제주지방법원 2016. 8. 18. 선고 2015가합1433 판결

원고는 2011. 2. 1.부터 피고에서 사무보조원으로 근무하던 중 2012. 7. 13.경 C 관련 상담원 교육훈련을 받고는 피고의 2012. 7. 23.자 신입 상담원 채용 공고에 응모하여 채용되었고 2012. 8. 1.부터 피고의 사무원으로 근무하였다.

이후 원고는 피고와 근로계약기간을 2012. 8. 1.부터 2015. 7. 31.까지로 정하여 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.

피고는 2015. 6. 12. 원고에게 원고가 무단조퇴, 무단결근, 업무지시 불이행 등을 하였으므로 2015. 7. 31.에 근로계약이 종료한다고 통보하였다.

원고

원고는 2년을 초과하여 기간제근로자로 근무하였으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고를 계약기간 만료를 이유로 해고할 수 없다.

피고가 주장하는 원고의 무단조퇴, 무단결근, 업무지시 불이행 등의 해고사유가 인정되지 않으므로, 원고에 대한 해고는 부당해고로서 무효이다.

피고는 원고에게 2015. 6.부터 임금을 지급하지 않았다. 그러므로 피고는 원고에게 지급하지 않은 2015. 6. 및 2015. 7.의 임금을 지급할 의무가 있고, 부당해고 이후인 2015. 8.부터 원고가 복직할 때까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

피고

피고의 상시근로자는 4명 이하이므로 해고에 관하여 정당한 사유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항은 피고에 적용되지 않고, 부득이한 사유가 있는 경우에 고용계약을 해지할 수 있도록 정한 민법 제661조가 적용된다.

원고는 ① 2015. 4. 27. 및 2015. 5. 18. 무단조퇴를 하였고, ② 2015. 4. 28.부터 2015. 5. 15.까지 및 2015. 5. 19.부터 2015. 7. 31.까지 무단결근을 하였으며, ③ 당시 피고는 제주특별자치도청 감사위원회의 감사(이하 '이 사건 감사'라고 한다)를 받고 있어서 회계자료 등을 정리하여 감사위원회에 제출하여야 하는 상황이었음에도 회계자료 등을 원고의 차량, 책상서랍, 컴퓨터에 보관해두고는 피고의 연락에 일체 응하지 않는 등 이 사건 근로계약을 위반하였고, 이는 사회통념상 이 사건 근로계약을 유지할 수 없을 정도이므로, 피고가 원고와의 이 사건 근로계약을 갱신하지 않고 종료한 것은 정당하다.

해고무효확인청구에 관한 판단

원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하는지 여부

기간제법 제3조 제1, 2항, 동법 시행령 제2조 및 별표 1에 의하면, 원칙적으로 기간제법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 기간제법의 일부 규정이 적용되나, 2년을 초과하여 근무한 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 기간제법 제4조 제2항은 적용되지 않는다.

그런데 을 제9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 2015. 3.경부터 이 사건 근로계약의 기간이 만료된 2015. 7. 31.까지 피고의 상시근로자는 원고를 포함하여 3~4명에 불과한 사실이 인정되므로, 피고에게는 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않는다.

원고가 기간 만료로 당연 퇴직하는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료될 때 근로계약을 갱신하지 못하면 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없으며 이 때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 등 참조).

이 사건 근로계약에서 근로계약기간을 2012. 8. 1.부터 2015. 7. 31.까지로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

이 사건 근로계약의 종료 통보가 정당한지 여부

근로기준법 제11조, 동법 시행령 제7조 및 별표 1에 의하면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 정한 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, 이 사건의 경우에도 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 않는다.

이 사건의 경우, 갑 제2, 3, 7호증, 을 제5 내지 7, 17호증에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래의 사실 및 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약에 민법 제661조에서 정한 부득이한 사유가 있다고 봄이 타당하므로, 피고가 이 사건 근로계약을 해지한 것은 적법하다.

원고가 임의로 2015. 4. 27. 조퇴를 한 다음 2015. 4. 28.부터 2015. 5. 15.까지 출근을 하지 않다가 피고에게 2015. 5. 4. 및 2015. 5. 8. 모사전송을 통해 병가원(향후 진단서와 입원기록을 첨부할 예정이라면서 일시만을 기재하였다)을 제출하였다. 원고가 군발두통증후군으로 2015. 4. 28.부터 2015. 5. 15.까지 입원하였다고 하더라도 이는 무단결근에 해당한다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 참조).

원고가 입원할 당시 원고는 피고가 이 사건 감사와 관련하여 제주시청에 제출한 서류 중 일부를 돌려받아 원고의 승용차에 보관하고 있었고, 피고 사무실의 책상서랍도 열쇠로 잠긴 상태였고, 원고의 컴퓨터도 암호설정이 되어 있어 다른 사람이 접근을 할 수 없었다. 그럼에도 원고는 입원하기 전이나 입원 기간 중에 피고의 다른 직원에게 업무인계를 전혀 하지 않았고, 입원 기간 중에 피고 직원의 전화를 전혀 받지 않았다.

원고는 2015. 5. 18. 출근을 하였으나 원고가 담당하던 '사회복지정보통신망' 관련 업무를 피고 소장인 D이 하고 있어 D에게 '어떤 업무를 해야 하는지' 물었으나 D이 '알아서 하시라'고 대답하자 임의로 귀가하였다. 이후 원고는 피고에 아무런 통보 없이 그 다음날인 2015. 5. 19.부터 2015. 7. 31.까지 무단으로 결근을 하였다.

원고가 결근하는 동안 14차례 경찰에 출석하여 피고의 보조금 횡령 등에 관하여 조사를 받기는 하였으나, 조사를 받은 14일을 제외하더라도 원고가 무단으로 결근한 일수는 주말을 제외하고 35일(2015. 5. 19.부터 2015. 7. 31.까지의 평일 49일 - 14일)에 달한다.

결국 이 사건 근로계약은 2015. 7. 31. 적법하게 해지되었으므로, 원고의 청구 중 2015. 7. 31.자 해고가 무효임을 확인하는 청구는 이유 없다.

미지급임금 청구에 관한 판단

2015. 6. 및 2015. 7.의 임금 부분

2015. 8.부터의 임금