인천지방법원 2013. 11. 21. 선고 2013노1609 판결

이 사건 근로자들에게 최저임금보다 적은 임금이 지급된 것은 맞지만, 이는 실무자의 계산 착오에 기한 것으로서, 피고인에게 그에 대한 고의가 없었다.

이 사건 근로자들이 '3일 근무, 1일 휴식'을 반복하는 형태로 근로함에 따라 4주에 한번씩 1주당 6일의 근무를 하게 된 것은 맞지만, 그 대신 근로자들의 편의에 따라 한 달에 한 번씩 원하는 날짜에 휴가를 주었으므로, 그 연장근로로 인한 임금을 지급할 의무가 없음에도, 그 연장근로수당을 모두 지급해야 한다는 취지의 이 사건 공소사실을 그대로 인정한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

원심의 형(벌금 150만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

원심은 이 사건 공소사실 중 피고인이 F 등 16명의 근로자에게 퇴직금을 지급하지 아니하였다는 부분의 공소사실에 대하여 근로기준법 제109조 제1항, 제36조를 적용하였다. 그런데 2005. 1. 27. 법률 제7339호로 제정된 근로자퇴직급여 보장법 및 이와 함께 같은 날 법률 제7379호로 개정된 근로기준법 제34조에 의하면, 위 각 법률 시행일인 2005. 12. 1. 이후 사용자의 근로자에 대한 퇴직금 미지급으로 인한 처벌에는 위 근로기준법 조항이 아니라 구 근로자퇴직급여 보장법(2011. 7. 25. 법률 제10967호로 개정되기 전의 것) 제31조, 제9조가 적용되어야 한다(이 부분은 단지 죄명과 적용법조만 달라질 뿐 공소사실 자체가 동일하고 피고인의 방어권 행사에 실질적인 불이익을 초래할 염려가 없으므로 공소장변경 없이 인정할 수 있는 범위 내라고 봄이 상당하다).

따라서 이 사건 공소사실 중 위 퇴직금 미지급 부분의 공소사실에 대하여 근로기준법을 적용한 원심판결에는 법령의 적용을 그르친 위법이 있으므로, 원심판결은 더 이상 유지될 수 없다.

다만, 위와 같은 직권파기사유가 있음에도, 피고인의 사실오인 내지 법리오해 주장은 여전히 이 법원의 판단 대상이 되므로, 아래에서 이를 판단하기로 한다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인이 2011. 3.경부터 F 등의 근로자들에 대한 임금의 일부로서 지급하던 식대보조비와 고정연장수당의 지급을 중단함으로써 그 임금이 최저임금법에서 정한 기준에 미달하게 된 사실을 인정할 수 있는 반면, 그 과정에서 피고인이 고용한 실무자가 최저임금법에서 정한 기준에 미달하는지 여부를 검토하였다거나 그 검토 과정에서 계산 착오를 하였다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없으므로, 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심의 판단을 수긍할 수 있다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고인이 대표이사로 근무하는 E 주식회사(이하 '피고인 회사'라 한다)는 한국공항 주식회사로부터 위탁받은 항공기 객실청소 등의 업무를 영위하는 회사인 점, ② 피고인 회사는 항공기가 주말에도 운항하는 등의 업무 특성에 의하여 근로자들로 하여금 "3일 근로 후 1일 휴무, 1일 근로시간은 8시간" 방식으로 근무하게 한 점, ③ 그런데, "3일 근로 후 1일 휴무"의 방식으로 근무하는 경우, 4주에 한번씩 1주일에 6일(즉 1주일 48시간)을 근무하게 되는 경우가 발생하게 되는바(다만, 피고인 회사는 아래에서 보는 바와 같이 근로자들에게 실질적인 유급 월차휴가를 인정하였는바, 1주일에 6일을 근무하는 주에 월차휴가를 사용한 경우는 이에 해당하지 않고, 이 사건 공소사실에도 포함되지 않았다), 이러한 경우 피고인 회사는 해당 근로자들에게 근로기준법 제53조, 제56조에 의하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 연장근로수당을 지급해야 할 의무가 있다고 봄이 상당한 점, ④ 그럼에도 피고인 회사는 이와 같은 연장근로수당을 계산하여 지급한 적이 없는바, F를 비롯한 원심 판시 별지 기재 근로자들이 1주일에 48시간을 근무하고도 지급받지 못한 연장근로수당을 계산하면 같은 별지 '연장근로수당 미지급 금액'과 같은 점(이 금액에 대하여는 피고인도 다투지 않고 있다), ⑤ 한편, 피고인은 근로자들의 편의를 위하여 유급월차휴가를 부여해 온 것은 사실이나, 그러한 유급월차휴가가 위와 같이 '1주일에 48시간'을 일하게 되는 경우에 대응하여 연장근로수당의 지급에 갈음하여 부여된 것이라고 보기는 어렵고, 또한 피고인과 근로자 대표 사이의 서면 합의에 따라 이루어진 것도 아니어서 근로기준법 제57조에서 규정한 '보상휴가'에 해당한다고 보기도 어려운 점, ⑥ 또한 피고인은 휴일대체근무제에 관한 대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결을 언급하면서 피고인 회사의 근로방식 및 유급월차휴가가 적법하고 유효한 '휴일대체근무제'에 해당한다고 주장하기도 하나, 이 사건 공소사실은 '3일 근로 후 1일 휴무' 방식으로 인하여 '1주일에 48시간'을 근무하게 되는 경우 1주일에 40시간을 초과하는 8시간에 대한 연장근로수당에 관한 것으로서 이미 피고인 회사와 근로자들 사이에 '근로일'로 정해진 날에 이루어진 연장근로에 관련된 것일 뿐이어서, '휴일'에 근로함에 대신하여 다른 '근로일'을 그 휴일에 대체하도록 하는 제도에 관한 위 판결은 이 사건에 있어서 그대로 적용될 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 공소사실 중 근로기준법위반 부분을 유죄로 인정할 수 있는바, 이와 결론을 같이 한 원심의 판단에 사실을 오인하거나 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

그렇다면, 피고인의 사실오인 내지 법리오해 주장은 이유 없으나, 원심판결에 위에서 본 직권파기사유가 있으므로 양형부당 주장에 대한 판단을 생략한 채, 형사소송법 제364조 제2항에 의하여 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.