제주지방법원 2022. 9. 23. 선고 2020가단6503 판결

다툼 없는 사실, 갑1, 4부터 13, 17부터 22, 30부터 38, 42부터 50, 52부터 56, 63부터 69, 73부터 75호증, 을1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 2010. 7. 1. 이후에는 이 사건 특례조항과 최저임금법 규정에 따라 ’생산고에 따른 임금‘ 즉 초과운송수입금을 제외하고 피고가 원고들에게 매월 지급하는 고정급을 최저임금 이상으로 지급하여야 한다.

원고들은 입사 이후 현재까지 또는 퇴직할 때까지 1인 1차제로 근무를 하여 왔는데, 피고가 원고들의 실근로시간의 변경 없이 소정근로시간만 줄이는 내용으로 취업규칙 중 소정근로시간 부분을 개정한 뒤 이렇게 단축된 소정근로시간에다가 매년 증가하는 최저 시급을 곱한 금액을 최저임금 이상의 임금으로 지급하여 왔고, 이는 이 사건 특례조항 등 최저임금법을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 종전 취업규칙에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분을 한도로 ① 원고들이 각 실제 운행한 근로시간에다가 최저시급을 곱한 금액과 피고가 실제 원고들에게 지급한 고정급과의 차액을 지급하여야 하고, ② 퇴직한 원고들에 대하여는 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정시 최저임금을 반영하여 계산한 퇴직금과 피고가 실제 지급한 퇴직금과의 차액을 지급하여야 한다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 ’소정근로시간‘으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자와 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만 단축하기로 합의한 경우 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건에서 피고는 취업규칙상 소정근로시간을 수차례 단축하는 것으로 개정한 뒤 이러한 소정근로시간을 기초로 원고들과 근로계약을 체결하였음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이러한 근로계약체결을 통한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 탈법행위인지 여부를 보건대, 앞서 든 증거와 이를 통해 인정할 수 있는 사실에 비추어 보면, 2010. 8. 1. 이후부터 근로계약을 통한 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것이므로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

예를 들어 을1, 2, 58, 59호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고의 근로자들은 매달 호봉에 따른 기본급에다가 근속수당을 더하여 고정급을 지급받고 초임 기사는 기본급만을 고정급으로 받게 되는데, 호봉승급이나 근속수당이 적용되지 않는 1인 1차제 초임 기사를 기준으로 2010년 최저시급과 2010. 7. 31. 이전 소정근로시간 203시간<1>으로 계산한 최저임금은 834,330원(=4,110원×월 소정근로시간 203시간)인데, 2010년 고정급은 780,000원(=1일 30,000원× 1개월 만근 26일)으로 최저임금에 미달하지만, 개정된 2010. 8. 1. 이후 소정근로시간으로 계산한 최저임금은 752,130원(=2010년 최저시급 4,110원 × 월 소정근로시간 183시간)으로 고정급 액수가 최저임금을 상회하게 된다. 그 다음으로 2012년에 최저임금이 4,580원이 될 때까지는 고정급액수가 858,000원(1일 33,000원×26일)으로 최저임금 838,140원(= 2012년 최저시급 4,580원 × 월 소정근로시간 183시간)을 상회하지만, 2013년 최저시급이 4,860원으로 인상된 후에는 858,000원의 고정급은 최저임금 889,380원(= 최저시급 4,860원 × 월 소정근로시간 183시간)에 미달하게 되고 2013. 1. 1.부터 다시 소정근로시간을 183시간에서 153시간으로 단축하면 최저임금이 743,580원(=4,860원×153시간)으로 낮아져서 고정급 858,000원은 최저임금을 상회하게 된다. 2014년에는 고정급 액수가 793,000원(=30,500원×26일)으로 최저임금 797,130원(=5,210원×153시간)을 상회하나, 2015년부터는 최저임금 853,740원(5,580원×153시간)에 미달하므로, 2014. 12. 1. 소정근로시간을 137시간으로 개정하게 되면 2015. 1. 1.부터는 최저임금이 764,460원(=5,580원×137시간)으로 낮아져 고정급 액수 793,000원은 최저임금을 상회하게 된다. 한편 2016년 고정급 액수 845,000원(=32,500원×26일), 2017년 고정급 액수 886,600원(=34,100원×26일), 2018년 고정급 액수 1,032,200원(=39,700원×26일), 2019년 고정급 액수 1,144,000원(=44,000원×26일)은 각 2016년 최저임금은 826,110원(=6,030원×137시간), 2017년 최저임금은 886,390원(=6,470원×137시간), 2018년 최저임금은 1,031,610원(=7,530원 ×137시간), 2019년 최저임금은 1,143,950원(=8,350원×137시간)을 상회하는데 이는 피고가 2016년 이후로는 소정근로시간의 조절 없이 고정급과 사납금을 인상하였기 때문이다. 한편 2020년 고정급 액수 1,144,000원(=44,000원×26일)은 2020년 최저임금 1,176,830원(=8,590원×137시간)에 미달하게 되었고, 피고는 2021년 임금협정에서 1인 1차제 기사 소정근로시간을 ’1일 4시간 10분(월 126.746시간)‘으로 감축한 뒤 ’2019. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지 소급적용 한다‘는 규정을 두었으나, 원고들은 위 임금협정이 적법한 절차를 거치지 아니한 것으로 효력을 다투고 있다.

그러나 ① 2010년 개정된 취업규칙이 무효일 경우 유효한 기존 취업규칙이 근로관계 당사자에게 효력을 미친다고 해석할 수 있는 점, ② 2010년 개정된 취업규칙에서 시작된 소정근로시간 단축이 위 전원합의체 판결의 법리에 따라 무효인 경우, 개별 근로자의 동의 여부와 무관하게 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효가 되는 것인데, 근로자들의 입사 시점에 따라 위 합의의 효력 여부와 기존 취업규칙의 적용 여부가 달라진다고 본다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등을 종합하여 볼 때, 피고의 주장은 타당하지 아니하다.

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부부은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임긍을 지급하기로 정한 것으로 본다.”라고 각 규정하고 있다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 최저임금에 산입하여야 할 임금(비교대상임금)이 최저임금법에서 정한 최저임금액(이하 '법정 최저임금'이라고 한다)에 미달한다면, 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<2>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조<3>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안 평균 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수(이하 ’주휴시간‘이라 한다)’를 합산한 시간 수가 된다. 따라서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간 계산시 2018. 12. 31.까지는 주휴수당 관련 근로시간을 포함하지 아니한 월 소정근로시간을 계산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 주휴수당 관련 근로 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액

시간을 포함한 최저임금 적용기준 시간 수를 계산하여야 한다.

갑28부터 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 근로일수가 별지 표 중 ‘운행일수(A)’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정·고시한 최저임금은 앞서 본 바와 같으며, 이를 바탕으로 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 ‘월별 법정 최저임금액’란 기재와 같다. 또한 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상임금에 삽입되는 액수는 별지 표 중 ‘비교대상임금’란 기재와 같다.

결국 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 각 월별 최저임금 미달액은 별지 표 중 임금차액표의 ‘월별 법정 최저임금’에서 ‘비교대상임금’을 공제한 차액과 같고, 이는 같은 표의 ‘인용금액’란에 해당한다.<4> 위 각 월별 최저임금 미달액을 각 원고들 별로 합산한 금액은 별지 인용금액표 맨 마지막 ‘합계’란 기재 금액과 같으므로, 피고는 원고들에게 위 최저임금 미달액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고들에게 아래 표 기재와 같은 최저임금 미달액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고들의 이 부분 청구는 모두 타당하다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

원고 E, G, H, I이 각 별지 표 ‘기산일’란 기재일에 입사하여 ‘정산일’란 기재일에 퇴사한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑53부터 56호증의 각 기재에 의하면, 피고는 위 원고들에 대하여 각 ‘근속기간(일)’란 기재 기간 동안 ‘기존내역 퇴직금’란 기재 금액을 퇴직금으로 지급한 사실을 인정할 수 있다.

피고가 위 원고들에게 최저임금 미달액을 지급하여야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 이를 포함한 평균임금을 기초로 하여 별지 표 각 ‘퇴직금 차액’란 기재와 같이 퇴직금 차액을 지급할 의무가 있다.

판사 송현경

각주1) 을2호증의 기재에 따르면, 피고는 기본급 액수 산출시 주휴일이 포함된 월 소정근로시간을 적용하였던 것으로 보이고, 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위인지 여부를 판단하기 위해서는 취업규칙 개정 경위 및 당사자들의 의도나 목적을 파악하여야 하므로, 취업규칙 개정 및 기본급 산출 당시 기준으로 삼았을 산식(월 소정근로시간에 주휴시간이 포함된 203시간, 183시간, 153시간, 137시간)에 따라 최저임금의 미달 여부를 살펴보기로 한다.

각주2) 구 최저임금법 시행령 제5조(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산) ① 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다. 3. 월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른

각주3) 최저임금법 시행령 제5조(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산) ① 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다. 2. 주 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액 3. 월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액

각주4) ‘법정 최저임금’에서 ‘비교대상 임금’을 공제한 ‘인용금액’이 음수(-)인 경우에는 0원으로 산정한다.

제주지방법원

판결

사건

2020가단6503

판결선고

2022. 9. 23.