 근로시간까지 고려된 것인데, 근로기준법 제2조 제1항 제7호는 ‘소정 근로시간’을 ‘근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간’으로 정의하고 있고, 종전 취업규칙에 의해 근로시간을 1주일 40시간으로 명확히 정하였으므로, 결국 이 사건 근로자들의 2013. 1.부터 2014. 12.까지 최저임금 미달액은 위 합의에 따른 1주 40시간을 기초로 산정되어야 한다.

그리고 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 소정근로시간 주 40시간을 기준으로 이 사건 근로자들의 2013. 1.부터 2014. 12.까지 최저임금 미달액을 계산하면 별지 청구금액 정리 표 기재 각 해당 금원과 같다.

소결