전주지방법원 2019. 9. 19. 선고 2018가합2102 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이나, 이 사건 근로계약서 제10조에 의하여 이 사건 근로계약관계에는 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되므로, 피고가 원고를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하고, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 한다. 그런데 피고는 ① 이 사건 해고통지를 함에 있어서 해고사유를 구체적으로 명시하지 않았고, ② 원고를 해고하기에 앞서 피고의 임원회의 의결을 거쳐야 함에도 이를 거치지 않았으며, ③ 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정함으로써 해고예고수당의 일부만을 지급하였을 뿐 아니라, ④ 피고가 이 사건 해고통지로서 제시한 해고사유는 모두 사실과 다르므로, 이 사건 해고는 무효이다(이하 '해고 무효사유 ① 내지 ④'라 한다).

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법 시행령'이라 한다) 제7조에서는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용에 관한 조항이 적용된다.

한편 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 볼 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).

한편 앞서 인정한 바와 같이 이 사건 근로계약서 제10조는 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라고 정하고 있다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 근로계약서는 표준근로계약서와 같은 형식으로서 위 조항도 상용구처럼 미리 인쇄되어 있었던 점, 4인 이하 사업장에 적용되지 않는 근로기준법상 근로시간(제50조)과 연차유급휴가(제60조)에 관한 이 사건 근로계약서 제4조 및 제7조는 오히려 그 예외적 적용을 특별히 예정하였기 때문에 별도로 정한 것으로 보이는 점, 피고 사무국의 규모와 이 사건 근로계약서상 원고가 담당할 업무의 내용 등에 비추어 이 사건 근로계약서를 마련한 피고에게 근로기준법에서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 적용을 배제한 법규정까지 전면 적용할 의사가 있었다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약서 제10조의 기재만으로는 원고와 피고가 이 사건 근로계약 관계에 해고의 제한, 절차 등을 정한 근로기준법 규정을 전면적으로 적용하기로 합의하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 아울러 이 사건 근로계약서 제10조의 문언에 비추어 보더라도 위 조항이 피고의 원고에 대한 해고사유를 열거한 해고제한의 특약이라고 볼 여지도 없다.

나아가 4인 이하의 사업장에서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야만 효력이 있다는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다는 것 역시 앞서 본 바와 같으므로, 원고는 이를 이유로 이 사건 해고의 무효를 주장할 수도 없다.

결국 원고와 피고가 이 사건 근로계약관계에 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조를 적용하기로 합의하였다는 전제에서 이 사건 해고가 위 근로기준법 규정에 위반하여 무효라는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다(한편 원고는 이 사건 해고에 근로기준법이 아닌 민법 제660조 제1항이 적용된다고 하더라도 사내 비리문제를 지적하였다는 등의 이유로 단행된 이 사건 해고는 신의칙에 반하는 인사재량권의 행사라는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기 부족하므로, 역시 이유 없다).

근로기준법 제11조 제2항, 구 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 따라 근로기준법 제26조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에도 적용된다.

그러나 회사가 근로기준법에 따른 해고의 예고를 하지 않았다고 하더라도 근로자에게 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론, 그와 같은 사정만으로 해고가 무효라고 볼 수는 없는 이상(대법원 1993. 11. 9. 선고 대법원 93다7464 판결 등 참조), 설령 원고의 이 부분 주장과 같이 피고가 원고에게 정당하게 산정한 수액에 미달하는 해고예고수당을 지급하였다고 하더라도 이러한 사정만으로 이 사건 해고가 무효로 되는 것은 아니다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다.

갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 규정집 제20조는 피고는 그 운영과 고유업무 처리를 위해 사무국을 두고, 사무국장과 상근직원을 두며, 사무국의 운영에 관한 사항은 임원회의에서 별도로 정한다.'고 정하고 있으며, 제18조에서 피고의 전반적인 업무 추진 및 결정을 임원회의 의결사항으로 정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 피고가 임원회의에서 이 사건 해고를 의결하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 위 규정집 제반 규정들의 문언과 그 취지에 비추어 보더라도 위 규정집이 원고를 포함한 사무국 직원의 복무규율이나 근로조건에 관하여 정한 취업규칙에 해당한다고 볼 수는 없고, 임원회의 역시 피고의 업무를 추진함에 있어 실무적인 부분을 담당하는 부서인 사무국의 '전반적인 운영'과 관련한 사항을 정할 권한이 있는 것으로 해석된다. 여기에 갑 제2호증과 을 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고가 피고의 사무국장으로 채용되어 근무하였다.

고 보기 어렵고, 실제 근무한 기간도 4개월에 불과한 점, 이 사건 해고 이후 피고가 채용한 다른 직원이 원고를 대체하여 현재까지 사무국에서 근무하고 있는 점 등을 더하여 보면, 피고 사무국의 직원 중 1명에 불과한 원고를 해고하는 것이 사무국의 전반적 운영에 관한 사항이라거나 임원회의의 의결을 거쳐야 하는 중요한 사항에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이 사건 해고가 피고 임원회의의 의결을 거쳐야 하는 사항에 해당한다는 점을 인정할 뚜렷한 증거가 없다(피고가 과거 사무국 직원을 해고한 전례가 없다거나 사무국 직원이 2명에 불과하여 그 중 1명을 교체 하였을 때 미치는 파급력이 크다는 등의 사정만으로는 위와 같은 규정집의 성격과 임원회의의 권한 내지 역할에 관한 해석에 별다른 영향을 미칠 수 없다).

따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

결국 이 사건 해고가 무효라는 원고의 주장은 이유 없고, 이에 따라 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 임금지급 청구 역시 이유 없다.

앞서 인정한 바와 같이 이 사건 근로계약서 제6조는 피고가 원고에게 상여금으로 450만 원을 지급한다고 정하고 있고, 앞서 든 증거에 의하면, 피고가 원고와 이 사건 근로계약을 체결하기에 앞서 한 채용공고 내지 채용정보에 "기본급 기준 상여금 별도 : 300%<3>"라고 명시한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 원고의 근무기간에 상응한 상여금 150만 원(= 450만 원 × 4개월/12개월)을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 원고가 당시 수습기간 중이어서 상여금 지급대상이 아니라거나, 그동안 설, 여름휴가, 추석에 상여금의 1/3씩을 분할하여 지급해 왔는데, 원고는 그 각 상여금 지급시기에 재직하지 않았으므로 원고에게 상여금을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 받아들이고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최치봉(재판장) 최미영 신태광

각주1) 1 2명(원고, D) × 21일(가동일수로서 각주 2 참조).

각주2) 2 토·일요일 및 공휴일을 제외하여 산정함.

각주3) 3 원고의 기본급(150만 원)의 300%는 이 사건 근로계약서에 기재된 상여금 450만 원과 일치한다.