창원지방법원 진주지원 2022. 11. 22. 선고 2020가합12526 판결

당사자 지위

피고들은 모두 진주시 U에 본점을 둔 여객자동차운송회사로서 ‘V조합’(이하 ‘이 사건 사용자단체’라 한다)의 구성원이다. 원고들은 별지 1. 표(이하 별지 1. 표는 별지 번호를 따로 표시하지 않고 ‘표’라고만 한다) ‘입사일자’에 ‘피고(소속)’란 피고의 시내버스 또는 시외버스 운전직 근로자로 채용되어 근무하다가 ‘퇴사일자’ 또는 ‘촉탁직 퇴사일자’에 퇴직한 사람들로서 ‘W단체 경남지역조합’(이하 ‘이 사건 노조’라 한다) 및 그 산하 지부인 ‘X 노동조합’ 또는 ‘Y 노동조합’ 또는 ‘Z 노동조합’(이하 통틀어 ‘이 사건 산하 노조‘라 한다)의 조합원이었던 사람들이다(원고들 중 표 ‘촉탁직 여부’란에 ‘촉탁직’으로 표시되어 있는 2명을 통틀어 ‘촉탁직 원고들’이라 한다).

촉탁직 원고들은 표 ‘퇴사일자’에 정년퇴직하였다가 다시 피고들과 사이에 계약기간 1년 미만의 촉탁직 근로계약(이하 ‘촉탁근로계약’이라 한다)을 체결하였다. 촉탁직 원고들은 촉탁근로계약을 수차례 체결하면서 근무하다가 ‘촉탁직 퇴사일자’에 최종 퇴직하였다.

단체협약과 임금협정

이 사건 노조와 이 사건 사용자단체는 아래와 같이 2015년, 2017년 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였다.

이 사건 노조, 이 사건 산하 노조와 이 사건 사용자단체는 이 사건 단체협약을 기초로 2016년부터 2019년까지 아래와 같이 임금협정(이하 ‘이 사건 임금협정’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 임금협정에서는 운전직 근로자들에 대한 ‘만근일’을 정하였는데, 그 만근일은 시내버스 운전직 근로자의 경우 월 15일이고, 시외버스 운전직 근로자의 경우 2018. 7. 1. 이전까지 월 21일, 2018. 7. 1.부터 월 20일이다.

근로계약 주요 내용

근로시간, 유급휴일, 운전직 근로자에 대한 일비 지급, 상여금

촉탁직 원고들의 경우: 촉탁직 임금협정에 기초한 포괄임금제 약정

임금 등의 지급

일반직 원고들의 주장 요지

판단

쟁점에 관한 판단

이 사건 일비가 통상임금에 해당하는지 여부(❶): 적극

통상임금 요건(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등): 근로대가로 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 금원

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘은 기간마다 분할지급 되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금에 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는바, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 하는데, ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다.

이 사건 일비가 통상임금에 해당하는지 여부

인정사실

피고들은 2003년 1월경 운전직 근로자들에게 이 사건 일비를 지급하기 시작하면서 그 금액을 근무일 1일당 7,000원으로 정하였다. 그 목적은 운전직 근로자들의 버스요금 횡령과 불친절 행위를 방지하려는 데 있었다.

피고들은 2005년 3월경 노사합의를 통해 버스에 CCTV를 부착하면서 일비를 15,000원(= 교통비 6,000원 + 간식대 4,000원 + 음료수대 3,000원 + 품위유지비 2,000원)으로 인상하되, 노조지부장과 협정을 통하여 ‘근무일의 1/2을 근무하면 1/2만 지급하고, 부정행위 적발 시에는 해당 버스기사를 해임하며, 임금에는 포함하지 않는다’고 하였다.

피고들은 일비를 2013년 4월경 17,000원(= 교통비 7,000원 + 간식대 5,000원 + 음료수대 3,000원 + 품위유지비 2,000원)으로 인상하였다가 2017년경부터 2019년 4월경까지 14,500원으로 삭감하였고 2019년 5월경 그 일부를 기본급으로 산입하면서 다시 7,000원으로 삭감하였다.

판단

근로대가성: 이 사건 일비는 그 명칭에도 불구하고 버스기사들이 실제 지출한 비용에 대한 대가로 지급된 것이 아니라 버스운전이라는 근로 제공의 대가로 지급되어 왔다. 특히 피고들은 일반직 원고들이 하루를 근무할 때에는 1일치의 일비를 매 근무일마다 지급하고 1/2일을 근무할 때에는 1/2일치의 일비를 지급하였으며 위와 같이 해당 근무자가 1/2일을 근무할 경우 대체 근무자에게 나머지 일비를 지급하였다.

정기적ㆍ일률적ㆍ고정적 지급: 피고들은 운전직 근로자들이 1일을 근무할 때에는 1일치의 일비를 매 근무일마다 지급하고 1/2일을 근무할 때에는 1/2일치의 일비를 지급하였다. 또한 그 액수는 기간에 따라 7,000원, 15,000원, 17,000원, 14,500원, 7,000원등으로 정해져 있었다.<2>

만근일 8시간 초과근로에 대하여 연장근로 가산수당뿐만 아니라 휴일근로 가산수당도 지급하여야 하는지(❸): 적극

휴일근로 해당 여부 판단기준

만근일 8시간 초과근로가 휴일근로에 해당하는지 여부

인정사실

시내버스 운전직 원고들에게 적용되었던 2010년 및 2014년 급여조견표상 수당 항목에는 ‘연장’, ‘야간’ 외에 ‘휴일’ 항목이 별도로 있다. 그리고 위 각 수당 항목별로 월간 근무일수 15일을 기준으로 산정한 시급을 기초로 하여 월간 근무일수에 따라 지급되는 수당액이 기재되어 있다. 위 각 급여조견표의 휴일수당란에는 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산하여 지급하는 것으로 되어 있다.

그 후 2016년부터 2019년 급여조견표에서 ‘휴일’ 항목이 ‘만근추가’ 항목으로 명칭 변경되었다.

판단

약정 유급휴일 8시간 초과근로에 대해 휴일근로 가산수당뿐만 아니라 연장근로 가산수당도 지급하여야 하는지(❹): 적극

금액 계산

일반직 원고들과 공통된 주장에 관한 판단(❶, ❷, ❸, ❹)

촉탁직 원고들의 주장 요지(일반직 원고들과 동일한 내용)

판단

촉탁직 원고들의 주장에 관한 판단(❻, ❼)

주장 요지

판단

관련 법리

이 사건에 관한 판단

을 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 사실을 알 수 있다.

위 인정사실에 촉탁직 원고들이 촉탁 근로기간을 갱신할 때마다 약 15일의 공백 기간을 둔 것은 피고들의 요청에 따른 것으로 단순한 대기 기간에 불과해 보이는 점 등을 보태어 보면, 촉탁직 원고들의 근로관계는 갱신 전후로 그 계속성이 유지된다고 봄이 상당하다. 따라서 촉탁직 원고들은 계속근로기간 1년 이상인 근로자에 해당하여, 퇴직금 지급 대상자이자 근로기준법 제60조 제1항에서 정한 연차 유급휴가수당 지급 대상자에 해당한다고 할 것이다.

금액 계산

청구원인에 관한 판단

「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제35조는 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.”고 규정하고 있는바, 위 규정에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 '하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자'란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에만 그 한정된 범위의 조합원을 말한다(대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456, 대법원 2022. 3. 31. 선고 2020다294486 판결 등 참조).

이 사건 단체협약(갑 제1, 2, 36, 37호증) 제2조는 조합원의 범위에 관하여 “이 사건 사용자단체 산하 회사에 근무하는 근로자는 이 사건 단체협약에서 정한 이 사건 노조의 조합원이 된다.”고 규정하고 있고, 달리 촉탁직 근로자를 이 사건 단체협약의 적용대상에서 제외하는 규정을 두고 있지 아니하다. 따라서 이 사건 단체협약 및 그에 기초하여 체결된 이 사건 상여금 협의 결정(을 제4호증의 1, 2, 제8호증)은 이 사건 사용자단체 구성원인 피고들과 근로계약을 체결한 촉탁직 원고들에게도 적용된다고 봄이 상당하다. 그런데 이 사건 단체협약 및 이 사건 상여금 협의 결정에 따르면 피고들은 1년 이상 계속근로자에게 1년에 335%의 상여금을 분할하여 지급하여야 하고, 앞서 본 것처럼 촉탁직 원고들은 1년 이상 계속근로자에 해당한다. 따라서 촉탁직 원고들은 특별한 사정이 없는 한 이 사건 단체협약 및 이 사건 상여금 협의 결정에 따라 상여금을 지급받을 권리가 있다.

이 사건 포괄임금제 약정이 유효하다는 피고들의 항변에 관한 판단

촉탁근로계약에서 정한 것으로서 유효하다는 항변에 관한 판단

항변 요지

판단

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법 ’라 한다) 제21조 제2항에 근거한 것으로서 유효하다는 항변에 관한 판단

항변 요지

판단

쟁점의 정리

판단

관계 법령들 사이에 모순·충돌이 있는 것처럼 보일 때 그러한 모순·충돌을 해소하는 법령해석을 제시하는 것은 법령에 관한 해석권한을 부여받은 법원의 고유한 임무이다. 어느 하나가 적용우위에 있지 않은 서로 다른 영역의 규범들 사이에서 일견 모순·충돌이 발생하는 것처럼 보이는 경우에도 상호 조화롭게 해석하는 것이 가능하다면 양자의 모순·충돌을 이유로 쉽게 어느 일방 또는 쌍방의 무효를 선언할 것은 아니다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2015두48655 판결 참조). 한편 어떤 법률조항에 대하여 여러 갈래의 해석이 가능한 경우에는 우선 그중 헌법에 부합하는 의미를 채택함으로써 위헌성을 제거하는 헌법합치적 해석을 해야 한다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2004두10289 판결 등 참조).

먼저 노동조합법 제33조의 헌법적 의미에 관하여 본다.

다음으로 고령자보호법과 노동조합법의 관계를 본다. 다음과 같은 점에서 고령자보호법이 노동조합법과의 관계에서 상위법 또는 신법에 해당한다고 볼 수는 없다.

노동조합법과 고령자고용법은 그 입법목적이 다른 별개의 법률이다. 노동조합법은 ‘근로자의 헌법에 의한 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모’하기 위한 목적으로 제정되었고(제1조), 고령자고용법은 ‘합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진’하기 위한 목적으로 제정되었다(제1조).

노동조합법과 고령자 보호법은 모두 ‘다른 법률과의 관계’에 관하여 별도의 규정을 두고 있지도 아니하다.

위와 같은 노동조합법 제33조의 헌법적 의미와 고령자보호법과 노동조합법의 관계 등을 고려하면, 고령자에 대한 단체협약 미달 임금 기준은 고령자고용법 제21조 제2항에도 불구하고 노동조합법 제33조 제1항에 따라 무효라고 봄이 상당하다. 즉 고령자고용법 제21조 제1항은 재고용된 고령의 근로자에게 적용되는 단체협약이 있음에도 그러한 단체협약 내용에 위배되는 내용으로 임금 기준을 정하는 경우에는 적용되지 아니한다고 해석할 것이다(체계적·규범조화적 축소해석). 이와 같이 해석하지 않을 경우 헌법이 예정한 단체협약의 규범적 지위에 터 잡아 마련된 노동조합법 제33조 제1항의 규정이 이 부분 국면에서 무력화되기 때문이다.

이에 따르면, 이 사건 포괄임금제 약정은 이 사건 단체협약 내용에 위배되는 것이므로 고령자고용법 제21조 제2항에 관계없이 노동조합법 제33조 제1항에 따라 무효라고 보아야 한다. 피고들의 이 부분 항변도 이유 없다.

금액 계산

원고들의 청구

판단

근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 제36조, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). 그리고 ‘다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우’란 임금 및 퇴직금 지급의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 사용자의 주장에 상당한 근거가 있는 때라고 풀이되므로, 사용자가 위와 같이 다투는 것이 상당한 것인지의 여부는 당해 사건에 관한 법원의 사실인정과 그 평가에 관한 것이다(대법원 2000. 9. 8. 선고 99다26924 판결, 대법원 2013. 4. 26. 선고 2011다50509 판결 등 참조).

원고들이 청구한 원금과 이 법원이 인용하는 원금의 액수는 동일하다. 그러나 원고들의 수, 이 사건 소송물의 내용, 미지급 기간과 금액, 일부 소송물에 관하여는 법령에 대한 해석이 그 문언 자체만으로는 명백하지 아니하여 학설, 판례 등도 귀일된 바 없어 의의(疑意)가 있을 수 있는데 이 사건 소송물들은 하나하나 떼어놓고 생각하기 어려운 점, 원고들도 2022. 5. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 비로소 청구금액을 최종적으로 특정한 점 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 종합해 보면, 지연손해금 기산일부터 이 판결 선고일까지는 피고들이 원고들이 주장하는 금원과 퇴직금 지급의무의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정된다. 따라서 위 기간의 지연손해금률은 상법이 정한 연 6%로 정한다.