의정부지방법원 2022. 12. 2. 선고 2021가합1428 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 13호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고의 사유가 인정되지 아니하고 오히려 원고는 성실하게 근무하였는바, 이 사건 해고는 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 복직될 때까지 발생하는 월 1,550,000원의 급여와 퇴직금 1,295,916원, 상여금 286,000원, 월차 미사용분에 대한 수당 381,328원 및 위자료 30,000,000원 등을 지급하여야 한다.

이 사건 해고는, 원고가 업무를 태만히 하고, 입주민들 사이에 분란을 조장하였으며, 피고가 관리비를 인하할 필요성이 있었기 때문에 이루어진 불가피한 조치였기 때문에 유효하다. 설령 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 원고가 구하는 이 사건 청구액수는 과다하다.

직권으로 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분이 적법한지 살펴본다.

원래 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 비록 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다 할 것이다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 이 사건 해고의 무효확인을 구하면서 아울러 자신이 피고에게 근로제공을 할 수 있었던 기간 동안의 임금 등을 구하고 있으므로, 이 사건 해고무효확인 청구는 원고가 이 사건 근로계약에 따른 근로자의 지위를 회복하는 것을 목적으로 한다. 그런데 피고는 2022. 4. 20.자 준비서면에서 이 사건 해고가 적법·유효하다고 주장하였고, 위 준비서면은 같은 날 원고에게 송달되었는바, 이로써 피고가 이 사건 근로계약의 연장을 거부하였다고 봄이 상당하므로, 설령 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 이 사건 근로계약은 2022. 7. 25. 기간만료로 종료되었고, 원고가 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하다.

따라서 원고에게 이 사건 해고의 효력을 다툴 법률상 이익이 인정되지 아니하므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하다(다만, 이 사건 해고가 유효한지 여부는 원고의 나머지 청구를 판단함에 있어 선결문제가 되므로 여전히 이 법원의 판단대상이 된다).

원고는 이 사건 근로계약서에 '기타 사항은 근로기준법에 따른다.'는 조항이 존재하므로, 이 사건 아파트 관리사무소의 상시 근로자가 4명이라고 하더라도 근로기준법이 전부 적용되고, 따라서 이 사건 해고의 효력 유무는 근로기준법 제23조 제1항<2>에 따라 판단하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키는 것을 목적으로 하는데(대한민국헌법 제32조 제3항, 근로기준법 제1조 참조), 근로기준법 제11조 제1항이 '상시 사용 근로자수 5인'이라는 기준을 분수령으로 하여 근로기준법의 전면적용 여부를 달리한 것은, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 대체로 영세하여 근로기준법에서 요구하는 모든 사항을 한결같이 준수할 만한 여건과 능력을 갖추고 있지 못한 현실을 반영한 것이다(헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2017헌마820 결정 등 참조).

근로자와 사용자가 적용받고자 하는 근로기준법 조항의 내용을 근로계약의 내용으로 편입시키는 것은 계약자유의 원칙에 따라 허용될 수 있을 것이나, 단순히 근로계약서를 작성하면서 '근로기준법에 따른다.'는 내용을 기재한 것만으로 근로기준법의 모든 내용이 곧바로 근로계약의 내용이 된다고 볼 수는 없다.

설령 원고 주장대로 위 조항에 따라 이 사건 근로계약에 근로기준법이 적용된다고 보더라도, 근로기준법 제11조<3> 역시 적용되므로 다시 근로기준법의 일부 조항이 적용되지 아니하게 되는 일종의 순환오류에 빠지게 된다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없고, 이 사건에는 근로기준법 시행령 [별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정만 적용되므로, 이 사건 해고의 효력 유무는 민법상 고용계약에 관한 규정에 따라 판단하여야 한다.

원고는 이 사건 해고가 근로기준법 제26조를 위반하였고 이는 중대한 절차적 하자에 해당하므로 이 사건 해고가 무효라고 주장하나, 근로기준법에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 해고가 무효라고 볼 것은 아니고(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조), 원고 주장에 의하더라도 피고가 2021. 10. 30. 전화통화로 원고에게 해고를 예고하였고, 원고는 2021. 11. 30.자로 해고된 것인바, 이 사건 해고가 근로기준법 제26조를 위반하여 이루어졌다고 단정할 수도 없으므로, 결국 원고의 위 주장은 이유 없다.

고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다(민법 제661조). '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 업무를 태만히 하고, 입주민들 사이에 분란을 조장하였다는 점에 부합하는 듯한 을 제4, 5, 7호증의 각 기재는, 그 기재 내용이 피상적이고 이를 뒷받침할 만한 객관적인 증거도 없다는 점에서 이를 그대로 믿기 어렵다. 앞서 든 증거들에 갑 제3호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고의 사유가 인정된다고 볼 수 없고, 달리 이 사건 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 정도에 이르렀다고 인정할 만한 증거가 없거나 부족하므로, 이 사건 해고는 무효이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

이 사건 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같은바, 원고는 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료하는 2022. 7. 25.까지 근로자의 지위가 인정된다. 원고가 이 사건 해고의 다음 날인 2021. 12. 1.부터 위 2022. 7. 25.까지 근로를 제공하지 못한 것은 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로(이하 위 2021. 12. 1.부터 2022. 7. 25.까지를 '이 사건 부당해고 기간'이라 한다), 피고는 원고에게 원고가 이 사건 부당해고 기간 동안 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

원고의 월 급여가 1,550,000원(= 1,430,000원 + 식대 100,000원 + 업무 유류비지원 20,000원)인 사실, 급여의 지급기일은 매월 말일인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 부당해고 기간 동안 발생하는 급여는 합계 12,100,000원[= 1,550,000원 × 7개월(2021. 12. 1.부터 2022. 6. 30.까지) + 1,250,000원{= 1,550,000원 × 25/31(2022. 7. 1.부터 2022. 7. 25.까지 일할 계산)}]이고, 각 월 급여에 대하여 각 지급기일의 다음날부터 지연손해금이 발생한다.

갑 제28 내지 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고의 근무기간 1년(2020. 5. 20.부터 2021. 5. 19.까지)에 대한 퇴직금을 1,995,652원으로 인정하고, 2021. 5. 20. 원고에게 이를 지급한 사실, 원고와 피고는 이 사건 해고일까지 발생한 퇴직금을 1,066,260원{= 1일 5,468원(= 위 1,995,652원 ÷ 365일, 원 단위 미만반올림) × 195일(2021. 5. 20.부터 2021. 11. 30.까지)}으로 정산하고, 피고가 2021. 11.30. 원고에게 이를 지급한 사실이 각 인정되고, 이 사건 부당해고 기간이 237일임은 역수상 명백하다.

원고는 위와 같은 방식에 따라 이 사건 부당해고 기간 동안 발생한 퇴직금을 1,295,916원(= 위 1일 5,468원 × 237일)으로 계산하였고, 피고는 이에 대하여 이의를 제기하지 아니하였으므로 위 금액을 그대로 인정한다.

갑 제2, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 근로계약에서 피고가 원고에게 상여금으로 설, 추석, 하계에 각 143,000원(= 월급 1,430,000원 × 10%)씩 지급하기로 정한 사실, 원고가 2021년도 하계 상여금을 2021. 7. 30.에 지급 받은 사실이 각 인정되고, 2022년도 하계 상여금은 2022. 7. 30.에 지급될 것임이 추인되는바, 이 사건 부당해고 기간 동안 발생하는 상여금은 2022년도 설 상여금 143,000원만 인정된다.

원고는 이 사건 부당해고 기간 동안 8회의 월차를 사용하지 못하였음을 이유로 그에 해당하는 임금 381,328원{= 1일 47,666원(= 월급 1,430,000원 ÷ 30일) × 8회}의 지급을 구한다. 그러나 이 사건에는 연차 유급휴가에 관한 근로기준법 제60조 등 규정이 적용되지 아니하고, 원고와 피고 사이에 원고가 사용하는 월차를 유급휴일로 정하였다거나 피고가 원고에게 원고가 이를 사용하지 아니하는 경우 별도의 수당을 지급하였다는 점을 인정할 증거가 없거나 부족하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 위 급여 합계 12,100,000원 및 그중 2021. 12.분 급여 1,550,000원에 대하여는 그 지급기일의 다음 날인 2022. 1. 1.부터, 2022. 1.분 급여 1,550,000원에 대하여는 그 지급기일의 다음 날인 2022. 2. 1.부터, 2022. 2.분 급여 1,550,000원에 대하여는 그 지급기일의 다음 날인 2022. 3. 1.부터, 2022. 3.분 급여 1,550,000원에 대하여는 그 지급기일의 다음 날인 2022. 4. 1.부터, 2022. 4.분 급여 1,550,000원에 대하여는 그 지급기일의 다음 날인 2022. 5. 1.부터, 2022. 5.분 급여 1,550,000원에 대하여는 그 지급기일의 다음 날인 2022. 6. 1.부터, 2022. 6.분 급여 1,550,000원에 대하여는 그 지급기일의 다음 날인 2022. 7. 1.부터, 2022. 7.분 급여 1,250,000원에 대하여는 그 지급기일의 다음 날인 2022. 8. 1.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 12. 2.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 위 인정된 퇴직금과 상여금의 합계 1,438,916원(= 퇴직금 1,295,916원 + 상여금 143,000원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 위 퇴직금, 상여금의 지급기일 이후임이 명백한 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본이 피고에게 송달된 2022. 8. 8.부터 위 2022. 12. 2.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하여 이를 각하하고, 위 각하 부분을 제외한 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이상원(재판장) 이인경 박동우

각주1) 원고의 2022. 8. 5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서상 청구취지 제2항에 기재된 “월 1,550,000원의 임금 및 이자에 대하여”는 “월 1,550,000원의 임금 및 이에 대하여”의 오기로 본다.

각주2) 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

각주3) 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. (단서 생략) ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

각주4) 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. (단서생략)