창원지방법원 통영지원 2024. 4. 30. 선고 2022가단18951 판결

[인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑제1 내지 4호증의 각 기재(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 이 사건 지부에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

원고는, 이 사건 임금피크제의 근거인 ‘이 사건 운영규칙’과 ‘시행합의서’, ‘협약’은 모두 효력이 없거나 원고들에게 적용되지 아니하고, 이는 고령자고용법에 위반되어 효력이 없다고 주장한다.

구체적으로 이 사건 운영규칙은 적법한 제정절차를 거치지 않았고, 상위규범인 급여규정에 위임이 없고 급여규정의 내용에도 위반되며, 호봉제를 규정한 급여규정을 개정하는 것이므로 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 과반수 동의가 필요하나 과반수의 동의가 없어 효력이 없다고 주장한다.

또한, 이 사건 시행합의서와 이 사건 협약은 협약 당사자인 이 사건 지부의 지부장과 이 사건 병원의 병원장 각 개인의 합의서에 불과하거나, 각자의 조직으로부터 적법한 권한을 부여받지 않았으므로 효력이 없고(이 사건 지부의 경우 이 사건 노동조합의 위원장의 사전승인이나 지부 조합원 총회의 의결절차를 거치지 않았고, 피고의 경우 단체협약 체결권은 법인 이사장에게 있음에도 병원장이 위임을 받지 않은 채 임의로 체결하였다는 취지), 설령 이 사건 협약이 단체협약이라고 하더라도 비조합원인 원고들에게 그 효력이 미치지 않는다고 주장한다.

또한 임금피크제를 적용한 이 사건 임금규칙 등은 시행 전후로 동일한 직책을 수행하고 있음에도 불구하고 단지 연령이 만 55세에 도달하였다는 이유만으로 직책수당 및 장기근속수당을 제외한 기본급 등을 모두 감액한 것은 고령자고용법 제4조의4에 위반된다고 주장한다.

따라서 원고들은 임금피크제가 무효이므로, 피고 급여규정에 따라 매년 3. 1.에 반영된 승호분을 기준으로 임금 차액분 및 각 수당과 실제 지급받은 임금 등의 차액에 해당하는 미지급 임금 등의 지급을 구한다.

원고들의 청구는, 2015년도에 있었던 임금피크제 도입에 관한 이 사건 협약과 이 사건 시행합의서, 이를 토대로 제정된 이 사건 운영규칙이 효력이 없다는 것을 전제로 임금피크제를 적용하여 지급받은 기 지급 임금 등과 임금피크제가 없었더라면 원고들이 지급받았어야 하는 임금 등의 차액을 구하는 것이다.

그런데 원고들에게 지급된 임금 등은 이 사건 운영규칙에 근거하여 그 액수가 결정된 것이고, 이 사건 시행합의서와 이 사건 협약은 이 사건 운영규칙의 제정의 배경이 된 단체교섭 내지 협약에 해당한다. 따라서 이하에서는 이 사건 운영규칙의 효력 유무를 중심으로 이 사건 협약 등이 유효한지 같이 살피기로 한다.

고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등).

이 사건의 경우 앞서 채택한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 운영규정은 연령을 이유로 원고들을 합리적 이유 없이 차별한 것이라고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 운영규칙이 고령자고용법 제4조의4 규정에 위반된다고 볼 수 없다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다.

이를 종합하면, 이 사건 운영규정은 ‘만 55세’로 규정하였던 기존의 정년을 최종적으로 ‘만 60세’까지로 연장하면서, 정년이 연장된 기간에 한하여 기존의 임금을 기준으로 직책수당과 장기근속수당을 제외한 기본급과 상여금, 제수당에 한하여 일정비율을 감액하는 방법으로 임금을 일부 삭감한 것이므로 이러한 임금피크제는 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 위 법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 운영규칙은 그 목적의 타당성을 인정할 수 있다.

갑제5호증, 을제5 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 ‘규정류관리규정’은 피고의 ‘규칙’의 경우 제정과 개․폐는 피고 심의회의 심의와 의결 후 법인 상임이사의 검토를 거쳐 이사장의 결재로 발효되는 사실, 피고는 2016. 3. 4. 규정개정심의위원회에서 이 사건 운영규칙을 제정할 것을 심의․의결하였고, 피고 재단 이사장은 2016. 3. 16. 이 사건 운영규정의 제정을 승인한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 이 사건 운영규칙은 피고 내부 규정에 정한 절차를 거쳐 제정된 사실이 인정될 뿐이다. 따라서 이와 관련한 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

위 인정사실과 같이 이 사건 운영규칙의 시행으로 만 55세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 정함이 없었던 연령 구간에 대한 새로운 연령구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설하고, 총 임금지급률이 늘어난 측면은 있으나, 근로자로서는 감액된 임금을 받으면서 근로를 제공할 의무가 생기는 점, 이 사건 운영규칙 적용 대상 근로자들의 업무량이나 업무 강도가 경감되는 조치는 없었던 점을 고려하면, 이 사건 운영규칙의 도입은 취업규칙의 불이익한 변경이라고 봄이 타당하다.

취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.

또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 기존 규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법ㆍ유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

이 사건 시행합의서 및 협약은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는 이 사건 운영규칙, 즉 임금피크제에 관한 것으로 위 시행합의서 및 협약이 이 사건 운영규칙이 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 적법한 동의로서의 요건을 갖추었는지, 그 효력이 비조합원인 원고들에게도 미치는지 문제된다.

을제1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 지부의 경우 이 사건 병원에 속해 있는 근로자들만을 그 조직대상으로 하고, 이 사건 협약 등으 ㅣ 체결 당시인 2015. 12.를 기준으로 이 사건 병원의 총 직원은 390명이고, 그 중 이 사건 지부의 조합원은 203명으로 이 사건 병원 근로자의 과반수로 조직되어 있는 사실, 이 사건 지부는 자체적으로 노동조합규약과 O병원지부 운영규정이라는 독자적인 규약 및 총회, 대의원회, 집행회의 등 집행기관을 두고 있는 사실, 이 사건 지부의 규약에 의하면 이 사건 지부가 단체교섭의 당사자이며 지부장이 교섭위원의 장이 되고, 협약 체결은 지부장이 대표로 한다고 규정하고 있는 사실(제48조, 제51조), 이 사건 지부는 적어도 2010년도부터 피고와의 사이에 매년 이 사건 병원의 임금에 관한 단체협약의 당사자로서 협약을 체결하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 ‘노동조합의 대표자’에게 노동조합 또는 그 조합원을 위하여 단체교섭 내지 단체협약 체결권을 부여한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조 내지 ‘P노동조합’의 단체교섭의 체결권 등을 규정한 위 조합 규약 및 지부규정에도 불구하고, 이 사건 지부는 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 P노동조합의 위임을 받지 않고도 독자적으로 단체교섭을 하고, 이 사건 지부장이 이 사건 지부를 대표하여 단체협약을 체결할 수 있다고 보아야 한다. 이에 더하여 을제1호증의 기재 및 이 사건 지부에 대한 사실조회회신에 의하면, 이 사건 지부의 노동조합규약은 단체협약의 체결에 총회(대의원회)의 의결을 얻어야 한다고 규정하고 있는데(제51조), 이 사건 지부는 2016. 1. 26. 대의원회를 개최하여 임금피크제에 관한 사항을 확정한 사실도 인정된다.

결국, 이 사건 협약 등은 독자적인 노동조합으로서의 실질을 가지고 있고 이 사건 병원의 과반수의 근로자로 조직된 이 사건 지부의 대표자인 위 지부장과 피고 사이에 체결된 단체협약에 해당한다. 따라서 이 사건 운영규칙은 이 사건 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 볼 수 있으므로 취업규칙의 불이익한 변경에 필요한 요건을 갖추었다고 봄이 상당하다.

갑제2, 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고의 내부 규약인 ‘규정류관리규정’ 제7조는 피고의 규정류는 규정, 규칙, 내규 순으로 우선적 효력을 갖고, 같은 순위의 규정간에는 후에 제정된 것이 우선한다고 규정하고 있는 사실, 이 사건 병원의 급여에 관한 사항을 규정하고 있는 피고 ’급여규정‘은 급여 체계에 관하여 정하고 있으면서 이른바 ’임금피크제‘에 관한 내용은 존재하지 않고, 임금피크제와 관련한 구체적 내용, 즉 연장된 정년 기간인 만 55세가 도달한 달의 익월부터 정년까지의 임금액수는 이 사건 운영규칙에서 정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 한편 같은 증거에 의하면 이 사건 운영규칙은 “이 사건 규칙은 이 사건 병원의 임금피크제 적용을 받는 일반직 직위의 인사, 급여, 퇴직금 등에 관한 사항을 규정함을 목적”으로 하고(제1조), 위 규칙에서 정하지 아니한 취업, 인사, 급여, 복리후생, 상벌, 휴가 등에 관한 사항은 일반직 직원에게 적용되는 취업규칙 및 인사규정 등 기타 제규정을 준용한다고 규정하고 있다(제5조). 이에 더하여 앞서 살핀 바와 같이 피고의 기존 ’급여규정‘은 정년이 만 55세이던 시기부터 직원들의 제급여에 관한 일반적인 사항을 정하는 규정이었던 반면, 이 사건 운영규칙의 제정으로 만 55세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 정함이 없었던 연령 구간에 대한 새로운 연령구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있는 점, 나아가 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 운영규칙은 과반수의 노동조합의 동의를 거쳐 취업규칙 불이익 변경에 관한 적법한 절차를 거친 점을 고려하면 이 사건 운영규칙이 상위 규범인 ’급여규정‘에 위반된다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

따라서 이 사건 운영규칙은 고령자고용법 제4조의4에 위반된다고 볼 수 없고, 취업규칙의 불이익 변경에 필요한 절차를 거쳤으며 그 효력이 비조합원인 원고들에게 미친다고 볼 수 있을 뿐만 아니라, 상위 규범에 위반되어 무효라고 볼 수도 없다. 따라서 원고들에게 임금피크제를 적용하여 급여를 지급하도록 정하고 있는 이 사건 운영규칙 내지 위 운영규칙에 관하여 체결된 이 사건 시행합의서 또는 협약이 무효라는 점을 전제로 한 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면, 이 사건 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 이금진