의정부지방법원 2024. 1. 12. 선고 2021가합57896 판결

당사자들의 지위 및 임금지급형태

피고는 동두천시 일대에서 택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 아래 표 기재와 같이 재직 중이거나 퇴직한 택시운전 근로자들이다.

원고들은 운송수입금 중 일정액만 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 취득하는 외에 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는, 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고는 원고들과 매월 임금계산을 1일부터 말일까지로 하여 정산한 후 익월 10일에 매월 임금을 지급하고, 퇴직금은 근로자가 퇴직할 때에 지급하기로 약정하였다.

2010. 6. 30. 이전의 근로시간 및 임금산정에 관한 임금협정 등 1) 2007년 임금협정 피고는 2007. 5. 10. J노동조합 K 분회(이하 '이 사건 노조'라 한다)와 다음과 같은 내용의 임금협정(이하 '이 사건 2007년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다.

2009년 단체협약 피고는 2009. 12. 16. 이 사건 노조와 사이에 아래의 단체협약을 체결하였다.

2009년 취업규칙 피고는 2009. 1. 1. 아래의 취업규칙을 작성하였다.

최저임금법의 개정 최저임금법은 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어, 일반택시 운송사업에서 운전 업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 규정이 신설되었다(제6조 제5항, 이하 '이 사건 특례조항'이라 한다). 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 동두천시 지역에서 시행되었다.

2010. 7. 1. 이후의 근로시간 및 임금산정에 관한 임금협정 등 1) 2010년 1차 임금협정 피고는 2010. 8. 18. 이 사건 노조와 사이에 아래의 임금협정을 체결하였다.

2010년 2차 임금협정 피고는 2010. 8. 19. 피고의 운전직 근로자 전원과 아래의 임금협정을 체결하였다.

2010년 취업규칙 피고는 2010. 12. 8. 종전 2009년 취업규칙 제23조를 '운전직의 근로시간은 2교대시 1일 5시간, 격일제 근무시 1일 10시간(월 152시간)을 기준으로 하고 (···)'로 변경하는 신고를 하였다.

2013년 임금협정에 따른 취업규칙 개정 피고는 2013. 1. 25. 종전 취업규칙 제23조를 '운전직의 근로시간은 2교대시 1일 8시간 기준으로 하되 임금책정을 위하여 하루 총 영업 중 1일 2교대시 3시간 40분, 격일제 근무시 7시간 20분, 월 110시간(주휴포함) (···)'로 개정하였다.

2014년 임금협정 피고는 2014. 1. 21. 이 사건 노조 및 피고의 운전직 근로자들과 사이에 아래의 임금협정을 체결하였다.

2015년 임금협정에 따른 취업규칙 개정 피고는 2015. 2. 12. 종전 취업규칙 제23조를 '운전직의 근로시간은 일일 8시간을 기준으로 하되 임금책정을 위하여 하루의 총 영업운행시간 중 1일 2교대시 1일 3시간40분, 격일제 근무시 1일 7시간 20분, 월 111시간(주휴포함) (···)'로 개정하였다.

2016년 ~ 2019년 임금협정 피고와 이 사건 노조는 2016년부터 2019년까지 아래의 임금협정을 각 체결하였다.

연도별 법정 시간당 최저임금 2010년부터 2019년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정 시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다. <1> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 12호증, 을 제10, 13, 18, 21, 26호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 피고의 본안 전 항변에 관한 판단 가. 항변의 내용 원고들은 소정근로시간의 단축이 무효임을 전제로 미지급 최저임금 등을 구하고 있다. 그런데 원고 B, D, F, H는 2014년 6월경 피고로부터 일정 금액을 지급받고 향후 소정근로시간의 단축과 관련하여 이의를 제기하지 아니하기로 부제소합의를 하였는바, 위 원고들이 제기한 소는 부제소합의에 반하여 부적법하다(이하 '제1 주장'이라 한다).또한 원고 B, D, E, F, G, I는 2020. 1. 20.부터 2020. 3. 4. 사이에 퇴직금(중간)정산을 신청하면서 미지급 최저임금과 퇴직금 등에 대한 부제소합의를 하였다(이하 '제2 주장'이라 한다). 원고 B, C, D, H, I는 2020. 4. 8. 2020년 임금협정 시행유예에 동의하면서 이 사건 청구원인에 관한 부제소합의가 포함된 확인서를 교부하였으므로 위 원고들의 소는 부적법하다(이하 '제3 주장'이라 한다).

제1 주장에 대한 판단

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

을 제7 내지 9호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 사실은 인정된다.

피고는 2014. 6. 3. 이 사건 노조와 아래 합의를 하였고, 원고 F도 위 합의서에 서명하였다.

원고 H는 2014. 6. 4. 피고와 아래와 같은 내용의 합의를 하였다.

원고 B, D는 2014. 6. 5. 피고로부터 각 600만 원 및 300만 원을 지급받고 2014.4. 30. 이전의 임금과 관련하여 이의를 제기하지 않기로 하는 내용의 합의를 하였다.

그러나 위 인정사실에 각 합의각서 또는 합의서의 작성시기(2014년) 및 그 문언(이의를 제기하지 않기로 하는 내용에 관하여 명확하게 특정하지 않고 '본건'이라고 표시하였다)을 고려하여 보면, 위 각 약정을 통하여 이의를 제기하지 않기로 한 임금 또는 퇴직금에 위 원고들이 이 사건에서 구하는 2016년 이후의 최저임금 미지급분 또는 그와 관련된 퇴직금 차액이 포함된다고 보기 부족하고, 달리 이 사건 본소청구에 관한 부제소합의를 인정할 만한 자료가 없다. 따라서 피고의 제1 주장은 이유 없다.

제2 주장에 대한 판단 을 제26호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면 원고 B는 2020. 1. 20., 원고 D, F, G, I는 2020. 1. 21. 피고를 상대로 퇴직금 중간정산을 신청하면서 "퇴직금 중간정산 이후 퇴직을 할 경우 정산기준일(2019. 12. 31.) 이후 (2020. 1. 1.)부터 퇴직일까지 새로이 제정된 임금협정에 의한 금액으로 일할정산한다. 퇴직금 중간정산을 하였더라도 경력은 최초 입사일부터 근속을 인정하며 1년 이상 근속자에 대한 처우는 새로이 제정된 임금협정 및 단체협약에 준한다. 퇴직금 중간정산시 회사에 미정산된 금액(퇴직금가불, 월 가불금, 미입금액등)이 있을 경우 그 금액을 전액 공제하고 지급한다. 위 내용을 충분히 숙지하고 퇴직금 중간정산 신청에 의하여 정히 영수하며 차후 본 퇴직금 수령에 대하여 하등의 이의를 제기하지 아니할 것임을 확약합니다"라는 내용의 신청서에 각자 자필서명하여 이를 피고에게 교부한 사실, 원고 E은 퇴사 후인 2020. 3. 4. 피고를 상대로 퇴직금정산을 신청하면서 '위와 같이 퇴직금을 계산하여 선불금을 공제한 후 지급신청하오니 처리하여 주시기 바라며 차후 본 퇴직금 수령에 대하여 하등의 이의를 제기치 않을 것을 확약합니다'라는 내용의 퇴직금 지급신청서에 자필서명한 사실이 각 인정된다. 그러나 위 각 퇴직금 중간정산신청서 및 퇴직금 지급신청서는 그 문언상 피고로부터 퇴직금 명목으로 금원을 수령한 사실에 대하여 이의를 제기하지 않겠다는 취지로 보일 뿐이므로, 이를 이 사건 청구원인인 퇴직금 차액과 관련하여 소를 제기하지 아니하기로 하는 부제소합의라고 볼 수 없다. 피고의 제2 주장 역시 이유 없다.

제3 주장에 대한 판단 을 제28, 29호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면 원고 B, C, D, H, I는 2020. 4. 8. 다음과 같은 내용의 2020년 임금협정 시행 유예동의서(이하 '이 사건 동의서'라 한다) 및 확인서(이하 '이 사건 확인서'라 한다)에 각자 자필로 서명날인하여 피고에게 교부한 사실이 인정된다. 그러나 이 사건 동의서 및 이 사건 확인서는 모두 이 사건 소가 제기되어 소장부본이 피고에게 송달되고, 피고의 소송대리인이 각 청구원인을 다투는 내용의 2020. 1. 21.자 답변서 및 2020. 3. 6.자 준비서면까지 제출한 이후인 2020. 4. 8. 작성되었는바 이러한 작성시점에 비추어 이를 향후 이 사건 청구원인에 관하여 소를 제기하지 아니하기로 하는 부제소합의라고 볼 수 없다. 다만 이 사건 동의서 및 이 사건 확인서를 이 사건 소를 취하하기로 하는 약정으로 볼 여지가 있는지의 문제만 남아있는데 이 사건 동의서 및 이 사건 확인서의 각 문언에 의하면 위 각 문서는 근로자들이 코로나19감염병 위기상황을 고려하여 2020년 임금협정의 적용시점을 유예하고 2019년 임금협정을 적용하는데 동의하며 2019년 임금협정에 의거하여 산정한 2020. 3. 31.까지의 임금을 지급받았음을 확인하고 2020년 임금협정과 2019년 임금협정에서 정한 임금 등의 차액에 대하여 향후 청구를 포기하겠다는 내용이고, 원고 B, C, D, H, I가 2020년 임금협정 적용유예합의와 무관한 2016. 6.부터 2019. 12.까지의 기간에 대한 임금에 대하여 서까지 청구를 포기하거나 이 사건 소를 취하하기로 하는 내용이라고 해석할 수 없다. 이 사건 동의서 및 이 사건 확인서의 작성과 관련하여 위 원고들과 피고 사이에 실제 금원이 수수된 바도 없고, 이 사건 동의서 및 이 사건 확인서의 작성과 교부 당시 이 사건 소송이 계속 중으로 피고가 소송대리인을 선임하여 이를 다투고 있었음에도 이 사건 소의 취하여부에 관한 언급이 전혀 없으며<2>, 오히려 이 사건 동의서 제7항이"(원고 B, C, D, H, I가) 향후 2019년 임금협정 적용에 관하여 다른 주장을 할 경우 이 사건 소송관련 금액을 포함하여 피고로부터 지급받을 모든 임금은 반환할 초과운송수입금에서 대등액에서 자동으로 상계소멸한다"고 정하고 있는데 위 규정의 반대해석에 따르면 이 사건 동의서 작성 당시 소송계속 중이던 이 사건 소의 소송물은 위 동의서에 따라 위 원고들이 향후 포기할 권리에서 명시적으로 제외하고 남겨두기로 한 것으로 보이는 점 등을 종합하면 원고 B, C, D, H, I가 이 사건 동의서 및 이 사건 확인서를 교부함으로써 소취하 합의를 하였다고 보기 어렵다. 피고의 제3 주장 역시 이유 없다.

이 사건 특례조항 시행 이후에 이뤄진 소정근로시간 단축이 유효한지 여부

당사자의 주장 요지

원고들 피고와 이 사건 노조 사이에 이 사건 특례조항이 시행된 2010. 7. 1. 이후에 체결된 임금협정 등(이하 일련의 임금협정 등을 통틀어 '이 사건 소정근로시간 단축합의'라 한다)에도 불구하고 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는, 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시켜 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회 피하려는 것인바, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위이므로 무효라고 보아야 한다.

피고 원고들과 이 사건 노조는 사납금의 인상폭을 최소화하기 위하여 피고에게 소정근로시간을 단축할 것을 강력하게 요구하였다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 근로자들의 자발적이고 진정한 의사로 이뤄졌고, 고용노동부, 노동위원회 등의 지도 내지 관여에 따른 것이었다. 이 사건 소정근로시간 단축합의를 전후하여 택시요금(기본금, 시간 및 거리 요금을 통칭한다)이 인상된 반면 사납금의 인상은 제한되었기 때문에 원고들의 근무환경이나 운행시간이 실질적으로 변경되었다. 또한 이 사건 소정근로시간단축합의 이후에 원고들의 전체 임금은 오히려 증가하여 원고들에게 유리하였다. 이러한 점에서 근무환경이나 운행시간의 변경 없이 오로지 소정근로시간만을 단축하는 합의가 무효라는 취지의 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체판결(이하 '이 사건 전원합의체판결'이라 한다)의 법리는 이 사건에 그대로 적용될 수 없고, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 것이라 볼 수 없으므로 유효하다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

판단

위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는, 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로, 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여, 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 2010년 임금협정의 체결시기가 이 사건 특례조항 시행일 직후인 2010. 8.18. 또는 2010. 8. 19.이다. 2010. 8. 19. 체결된 2010년 임금협정의 경우 그 협정의 내용을 이 사건 특례조항 시행일인 2010. 7. 1.부터 적용하는 것처럼 하기 위하여 그 발효일 이전의 임금에 관한 지급의무를 면하는 내용을 두는 등 이 사건 특례조항에 대비하기 위하여 체결된 것으로 보인다. 2 2010년의 소정근로시간 단축합의 전후 및 2019년 임금협정을 체결할 무렵까지 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는, 택시운전근로자가 격일제 또는 1일2교대제, 1인 1차제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로서, 실질적인 변동이 없었고, 이 사건 각 임금협정에서 정한 근무시간 역시 매년 동일하였다. 3 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서는 제외하고 있으나 이를 '임금'에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않고, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 그 성격으로 보아 근로의 대가인 '임금'에 해당하므로(대법원1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간도'근로시간'에 해당하고, 따라서 이 사건 특례조항 시행으로 택시운전근로자의 운행시간에 실질적인 변동이 있었다고는 보이지 않는다. 4 2010년 소정근로시간 단축합의에 의해 일 소정근로시간이 7시간 20분에서 5시간, 3시간 40분으로 대폭으로 단축됨에 따라 근로자들에 대한 임금을 시급으로 산출한 금액이 크게 상승하였다. 구체적으로 이 사건 2007년 임금협정 기준 지급총액 427,070원에서 2010년 임금협정(2010. 8. 18.자) 기준 지급총액 703,055원으로 상승폭이 약 64%이었으나, 위 지급총액을 월 근로시간으로 나눈 시간당 지급금액은 1,941원(2007년)에서 4,625원(2010년)으로 약 138% 상승하였다(1일 소정근로시간을 3시간 40분으로 단축한 2010. 8. 19.자 임금협정을 기준으로 하면, 2007년에 비하여 지급총액은 17% 상승한 반면, 월 근로시간으로 나눈 시간당 지급금액은 135% 상승하였다). 5 경기도 지역의 택시요금 조정(인상)은 이 사건 2010년 임금협정 체결 이후인 2013. 10. 19.자로 시행되었는바, 그 시기상 소정근로시간 단축의 직접적인 원인이라고 할 수도 없다. 경기도 택시요금 인상 등 요금체계 변경은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금 인상만으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 그럼에도 이 사건 특례조항이 피고가 소재한 동두천시에서 시행될 무렵 체결된 이 사건 2010년 임금협정에서, 피고는 종전의 소정근로시간을 1일 7시간 20분에서 1일 5시간 및 1일 3시간 40분으로 대폭 단축하였고, 그 후 2014년 임금협정에서 1일 4시간30분으로 소폭 증가시켰다가(2010년 임금협정상의 3시간 40분에 비하여 소폭 증가하였다고 하더라도 종전 소정근로시간인 7시간 20분보다 대폭 단축하는 합의임에는 변함이 없다) 2016년 임금협정에서 다시 1일 3시간 40분으로 단축한 이후 이를 유지하다가, 2019년 임금협정에서 1일 3시간 20분으로 정하여 위 단축한 소정근로시간을 비슷한 수준에서 유지한 점 등을 종합하면, 이 사건 2010년 임금협정 및 그 후 2019년까지 각 임금협정이 체결될 무렵 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태나 운행시간에는 변경이 없었음에도 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 사실을 충분히 인정할 수 있다. 6 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전 근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다. 7 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노 · 사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 아울러 피고가 이 사건 소정근로시간 단축합의와 관련하여 법률검토를 받았다는 사정만으로 위 잠탈행위가 적법화될 수는 없다. 또한 피고가 고용노동부의 유권해석이라고 제출한 질의회신서(을 제23호증의 1, 2)는 이 사건 특례조항 등의 시행과 무관하게 이뤄진 것으로 보인다. 8 이 사건 소정근로시간 단축합의는 피고와 이 사건 노조 사이의 자발적인 합의에 의한 것이기는 하나, 그러한 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 할 수는 없다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호 대상자가 스스로 포기하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 9 피고의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축합의에 불구하고 임금산정표상 피고의 원고들에 대한 지급액은 해마다 증가한 것으로 보이기는 한다. 그러나 이는 인플레이션에 따른 자연적인 명목임금의 상승분이 포함된 것이고, 이 사건 특례조항의 취지는 택시운전 근로자에 대한 고정급의 비율을 높여 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하는 데 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 위 피고 주장과 같은 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 유효하다고 보기에 부족하다. 10 결국 이 사건 각 임금협정을 통하여 소정근로시간이 단축되는 동안에 실제근무형태나 운행시간에 유의미한 변경이 없었다고 볼 수밖에 없으므로, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 모두 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

소결론 따라서 이 사건 소정근로시간 단축합의는 그 효력을 인정할 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자의 주장 요지

원고들 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효로 됨에 따라, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2009년 단체협약에서 정한 '1일 8시간'이다.

피고 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2007년 임금협정 및 2009년 취업규칙 등에서 정한 '1일 7시간 20분'에서 2010년 임금협정을 통해 2020. 9. 1. 변경된 '1일 5시간'이다.

판단 위 기초사실에 앞서 든 증거들, 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2007년 임금협정 및 2009년 취업규칙 등에서 정한 근로시간인 '1일 7시간 20분'이라고 봄이 상당하다.

2009년 단체협약상 기준 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간, 월 208시간으로 정하고 있으나(제28조) 위 조항은 그 문언 및 내용에 비추어 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 확인한 내용이라고 봄이 타당하고, 달리 위 단체협약상 소정근로시간을 정하였다고 볼 만한 자료가 없다. 따라서 위 단체협약 조항을 근거로 소정근로시간 1일 8시간을 적용하여야 한다는 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.

한편, 앞서 본 바와 같이 이 사건 2007년 임금협정상 소정근로시간이 1일7시간 20분으로 기재되어 있고, 피고는 1일 7시간 20분을 기초로 운전직 근로자들에 대한 기본급과 각종 수당을 산정하였다. 이 사건 노조 역시 2010년 임금협정 체결 및 취업규칙 변경 당시 조합원들에게 "현 일 근로시간 7시간 20분 → 일 5시간"으로 변경한다고 설명하였고, 피고가 2010. 12. 8. 의정부지방고용노동청에 취업규칙 변경신고를 하면서 첨부한 변경사항 조견표에도 근로자의 근로시간이 변경전 1일 7시간 20분이었던 것을, 행정관리직의 근로시간은 7시간 20분으로 그대로 유지하되 운전직의 근로시간은 2교대시 1일 5시간, 격일제 근무시 1일 10시간을 기준으로 정하는 내용으로 변경한 것이라는 취지를 기재하였다. 이 사건 2007년 임금협정상 소정근로시간은 택시운송업계의 관행, 임금 수준 등에 비추어 실제 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근로시간과 부합하는 것으로 보이고, 당사자 사이에 아무런 실질적인 의미 없이 형식적으로 정한 시간이라고 평가할 수 없으므로 이 사건 소정근로시간 단축합의 이전의 소정근로시간은 이 사건 2007년 임금협정에서 정한 1일 7시간 20분이라고 봄이 타당하다.

한편, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 합의 부분이 무효인 이상, 이 사건 2007년 임금협정 체결 이후 소정근로시간에 관한 부분은 사실상 새로운 협정이 체결되지 아니한 상태나 마찬가지라고 할 것이어서, 이 사건 2007년 임금협정에 의한 소정근로시간 합의의 효력은 여전히 유지되고 있다.

나아가 이 사건 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 입사시기와 무관하게 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용이 된다고 보아야 한다. 강행법규에 위반되어 무효라고 판단한 소정근로시간 단축합의가 택시운전근로자의 입사시기에 따라 다시 유효하다고 평가된다면, 근무형태나 근로시간은 동일함에도 입사시기에 따라 최저임금법에 의한 보호 여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법취지를 무색케 할 우려가 있고 형평의 원칙에도 크게 반하여 허용될 수 없다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급의무 및 산정방식 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 은 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 그리고 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 최저임금액 미달액은 월 법정 최저임금[= 법정 최저시급 × 1일 7시간 20분(22/3 시간) × 각 월별 실 근로일수]에서 원고들이 이미 피고로부터 지급받은 임금 중 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)을 공제하는 방식으로 산정하여야 한다.

최저임금법에 따라 원고들이 지급받았어야 할 최저임금 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 각 승무일수가 별지5의 각 해당란 기재와 같다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 또한 일 소정근로시간이 7시간 20분(= 22/3시간)임은 앞서 본 바와 같으므로, 여기에 2016년 내지 2019년의 각 법정 최저시급을 곱하면, 원고들이 지급받았어야 할 최저임금은 별지5의 '최저임금액'란 각 기재 금액이 된다.

비교대상 임금

일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 비교대상 임금은 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이나 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다(최저임금법 시행령 제5조의3). 최저임금법 제6조의 해석상, 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상 임금에 해당하기 위한 요건은 "1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져있을 것, 3 매월 1회 이상 지급될 것, 4 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 5 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것"으로 해석함이 상당하다.

피고가 원고들에게 별지5와 같이 각 지급한 기본급<3>, 근속수당, 만근수당, 승무수당, 연차수당이 비교대상 임금에 산입되어야 한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고들은 별지5 기재 장려수당과 야간(근로)수당은 비교대상임금에서 제외하 여야 한다는 취지로 주장하는 반면 피고는 장려수당과

피고가 원고들에게 별지5와 같이 각 지급한 기본급<3>, 근속수당, 만근수당, 승무수당, 연차수당이 비교대상 임금에 산입되어야 한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고들은 별지5 기재 장려수당과 야간(근로)수당은 비교대상임금에서 제외하 여야 한다는 취지로 주장하는 반면 피고는 장려수당과 야간(근로)수당도 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하고 있으나, 아래와 같은 이유에서 장려수당과 야간(근로)수당은 모두 비교대상 임금에 포함하여야 한다. 1 앞서 든 증거들에 갑 제10 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 2016년 내지 2018년의 각 임금협정에서는 월 13시간(= 매월 13일, 1일 1시간씩)에 통상시급의 50%에 해당하는 금액을 곱한 돈을 야간(근로)수당으로 지급하기로 정한 사실, 2018. 2. 1.부터 매월 만근 근로자에게는 5,145원(2019년부터는 53,145원으로 인상)을, 근무일수가 만근일보다 적은 근로자에게는 5,000원(2019년부터는 53,000원으로 인상)을 각 장려수당으로 지급하기로 정한 사실, 피고가 임금협정에 따라 원고들에게 야간(근로)수당과 장려수당을 각 지급한 사실이 각 인정된다. 2 야간(근로)수당의 경우 그 명칭상 야간근로에 대한 가산임금으로 지급되는 것이라고 보이기도 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 2016년 내지 2019년 임금협정상 야간수당은 일률적으로 1일 1시간씩 월간 13일에 대하여 통상임금의 50/100을 가산한 수당인 사실, 피고는 야간근로가 있을 수 없는 오전 근로자들에 대하여도 그 일수에 따라 매월 야간수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 야간(근로)수당 역시 임금협정에 정해진 지급조건에 따라 매월 1회 이상 소정근로에 대하여 지급되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 비교대상 임금에 산입되어야 한다. 3 장려수당은 임금협정에서 정한 지급 조건인 '만근 여부'에 따라 매월 1회 정액으로 지급되고, 달리 근로자의 생활 보조나 복리후생을 위하여 지급된다고 볼 수도 없으므로 비교대상 임금에 포함된다.

따라서 이 사건에서 비교대상 임금은 기본급, 근속수당, 연차수당, 승무수당, 장려수당, 야간(근로)수당, 만근수당을 합산한 금액이 된다(별지5 '지급받은 임금 중 최저임금의 범위에 산입되는 임금'란 기재 돈과 같다).

소멸시효 항변 등에 관한 판단 피고는 원고 H의 임금채권 일부가 시효완성으로 소멸되었다고 항변하므로 살피건대, 단체협약에서 매월 임금을 다음 달 10일에 지급하기로 정하였음은 앞서 본 바와 같고, 원고 H가 2019. 11. 21. 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하므로, 2016년6월 내지 10월분 임금채권은 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 기간이 경과함으로써 시효로 소멸하였다. 따라서 피고의 항변은 이유 있다. 이에 대하여 원고 H는, 2016. 6. 10. 다른 원고들과 함께 미지급 최저임금의 지급을 최고하였고 그로부터 6개월 내에 이 사건 소를 제기하였으므로 소멸시효가 중단되었다고 재항변하나, 위 원고가 이 사건 소제기 이전 피고에게 임금의 지급을 최고하였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고 H의 재항변은 이유 없다.

소결론 피고는 원고들에게 각 별지5 '최저임금 미달액'란 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액의 산정

원고들의 주장 요지 피고는 원고 D, F, G, I에게 각 2019. 12. 31.에, 원고 E에게 2020. 2. 17.에 퇴직금을 정산하여 지급하였는바(이하 '기지급 퇴직금'이라 한다), 피고는 위 원고들에게 각 위 원고들에 대한 최저임금 미달액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금(이하 '재산정 퇴직금'이라 한다)에서 기지급 퇴직금을 뺀 나머지(이하 '미지급 퇴직금'이라 한다)를 추가로 지급하여야 한다[원고들의 2021. 10. 26.자 준비서면에서 원고 B의 미 지급 퇴직금으로 8,435,017원의 지급을 구하는 취지의 기재가 있기는 하나, 위 원고가 별도로 청구취지를 확장한 바 없으므로 이 부분은 이 법원의 심판대상이 아니다].

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결).

판단

원고 D, F, G, I가 아래 [표]기지급내역의 해당란 기재와 같이 퇴직금 중간정산을 신청하여 피고가 위 신청일 당일에 위 원고들에게 이 사건 소정근로시간 단축합의가 유효함을 전제로 하여 2019년 임금협정에 따라 계산한 퇴직금을 지급한 사실, 원고 E이 2020. 2. 17. 퇴사한 이후 아래 [표] 해당란 기재와 같이 퇴직금 지급을 신청하여 피고로부터 역시 2019년 임금협정에 따라 계산한 퇴직금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(단, 아래 내역은 퇴직소득세 등을 공제하기 전의 퇴직금액이다). [표] 기지급내역 나) 앞서 다. 최저임금 미달액의 산정 부분에서 본 바와 같이 별지6의 각 '계산기간'에 대한 최저임금 미달액을 산정하면 별지6 미지급 퇴직금 계산서의 각 '최저임금미달액'란 기재 금액과 같다(단, 원고 E의 2019. 11. 15.부터 2019. 11. 30.까지 기간에 대한 최저임금 미달액은 위 원고가 구하는 방식에 따라 2019년 11월분 최저임금 미달액을 일할 계산한다<4>).

그러나 원고 E에 관하여 위 원고가 주장하는 바와 같이 2020. 1. 1.부터 2020. 2. 17.까지 기간의 최저임금 미달액이 합계 1,551,144원(= 1월 512,112원 + 2월 1,039,032원)임을 인정할 증거가 부족하다. 따라서 원고 E이 지급받은 퇴직금 중 2019.11. 15.부터 2019. 12. 31.까지의 기간에 대하여 최저임금 미달이 인정된 부분으로 인하여 영향을 받은 퇴직금만을 계산하면 별지6 해당란 기재와 같이 541,889원이 된다.

소결론 따라서 피고는 원고 D, E, F, G, I에게 별지6의 각 '미지급 퇴직금'란 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고 주장의 요지 관련 소송과 이 사건 소송 결과에 따르기로 위임한 근로자들까지 고려하면, 피고가 추가로 지급하여야 할 미지급 최저임금 및 퇴직금은 7억여 원에 달한다. 피고가 이 사건 소송에서 패소하게 되면, 피고의 재무제표상 매출액, 자본금, 노무비, 당기순이익등에 비추어 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래되고 나아가 회사의 존립 자체가 위태롭게 된다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 피고와 이 사건 노조 사이에 자발적이고 진지한 합의에 따라 이뤄진 것이다. 소정근로시간이 단축되는 대신 사납금의 인상폭이 최소화되어 원고들에게 유리하였기 때문에 원고들은 수년간 이 사건 소정근로시간 단축에 대하여 이의를 제기하지 아니하였다.

관련법리 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

판단

을 제2 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 2016년 내지 2019년 연평균 매출액이 1,252,798,591원인 사실, 피고의 2016년 당기순이익은 21,001,951원, 2017년 당기순손실은 (-)22,781,507원, 2018년 당기순이익은 1,034,283원, 2019년 당기순이익은 2,553,564원인 사실, 피고의 2019년 총 노무비는442,052,567원이고, 2019년 말 기준 부채는 885,266,703원인 사실이 각 인정되므로, 피고의 재정적 부담이 적지 않아 보이기는 하다. 그러나 다른 한편으로 위 증거들에 의하면, 피고의 2015년 말 기준 누적 이익잉여금은 671,043,286원인 사실, 2019년 말 기준 자산총계는 1,608,118,280원(= 유동자산 1,055,591,688원 + 비유동자산 552,526,592원)인 사실이 인정되는바, 위 이익잉여금과 자산에는 이 사건 소정근로시간 단축합의로 인하여 피고가 얻은 이익금이 포함된 측면이 있으므로, 피고가 이 사건 소송에서 패소한다고 하여 반드시 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 단정할 수 없다.

이 사건 소정근로단축이 무효로 됨에 따라 피고에게는 수 년 동안의 최저임금 미달액을 일시에 지급하여야 하는 예상치 못한 불이익이 발생한다. 그러나 이는 피고가 이 사건 특례조항이 시행된 이후 법정 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여, 고정급의 액수를 증가시켰어야 함에도 불구하고, 이 사건 소정근로시간 단축으로 시간당 고정급의 액수만을 외형상 증가시켜 법정 최저시급을 상회하도록 하는 편법을 동원함에 따라 불가피하게 초래된 결과이다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다.

지연손해금 부분에 관한 판단 원고들은 미지급 최저임금과 퇴직금에 대하여 이 사건 소장부본 송달일의 다음 날부터의 지연손해금 내지 지연이자를 청구하고 있다. 그러나 이 사건 노조가 피고와 체결한 단체협약 등에서 매월 임금은 다음 달 10일에, 퇴직금은 근로자가 퇴직할 때 지급하기로 정하였음은 앞서 본 바와 같거나 을 제17호증의 2의 기재에 의하여 인정할 수 있는바, 2019년 11월분 임금채권의 이행기는 2019. 12. 10.이고, 2019년 12월분 임금채권의 이행기는 2020. 1. 10.이며, 퇴직금채권의 이행기는 중간정산 신청일 또는 퇴직일이므로 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 2019. 12. 2.에는 위 각 채권의 이행기가 도래하지 아니하였다. 따라서 위 미지급 최저임금과 퇴직금에 대하여는 각 그 이행기의 다음 날부터 지연손해금이 발생하므로, 이를 넘어서는 원고들의 지연손해금 청구 부분은 이유 없다.

원고별 구체적 결론 앞서 정리한 기준에 따라 피고가 원고들에게 지급할 구체적 금액 및 지연손해금을 산정하면 다음과 같고, 이를 정리한 것이 별지2 인용금액표이다.

원고 B 피고는 원고 B에게 미지급 최저임금 19,532,308원 및 그 중 2019년 10월분까지의최저임금 미지급분 합계 18,293,408원에 대하여는 각 임금채권의 이행기 이후로서 위 원고가 구하는 이 사건 소장부본 송달일의 다음 날인 2019. 12. 3.부터, 2019년 11월분최저임금 미지급분 604,833원에 대하여는 임금 지급기일인 2019. 12. 10.의 다음날인 2019. 12. 11.부터, 2019년 12월분 최저임금 미지급분 634,067원에 대하여는 임금 지급기일인 2020. 1. 10. 다음날인 2020. 1. 11.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 1. 12.까지는<5> 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 C 피고는 원고 C에게 미지급 최저임금 9,850,673원 및 그중 2019년 10월분 이전의최저임금 미지급분 8,531,007원에 대하여는 위 원고가 구하는 바에 따라 소장부본 송달일 다음날인 2019. 12. 3.부터, 2019년 11월분 최저임금 미지급분 649,833원에 대하여는 역시 2019. 12. 11.부터, 2019년 12월분 최저임금 미지급분 669,833원에 대하여는 역시 2020. 1. 11.부터 각 이 판결 선고일인 2024. 1. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%(원고 C는 피고에 재직 중이므로 근로기준법상 지연이자율이 적용되지 아니한다)의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 D 피고는 원고 D에게 미지급 최저임금 21,935,837원과 미지급 퇴직금 4,009,518원을 합한 25,945,355원 및 그 중 2019년도 10월분까지의 최저임금 미지급분인 20,627,703원에 대하여는 2019. 12. 3.부터, 2019년 11월분 최저임금 미지급분 654,067원에 대하여는 2019. 12. 11.부터, 2019년 12월분 최저임금 미지급분 654,067원에 대하여는 2020. 1. 11.부터, 미지급 퇴직금 4,009,518원에 대하여는 위 원고의 퇴직금 중간정산 신청일의 다음 날인 2020. 1. 22.부터 각 이 판결 선고일인 2024. 1. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 E 피고는 원고 E에게 미지급 최저임금 11,029,587원과 미지급 퇴직금 541,889원을 합한 11,571,476원 및 그 중 2019년도 10월분까지의 최저임금 미지급분 9,710,000원에 대하여는 2019. 12. 3.부터, 2019년 11월분 최저임금 미지급분 679,067원에 대하여는 2019. 12. 11.부터, 2019년 12월분 최저임금 미지급분 640,520원에 대하여는 2020. 1. 11.부터, 미지급 퇴직금 541,889원에 대하여는 위 원고가 퇴사한 다음 날인 2020. 2.18.부터(원고가 퇴직금 지급신청서를 교부한 것은 2020. 3. 4.이나 단체협약에서 정한 퇴직금의 이행기는 위 원고의 퇴직일인 2020. 2. 17. 이미 도래하였다) 각 이 판결 선고일인 2024. 1. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 F 피고는 원고 F에게 미지급 최저임금 18,695,255원과 미지급 퇴직금 1,036,605원을 합한 19,731,860원 및 그 중 그 중 2019년도 10월분까지의 최저임금 미지급분17,414,215원에 대하여는 2019. 12. 3.부터, 2019년 11월분 최저임금 미지급분 640,520원에 대하여는 2019. 12. 11.부터, 2019년 12월분 최저임금 미지급분 640,520원에 대하여는 2020. 1. 11.부터, 미지급 퇴직금 1,036,605원에 대하여는 퇴직금 중간정산 신청일의 다음 날인 2020. 1. 22.부터(위 원고는 2020. 3. 31. 퇴직하였으나 퇴직 전 2019년 12월 31일까지의 기간에 대한 퇴직금 중간정산 신청을 한바 있으므로 퇴직금 중간정산신청일의 다음날부터 이행지체에 빠진다고 보아야 한다) 각 이 판결 선고일인 2024. 1. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 G 피고는 원고 G에게 미지급 최저임금 21,543,321원과 미지급 퇴직금 2,076,701원을 합한 23,620,022원 및 그 중 2019년도 10월분까지의 최저임금 미지급분 20,399,864원에 대하여는 2019. 12. 3.부터, 2019년 11월분 최저임금 미지급분 601,042원에 대하여는 2019. 12. 11.부터, 2019년 12월분 최저임금 미지급분 542,415원에 대하여는 2020.1. 11.부터, 미지급 퇴직금 2,076,701원에 대하여는 위 원고의 중간정산 신청일의 다음날인 2020. 1. 22.부터(위 원고는 2020. 3. 31. 퇴직하였으나 퇴직 전 2019년 12월 31일까지의 기간에 대한 퇴직금 중간정산 신청을 한바 있으므로 퇴직금 중간정산신청일의 다음날부터 이행지체에 빠진다고 보아야 한다) 각 이 판결 선고일인 2024. 1. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 H 피고는 원고 H에게 미지급 최저임금 19,571,483원 및 그 중 2019년도 10월분까지 의 최저임금 미지급분 18,263,349원에 대하여는 위 2019. 12. 3.부터, 2019년 11월분최저임금 미지급분 654,067원에 대하여는 2019. 12. 11.부터, 2019년 12월분 최저임금미지급분 654,067원에 대하여는 2020. 1. 11.부터 각 이 판결 선고일인 2024. 1. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%(위 원고는 피고에 재직 중이므로 근로기준법상 지연이자율이 적용되지 아니한다)의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 I 피고는 원고 I에게 미지급 최저임금 18,624,540원과 미지급 퇴직금 1,129,417원을 합한 19,753,957원 그 중 2019년도 10월분까지의 최저임금 미지급분 합계 17,393,222원에 대하여는 2019. 12. 3.부터, 2019년 11월분 최저임금 미지급분 552,251원에 대하여는 2019. 12. 11.부터, 2019년 12월분 최저임금 미지급분 679,067원에 대하여는 2020. 1. 11.부터, 미지급 퇴직금 1,129,417원에 대하여는 위 원고의 퇴직금 중간정산신청일의 다음 날인 2020. 1. 22.부터 각 이 판결 선고일인 2024. 1. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지 이 사건 특례조항이 시행된 이후의 근로시간 및 임금산정에 관한 임금협정 등에서 소정근로시간과 사납금은 불가분적 견련관계에 있으므로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라면 사납금 부분 역시 무효라고 보아야 하고, 당사자 사이에 적용되어야 하는 적정한 사납금 액수는 당사자들의 추정적인 의사에 부합하는 합리적 방법으로 산정하여야 한다. 이 사건 2010년 2차 임금협정에서 정한 소정근로시간 3시간 40분이 무효라면 그 임금협정에서 정한 사납금 122,000원도 무효이고, 따라서 이 사건 2010년 1차임금협정상 사납금인 170,000원이 적용되어야 한다. 여기에 각 연도마다 피고와 이 사건 노조의 합의로 정한 사납금 인상분을 가산한 금액이 당사자 사이에 적용되어야 하는 적정한 사납금이고, 피고는 원고들에 대하여 원고들의 본소청구에 해당하는 기간 동안에 발생한 위 적정한 사납금과 원고들이 지급한 사납금의 차액을 청구한다.

판단 피고의 이 사건 예비적 반소청구는, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라면 사납금 부분 역시 무효라고 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위의 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석 등을 통하여 피고와 원고들 내지 이 사건 노조의 가정적인 의사를 탐구하여 적정한 사납금을 정하여야 한다는 취지로 보인다. 피고와 이 사건 노조 사이에 이 사건 소정근로시간을 단축하는 데 있어 사납금의 인상폭을 최소화하는 것이 중요하게 고려되었음은 인정된다. 그러나 아래와 같은 이유로, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정상 사납금 관련 부분까지 무효라고 할 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 사납금 관련 부분이 그대로 적용되므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약 · 취업규칙 · 근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 "일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가"라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 3 한편 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고 있는바, 위 규정은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 부분이 무효라고 하더라도 그 외에 위 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수는 없다.