창원지방법원 2020. 12. 3. 선고 2019가합57247 판결

당사자의 지위

피고는 여객자동차운수사업법에서 정한 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금 적용 대상인 사업장이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하거나 근무하다가 퇴직한 근로자들이다(원고별 입사 및 퇴사일은 별지 목록 해당란 기재와 같다).

원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들은 격일제로 근무하면서 근무일 총 운송수입금에서 일정액의 기준 운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)만을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(아래에서 보는 이 사건 특례조항 소정의 '생산고에 따른 임금'이다. 이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 자신들이 가져가며, 피고로부터 기본금 및 제수당 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2009년 임금협정의 체결 피고는 2009. 4. 29. 교섭권한 있는 피고의 노동조합인 R노동조합 S분회와 사이에 입금협정(이하 '2009년 임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축 합의(임금협정 체결의 경과)

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 피고의 주소지인 창원시에서도 2010. 7. 1.부터 시행되게 되었다.

위와 같은 최저임금법의 시행에 앞서 피고와 R노동조합 S분회는 2010. 6. 30. 격일제 근로자의 소정근로시간을 1일 5시간으로 변경하고<1>, 그 효력은 2010. 7. 1.부터 발생하기로 하는 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 '2010년 임금협정'이라 한다)<2>. 그 주요내용은 아래와 같다.

피고는 이후에도 위 노동조합과 임금협정을 체결하였는데, 2011. 11. 30. 체결한 임금협정은 유효기간을 제외하고는 앞서 본 2010년 임금협정의 내용과 동일하고, 2014. 4. 21. 체결한 임금협정은 유효기간과 아래 표의 기재 사항을 제외하고는 앞서 본 2010년 임금협정의 내용과 동일하다.

피고는 2018. 4. 27. 교섭권한 있는 피고의 노동조합인 T노동조합 경남본부 U분회와 사이에, 소정근로시간 등은 종전 그대로 하고, 차량운행에 필요한 유류비, 세차비, 신차구입비, 사고처리비 전액을 피고가 부담하기로 하는 내용의 임금협정 추가합의를 하였고, 2018. 5. 25. 위 노동조합과 운송수익금은 격일제를 기준으로 152,000원으로 하는 내용의 임금협정 보충합의를 하였다.

원고들을 비롯하여 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 위와 같이 2010년 임금협정 이후 소정근로시간에 관한 내용이 변경되었음에도 불구하고 그 전 임금협정 무렵과 별다른 변경이 없었다.

피고의 임금 등 지급 내역 및 법정 최저임금

위 각 임금협정에 따라, 원고들은 2016. 9.(2016. 8. 근로분)부터 2019. 12.(2019. 11. 근로분)까지 피고로부터 별지 '원고별 최저임금 미달액 산정표'의 '비교대상임금' '합계1'란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았다.

원고 B, D, N은 2018 ~ 2019년경 피고로부터 별지 '원고별 퇴직금 미달액 산정표'의 '퇴직금 지급금액(b)'란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다.

한편, 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 다음 표와 같다. (생략) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 21호증(가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정의 효력 1) 관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 관반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2010년 이후 임금협정 내지 단체협약 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 원고들이 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고 있는 사실, 2010년 임금협정과 단체협약에서 소정근로시간을 2009년 임금협정에서 정한 것보다 단축하였고, 그 효력이 이 사건 특례조항의 시행시기에 맞추어 발생하는 것으로 정한 사실, 그 이후 체결된 임금협정 내지 단체협약에서도 소정근로시간은 2010년 임금협정과 단체협약에서 정한 소정근로시간과 동일하게 유지된 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에다 앞서 설시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 보태어 보면, 2010년 이후 임금협정 내지 단체협약 중 각 소정근로시간에 관한 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신, 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다. 2 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저 임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 3 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노·사건의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

소정근로시간에 대한 판단

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 앞서 본 바와 같이 무효이므로, 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용이 된다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는 이 사건 특례조항의 시행일인 2010. 7. 1.을 기준으로 그 이후에 입사한 원고 D, E, F, G, H, L, O(이하 '원고 D 등'이라 한다)의 경우에는 입사 당시 피고와 노동조합 사이에 체결된 임금협정(2010년 임금협정과 그 이후의 것)을 인정하고 근로자로서 택시운전을 하여왔으므로(달리 말해, 원고 D 등에 대하여는 소정근로시간만 단축하기로 하는 임금협약을 체결한 바도 없으므로) 위 임금협정의 무효를 주장할 수 없고, 위 시행일 이전에 피고와 어떠한 근로계약관계도 없었던 이상 종전 2009년 임금협약상의 소정근로시간이 적용될 여지도 없다는 취지로 항변한다. 살피건대, 2010년 이후 임금협정 내지 단체협약의 소정근로시간에 관한 부분(= 이 사건 소정근로시간 단축 합의)이 강행법규 위반으로 무효인 이상, 설령 원고 D 등이 입사 당시 피고와 노동조합 사이에 체결된 임금협정을 인정하고 근로자로서 택시운전을 하여왔다고 하더라도 만일 그와 같은 이유로 원고 D 등의 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 무효 주장은 신의칙에 반하는 것이라고 할 수 없는 것이고(대법원 1999. 3. 23. 선고 99다4405 판결, 대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 등 참조), 한편 원고 D 등이 2010. 7. 1. 이후 입사하였다고 하더라도 ―이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 됨에 따라― 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 위 부분 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당하다.<3> 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

따라서 원고들에 대하여 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 15시간이다.

최저임금 미달액 청구 부분에 관한 판단

관련법리 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 한편, 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항에서 '매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)', '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)', '그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)'은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 이에 따라 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것)은 제2조 [별표 1]에서 최저 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 구 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

계산방법 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하는 대신, 원고가 구하는 바와 같이 '법정 최저임금'(= 법정 최저시급 × 1일 소정 근로시간 × 월별 근로일수)으로부터 비교대상임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

검토 원고들의 매월 근로일수는 별지 '원고별 최저임금 미달액 산정표'의 각 해당월의 '근로일수'란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 지급받은 비교대상임금에 포함되는 기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당, 성실수당은 같은 표의 '비교대상 임금'란 각 기재와 같은 사실<4>, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 2016년도부터 2019년도까지의 각 법정 최저시급은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실은 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상임금 합계를 산정·비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면 별지 '원고별 최저임금 미달액 산정표'의 '미지급 최저임금4'란 각 기재와 같은바, 따라서 피고는 원고들에게 같은 표 '미지급 최저임금4 합계란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."고, 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받은 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고, 제6조 제5항은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다."고 각 규정하고 있고, 이에 따른 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2는 "법 제6조 제5항(이하 '이 사건 조항'이라고 한다)에서 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 "퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금(퇴직일 이전 3개월 동안에 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액)을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다."고 규정하고 있는데, 위와 같은 퇴직금제도는 강행규정이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 그렇다면 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). 한편 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 이 사건 조항이 피고의 사업장 소재지인 창원시에서 시행된 2010. 7. 1. 이후에 퇴직한 원고 B, D, N에게 특별한 사정이 없는 한 위 조항에 따른 최저임금을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것인바, 이를 구체적으로 계산하여 보면, 별지 '원고별 퇴직금 미달액 산정표'의 퇴직금 지급금액(d)'란 기재 해당 금액이 된다. 그런데 원고 B, D, N이 퇴직하면서 피고로부터 퇴직금으로 별지 '원고별 퇴직금 미달액 산정표'의 '퇴직금 지급금액(b)'란 기재 각 돈을 지급받은 사실은 앞서 보았다. 결국 위 차액 상당의 미지급 퇴직금으로, 피고는 원고 B에게 12,800,811원, 원고 D에게 10,960,140원, 원고 N에게 38,478,983원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는, 1 원고 A에게 최저임금 미달액 33,584,990원, 원고 C에게 최저임금 미달액 32,345,810원, 원고 D에게 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금 합계 48,278,720원(= 최저임금 미달액 37,318,580원 + 미지급 퇴직금 10,960,140원), 원고 E에게 최저임금 미달액 33,712,620원, 원고 F에게 최저임금 미달액 32,389,760원, 원고 G에게 최저임금 미달액 34,661,770원, 원고 H에게 최저임금 미달액 34,945,520원, 원고 I에게 최저임금 미달액 32,468,740원, 원고 J에게 최저임금 미달액 31,300,930원, 원고 K에게 최저임금 미달액 30,948,700원, 원고 L에게 최저임금 미달액 34,399,440원, 원고 M에게 최저임금 미달액 32,439,930원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장(이 법원 2019가합56213) 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2019. 9. 17.부터 이 사건 2011. 11. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일임이 기록상 분명한 2020. 11. 6.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 2 원고 O에게 최저임금 미달액 33,132,910원, 원고 P에게 최저임금 미달액 31,022,140원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장(이 법원 2019가합57247) 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2019. 12. 20.부터 이 사건 2011. 11. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일임이 기록상 분명한 2020. 11. 6.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 3 원고 B에게 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금 합계 34,047,841원(= 최저임금 미달액 21,247,030원 + 미지급 퇴직금 12,800,811원) 및 이에 대하여 위 원고가 퇴직한 날(2018. 11. 19.)로부터 14일이 경과한 2018. 12. 4.부터, 원고 N에게 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금 합계 62,732,463원(= 최저임금 미달액 24,253,480원 + 미지급 퇴직금 38,478,983원) 및 이에 대하여 위 원고가 퇴직한 날(2019. 9. 30.)로부터 14일이 경과한 2019. 10. 15.부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

신의칙 위반 항변

피고의 주장 원고들의 청구가 인용된다면 원고들에게는 근로계약을 체결하면서 예상치 못한 막대한 이익이 인정되고, 피고에게는 예측하지 못한 중대한 경영상의 어려움과 기업의 존립을 위태롭게 하는 위기, 나아가 종국적으로 근로자의 일자리까지 없어지는 결과를 가져오게 되므로, 이는 신의칙에 위배된다.

판단 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피, 잠탈한 탈법행위를 통해 스스로 자초한 불가피한 결과인 것이고, 더욱이 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다.

착오를 이유로 한 취소 등 항변

피고 주장의 요지 만약 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 피고로서는 2010년 이후의 임금협정 내지 단체협약 체결시 근로시간 단축 합의와 최저운송수입금 약정의 의사표시를 하지 않았을 것이므로 이는 법률행위의 중요부분의 착오에 해당한다. 따라서 이 사건 2020. 7. 3.자 준비서면 송달로써 위 의사표시를 취소한다. 또한 (예비적으로) 이 사건 소정 근로시간 단축 합의 부분이 탈법행위로서 무효라면 임금협정에 포함된 최저운송수입금 약정도 무효이다. 따라서 원고들은 초과운송수입금 전액에 대하여 이를 보유·취득할 법률상 원인이 없으므로 이를 피고에게 반환할 의무가 있는바, 위 돈은 피고가 지급해야 할 위 미지급 임금 및 퇴직금에서 공제되어야 한다.

판단

민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 피고는 노동조합과 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 각 임금협정에서 최저운송수입금 약정의 의사표시를 하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고가 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의, 최저운송수입금 약정의 의사표시를 하였다는 피고의 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 나아가 피고가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

근로기준법 제15조는 근로기준법의 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다고 규정하여 민법상의 일부 무효에 관한 특칙을 규정하고 있다. 피고가 원고들에게 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것은, 임금협정에서 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달한 임금만을 지급하도록 정하였기 때문으로 이러한 경우 강행규정인 최저임금법에 의하여 최저임금에 미치지

근로기준법 제15조는 근로기준법의 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다고 규정하여 민법상의 일부 무효에 관한 특칙을 규정하고 있다. 피고가 원고들에게 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것은, 임금협정에서 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달한 임금만을 지급하도록 정하였기 때문으로 이러한 경우 강행규정인 최저임금법에 의하여 최저임금에 미치지 못하는 임금을 약정한 부분이 무효로 되어 사용자로서는 최저임금에 해당하는 임금액을 지급할 의무를 지게 되는데, 위와 같이 무효가 되는 부분이 존재하더라도 그 부분을 제외한 임금협정, 근로계약의 나머지 부분은 그 효력을 잃지 아니하므로 근로자가 납입해야 하는 위 운송수입금 상당액의 지급의무가 소급하여 발생한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들이 초과운송수입금 상당액을 부당이득한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장도 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

운송수입금 전액관리제를 전제로 한 공제 주장

피고의 주장 여객자동차운수사업법 제21조 제1항에 따라 택시운송수입금 전액관리제가 시행되고 있고, 같은 법 제26조 제2항에서는 '운송사업자의 운송종사자는 운송수입금 전액을 운송사업자에게 내야 한다'라고 규정하고 있음에도, 원고들은 사납금을 제외한 초과운송수입금을 피고에게 납입하지 아니하였는바, 위 초과운송수입금 상당액을 피고에게(부당이득으로) 반환할 의무가 있다. 따라서 원고들이 피고에 납입하지 않은 초과운송수입금 상당액은 원고들이 청구하는 미지급 임금 및 퇴직금에서 공제해야 한다.

판단 살피건대, 피고가 택시운송수입금에 관하여 정액사납금제로 운영하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같고, 달리 원고들과 피고 사이에 전액관리제를 실시하기로 약정하였음을 인정할 증거가 없다. 한편, 여객자동차운수사업법 제21조 제1항은 대통령령이 정하는 운송사업자(일반택시운송사업자)는 운수종사자가 이용자로부터 수령한 운임 또는 요금의 전액을 당해 운수종사자로부터 납부받아야 한다고 규정하고 있고(운송수입금 전액관리제), 같은 법 제26조 제2항은 운송사업자의 운수종사자는 운송수입금 전액을 운송사업자에게 납부하여야 한다고 규정하고 있으며, 나아가 운송사업자 또는 운수종사자가 위 전액관리제를 위반하는 경우에는 같은 법 제94조 제1항 제3호, 같은 조 제3항에 따라 과태료 등의 행정적 제재를 받도록 규정하고 있는바, 정액사납금에 관한 약정은 운수종사자로 하여금 운송수입금의 납부 하한액을 정하여 이를 납부하도록 규정함으로써 위와 같은 여객자동차운수사업법의 제 규정에 위반된다고 볼 수 있으나, 한편 운송수입금 전액관리제와 관련된 위 각 규정의 취지에 비추어 볼 때, 위 관련 규정들이 궁극적으로 택시운수종사자들에 대한 완전월급제를 유도하여 일반택시운송기업의 경영투명성을 확보하고 택시운수종사자들의 생활안정에 이바지하며, 나아가 택시이용자에 대한 서비스의 질제고라는 사회·경제정책적 목표를 달성하기 위한 것이라 할지라도 일반택시운송사업자와 운수종사자 사이에 체결된 운송수입금 전액관리제에 반하는 약정의 효력 자체를 부인하는 효력규정이라고 볼 수는 없고, 단지 택시운송수입금 전액관리제에 반하는 사실적 행위를 금지하고 이를 위반하는 경우 제재를 가함으로써 그 반사적 효과로 택시운송수입금 전액관리제의 정착을 유도하는 것에 불과한 단속규정이라고 할 것이다. 따라서 원고들이 초과운송수입금을 가져가기로 하는 임금약정의 사법상 효력까지 부정되는 것은 아니다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장도 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

원고 A 관련 주장

피고의 주장 원고 A는 근로제공의무가 면제되는 노동조합의 조합장이고, 사용자인 피고의 임금 지급의무도 없으므로, 피고는 원고 A에게 최저임금 미달액 지급의무가 없다.

판단 노동조합 전임자는 사용자와 기본적 노사관계를 유지하고 근로자 신분은 그대로 가지면서도 근로계약에서 정한 근로를 제공하지 아니하며 노동조합의 업무에만 종사하는 자로서 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 인정되고, 노동조합 전임자의 근로제공의무가 면제되는 것에 대응하여 사용자의 임금지급의무도 면제되므로, 사용자가 단체협약, 노사관행 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 돈을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없고(대법원 2011. 8. 18. 선고 2010다106054 판결 등 참조), 최저임금법 제2조는 이 법에서 "임금"이란 근로기준법 제2조에 따른 임금을 말한다고 규정하고 있으며, 근로기준법 제2조 제5호는 "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다고 규정하고 있다. 위와 같은 법리 및 관련 법령의 규정에 비추어 보면, 원고 A가 지급받는 기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당, 성실수당은 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없을 것이므로, 이를 전제로 한 최저임금 미달액이 문제될 여지도 없어 보이기는 한다. 그러나 을 제2, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 2015년 단체협약에서 근로시간면제자의 대우와 관련하여, '유급 근로면제시간은 근무한 것으로 간주하고, 근로시간면제자라는 이유로 타 조합원과 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다'(제15조 제2항), '근로시간면제자의 임금은 노사간 합의로 정하되 그 임금 수준은 취임 직전 최고 평균임금으로 한다'(동조 제3항)고 정한 사실, 2 피고는 위 단체협약에 근거하여 원고 A에 대하여 2016. 4. 1. 근로시간 면제가 시작된 시점부터 월 13일(2월달의 경우 월 12일) 근무와 동일한 대우를 사실을 인정할 수 있는바, 사정이 이와 같다면, 피고는 위 2015년 단체협약에 따라 원고 A에게 지급해야 하는 임금에 대하여도 다른 근로자들에게 적용되는 최저임금법에 따라 산정된 금액 보다 불이익하게 처우하여서는 아니 될 것이다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.