창원지방법원 2023. 6. 15. 선고 2021가합53729 판결

당사자들의 관계 및 원고들의 근로형태

피고는 자동차운수사업 등을 영위하는 택시회사(이하 ‘피고 회사’라 한다)이다.

원고들은 피고 회사에 소속된 택시운전근로자들로서, 근무일의 총 운송수입금에서 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고 회사에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 원고들의 수입으로 하며, 피고 회사로부터 기본급 및 수당을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태의 임금을 지급받아 왔다. 원고들의 근로기간 및 근무형태는 아래 표와 같다. (생략) <1> 나. 2009. 6. 26. 임금협정의 체결 피고 회사는 2009. 6. 26. 피고 회사의 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 2009년 임금협정(이하 ‘2009년 임금협정’이라 한다)을 체결하면서 근로시간을 1일 기본근로 8시간, 연장근로 6시간(연장근로 중 2시간은 야간근로시간을 겸함)으로 합의하였고, 임금조견표는 아래와 같이 정하였다.

2017년 단체협약의 체결 피고 회사는 2017. 4. 12. 피고 회사의 노동조합과 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하면서 아래와 같이 정하고, 제50조 제2항의 내용에 대하여는 상호 성실하게 준수할 것을 확약한다는 내용의 추가 보충 합의서도 작성하였다.

최저임금법의 개정 등

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’는 취지의 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)을 신설하였다.

이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고, 다만 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하였다.

위 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 피고 회사가 소재한 창원시의 경우 2010. 7. 1.부터 시행되었다.

최저임금법에 따른 시간급 최저임금은 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 6호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 주장의 요지 가. 원고들 1) 피고 회사는 2009년 임금협정 당시부터 소정근로시간을 8시간으로 정하여 임금을 지급하여왔고 이 사건 단체협약 체결 이후에도 1일 소정근로시간을 8시간으로 적용하였으며 이를 4시간으로 단축하기로 하는 노동조합과 피고 회사 사이의 합의가 없었다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 1일 소정근로시간 8시간으로 계산한 최저임금에 미달하는 임금을 지급할 의무가 있다<2>. 2) 피고 회사는 위와 같은 최저임금 미달액을 가산하여 통상임금 재산정하고, 재산정한 통상임금을 기준으로 계산하였을 때 증액되는 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고 회사는 위와 같은 미지급 최저임금 및 위 각 수당을 반영한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금 미달액을 지급할 의무가 있다.

피고 회사

피고 회사의 노동조합과 피고 회사는 이 사건 단체협약 및 위 협약에 따른 추가합의로 소정근로시간을 1일 4시간으로 합의하였으므로 원고들에게 지급하여야 하는 최저임금의 소정근로시간은 1일 4시간을 기준으로 계산하여야 한다. 가사 소정근로시간을 1일 4시간으로 하는 합의가 무효라고 하더라도 원고들과 피고 회사는 소정근로시간을 1일 5시간으로 정하였을 것이라고 추정된다.

원고들에게 소정근로시간 1일 8시간으로 재산정한 최저임금 미달액을 지급하여야 한다고 하더라도 연장근로수당 및 야간근로수당은 피고 회사가 원고들에게 지급한 초과운송수입금에 포함되어 있으므로 연장근로수당 및 야간근로수당 미달액은 초과운송수입금 지급으로 충당되었고, 결국 위 각 수당의 지급의무를 부담하지 않는다.

최저임금 미달액 청구에 대한 판단

전제되는 쟁점에 대한 판단(원고들에게 적용되는 일 소정근로시간)

갑 제14 내지 16호증, 제17호증의 1 내지 4, 을 제1 내지 5, 9, 10, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면 원고들과 피고 회사는 2009년 임금협정에 따라 합의된 1일 8시간의 소정근로시간을 이 사건 단체협약 이후에도 그대로 유지하기로 하는 합의를 하였다고 인정되므로 소정근로시간을 1일 4시간으로 단축하기로 하는 합의가 있었다고 인정할 수 없다. 따라서 원고들의 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정 및 이 사건 단체협약에 따라 1일 8시간이라고 봄이 타당하다(이와 같이 소정근로시간을 1일 4시간으로 하는 합의 자체가 없었다고 판단되므로 소정근로시간을 단축하는 합의가 있었음을 전제로 하는 피고 회사의 주장은 더 나아가 판단하지 아니한다).

이 사건 단체협약 제31조는 근로시간을 1일 8시간, 1주일 40시간을 원칙으로 하되 노사가 협의하여 이를 조정할 수 있도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제3호증의 기재에 의하면 2017. 4. 1.부터 근로시간이 1일 4시간, 월 68시간이라고 기재된 임금조견표(이하 ‘2017년 임금조견표’라 한다)가 작성된 사실이 인정된다. 그러나 1 피고 회사 소속 근로자들의 사실확인서 등(을 제9, 10호증)에 의하더라도 피고 회사 노동조합이나 근로자들이 2017년 임금조견표에 이의를 제기한 바가 없다고만 진술할 뿐이고 2017년 임금조견표대로 근로시간에 대한 합의를 하였다고 진술하고 있지는 않은 점, 2 2017년 임금조견표가 이 사건 단체협약에 부속된 서류이거나 이 사건 단체협약과 함께 작성된 것이라고 볼 자료가 없는 점, 3 피고 회사 노동조합과 피고 회사 사이에 2017년 임금조견표를 근로계약의 내용으로 하는 구체적 합의가 있었다고 볼 자료도 없는 점, 4 피고 회사의 대표이사인 D도 이 사건 단체협약 체결 당시 소정근로시간을 변경하지 않았다고 진술한 점(갑 제15호증의 1 제6면 등) 등을 종합하면 피고 회사 노동조합과 피고 회사가 소정근로시간을 1일 4시간으로 정하는 합의에 따라 2017년 임금조견표가 작성되었다고 보기 어렵다.

이 사건 단체협약 이전에 체결된 2009. 6. 26. 임금협정서에 의하면 근로시간은 1일 8시간을 기본으로 규정하고, 이를 기초로 기본급을 정하고 있어 이 사건 단체협약 체결 이전에도 피고 회사는 1일 8시간을 소정근로시간으로 정하고 있었다. 그런데 이 사건 단체협약 제50조는 “노·사 상호는 근로시간의 조정 없이 기존 임금체제 유지를 합의한다. 단, 기존 임금체제를 유지함으로 발생되는 최저임금 미달에 대해서는 노측이 이의제기하지 않으며 민.형사상의 책임을 묻지 않을 것을 합의한다.”고 정하고 있고 2017년 단체협약 보충합의서(을 제4호증)도 동일한 내용을 다시 확인하고 있다. 결국 위와 같은 합의내용은 피고 회사 노동조합과 피고 회사가 소정근로시간을 2009. 6. 26. 임금협정에서 정한대로 1일 8시간으로 유지하되, 이러한 임금체계를 유지함에 따라 최저임금법을 위반하는 문제가 생길 수 있다는 점을 미리 예상하면서도 서로의 이해관계에 따라 기존의 소정근로시간을 유지하기로 합의한 것이라고 보인다. 위와 같은 문제점을 노사가 알고 있었기 때문에 근로시간을 단축하지 않기로 하면서도 민·형사상 책임을 묻지 않겠다는 조항을 삽입한 것이라는 취지의 피고 회사의 노조위원장 E도 진술(갑 제14호증 제4 ~ 5면)도 위와 같은 점을 뒷받침한다.

피고 회사는 원고들의 이 사건 청구기간 동안 격일제 근로자에 대하여 2017년 임금조견표에는 존재하지 않으나 2009년 임금협정에는 존재하는 수당인 야근수당(야간근로수당)이나 월차수당(만근시 추가로 지급되는 수당으로 이해된다)을 지급하였다. 그리고 이 사건 청구기간 동안 2017년 임금조견표상 존재하는 ‘승무수당’(급여대장 및 급여명세서상 명칭이다)이 지급되었으나, 격일제 근로자에 대해 지급되는 액수는 2009년 임금협정의 임금조견표상 연장수당과 같은 액수이며, 2017년 임금조견표상 승무수당 금액과는 다른 액수가 지급되었다. 결국 피고 회사 내에서 2017년 임금조견표의 규범력을 원칙적으로 인정하기 어렵고, 오히려 피고 회사는 위 기간 동안 격일제 근로자에 대하여 1일 8시간의 소정근로시간을 기초로 기본급과 연장수당(연장근로수당), 야근수당(야간근로수당) 등을 산정한 2009년 임금협정에 기초하여 원칙적으로<3> 임금을 지급하여 왔던 것으로 파악된다.

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 규정하고, 같은 조 제3항은 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다고 규정하고 있다. 따라서 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면, 사용자는 최저임금법 제6조 제1항, 제3항에 따라 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 산정방법

원고들과 피고 회사 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’인데, 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제3호에 따라 월 단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하여야 한다.

따라서 월 단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) - 비교대상 임금]이 된다.

다만 뒤에서 보는 바와 같이 최저임금법령이 2019. 1. 1. 개정·시행됨에 따라 최저임금 미달액 계산시 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간수(이하 ‘주휴시간’이라 한다) 역시 고려하여야 하므로, 2019. 1. 1. 이후부터는 위 산식을 일부 변형하여 [시간급 최저임금액 × (월 소정근로시간 + 월 주휴시간) - 비교대상 임금]이 적용되게 된다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

월 근무일수 이 사건 단체협약에 의하면 원고들과 같은 격일제 근로자의 경우 1개월에 13일(2월의 경우 12일)을 만근일로 정하고 있다.

2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간 (1) 원고들의 1개월 소정근로시간 수는, 2월을 제외한 나머지 달은 104시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 13일)이고, 2월은 96시간(1일 소정근로시간 8분 × 12일)이 된다.

구 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조).

따라서 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 2018년 7월부터 위 구 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 월별 법정 최저임금은 2018년의 경우 104시간을 기준으로 산정한다.

2019. 1. 1.부터 월 최저임금 적용 기준시간 (1) 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조에 따르면, 최저임금 적용 기준시간은 소정근로시간에 주휴시간을 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용 기준시간 수’는 ‘(1개월 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수)’가 된다.

이에 따른 월별 최저임금 적용 기준시간은 2019, 2020, 2021년의 경우 2월을 제외한 달에는 월 138.76시간(= 위 104시간 + 1개월의 주휴시간 34.76시간), 2월 달에는 월 130.76시간(= 위 96시간 + 34.76시간)이 된다. 다만 원고들이 월별 최저임금 적용 기준시간을 소수점 이하 버린 138시간(2월을 제외한 달) 또는 130시간(2월)으로 계산하여 최저임금 미달액을 구하고 있으므로 138시간 또는 130시간을 기준으로 2019. 1. 1.이후 최저임금을 산정한다.

한편 위 주휴시간 산정방법과 관련하여 피고 회사는 통상 1일 8시간, 주 5일 근무하는 경우 월간 34.76시간(다만 앞서 본 바와 같이 원고들은 월 34시간을 주휴시간으로 구하고 있다)의 주휴시간이 부여되나 격일제 근로자는 1주에 5일 이하로 근무하므로 격일제 근로자에 대하여 통상의 근로자와 동일하게 주휴시간을 계산하는 것은 부당하고, 1일 8시간, 주 5일 근무하는 근로자들의 월 소정근로시간 173.8시간 대비 격일제 근로자들의 월 소정근로시간의 비율을 산정한 다음 이를 위 34.8시간에 곱하여 계산된 시간만 주휴시간으로 계산하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고 회사의 1일 소정근로시간이 8시간임은 앞서 본 바와 같고, 을 제11호증의 기재에 의하면 피고 회사는 주휴일당 8시간을 기준으로 주휴수당을 지급하여 왔던 점<4>을 고려하면 피고 회사 사업장에서는 격일제 근로자라 하더라도 주휴일당 8시간을 기준으로 주휴시간을 계산함이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 피고 회사의 주장은 받아들이지 아니한다.

최저임금의 구체적 계산

원고들의 각 청구기간 동안 적용되는 시간급 최저임금이 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원인 점, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용 기준시간 수가 2018년에는 104시간, 2019 ~ 2021년에는 138시간 또는 130시간인 점, 월별 만근일수가 2월을 제외한 나머지 달은 13일, 2월은 12일인 점은 모두 앞서 본 바와 같고, 한편 원고들의 월별 근무일수가 별지1 ‘최저임금 미달액 표’의 각 원고별 ‘총근로일수’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제11호증의 1, 갑 제12호증의 2, 을 제6, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

한편 근로자의 근로일수가 소정근로일인 만근일에 미달하는 경우에는 부족한 근로일수에 비례해 최저임금을 감액하여야 한다(최저임금법 제6조 제6항 참조). 반대로, 원고들은 만근일수를 초과하여 근로를 제공하더라도 원고들이 만근 초과 근로일에 대한 최저임금 미달액을 구하지 아니하고 있으므로 최대 만근일수까지의 최저임금만을 산정한다.

따라서 각 해당 월별로 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지1 ‘최저임금 미달액 표’의 각 원고별 ‘법정최저임금’란 기재 각 금액이 된다(최저임금 = 월 최저임금 적용 기준시간<5> × 법정 최저시급 × 만근일 내 근무일수 ÷ 만근일수, 원 미만 버림).

비교대상임금 범위에 대한 판단

비교대상임금에 기본급, 승급수당(을 제11호증에 기재된 이러한 승급수당은 근속수당을 의미한다), 주휴수당이 포함된다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 한편, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1]은 ‘연장시간근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금’ 등과 같이 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 비교대상임금에 포함되지 않는 것으로 명시하고 있고, 현행 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3 역시 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금은 비교대상임금에서 제외하고 있다. 결국 소정근로의 대가로 보기 어려운 승무수당(연장근로수당), 야근수당(야간근로수당), 월차수당, 유급휴일수당은 비교대상임금에 포함되지 않고, 만근 초과일을 최저임금 산정에 반영하지 않는 이상 초과수당은 비교대상임금에 포함시킬 것도 아니다.

이에 대하여 피고 회사는 연장수당 및 야간수당이 실제 연장근로 및 야간근로를 하였는지 여부와 관계없이 정기적, 일률적으로 지급된 임금으로서 비교대상임금에 포함된다고 주장한다. 살피건대 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 단체협약에서 연장수당과 야간수당에 대하여 별도로 명시한 바는 없으나 근로시간은 1일 8시간을 원칙으로 하고 있으므로 위 수당들은 기본 근로시간 이외의 근무에 대한 수당인 점, 원고들에게 2009년 임금협정상 임금조견표가 기준이 되어 임금이 지급된 것으로 보이고, 위 임금협정에서는 연장수당과 야간수당이 1일당 6시간 및 1일당 2시간의 연장 및 야간근로의 대가로 산정되었음이 기재되어 있는 점, 근로자들이 실제 근무시간과 무관하게 근무일에 비례하여 위 특정 시간을 기준으로 위 각 수당을 지급받았다 하더라도 이는 통상적으로 연장 및 야간 운행이 잦은 택시운전의 특성상 실제로 연장 또는 야간 근로를 한 시간을 구체적으로 계산하여 수당을 지급하는 것이 어려운 현실을 감안하여 나름의 방법으로 연장근로수당 및 야간근로수당의 산정방식을 정한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고들에게 매월 지급된 연장수당 및 야간수당은 비교대상임금에서 제외되는 ‘소정의 근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 회사의 위 주장은 받아들이지 않는다.

위와 같은 판단에 따라 최저임금 미달액 산정을 위한 비교대상임금에 포함되는 기본급, 승급수당, 주휴수당을 합한 금액은 별지1 ‘최저임금 미달액 표’의 ‘비교대상임금 합계’란의 기재와 같다.

소결(최저임금 미달액의 최종 산정)

앞서 본 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정 및 비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지1 ‘최저임금 미달액 표’의 각 원고별 해당 ’최저임금 미달액‘란 각 기재 금액(각 ’법정 최저임금‘란 기재 금액에서 ’비교대상 임금 합계‘란의 기재 금액을 뺀 금액)과 같다.

피고 회사의 임금 지급일은 근로한 달의 다음 달 10일(이 사건 단체협약서 제53조)이므로, 피고 회사는 각 월별로 발생한 최저임금 미달액에 대하여 각 임금 지급 의무가 발생하는 해당 월의 다음 달 11.부터 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 연장근로수당 및 야간근로수당 청구에 대한 판단

연장근로수당 및 야간근로수당 지급의무 근로기준법 제56조 제1항 및 제3항은 연장근로 및 야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 하는 것으로 규정하고 있으므로, 피고 회사는 원고들에게 최저임금 미달액을 가산하여 다시 산정한 통상임금을 기준으로 근로기준법에 따라 산정한 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급할 의무가 있다.

통상임금의 재산정

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결).

승급수당, 주휴수당을 제외한 기본급만이 통상임금에 포함된다는 점에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없고(2023. 5. 15.자 원고 준비서면 참조), 격일제 근로자의 기본급이 시간당 1,646원으로 산정되는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 기존 통상임금은 1,646원이다. 원고들이 지급받은 월별 기본급, 승급수당, 주휴수당이 별지2 '재산정 통상임금 표' 중 16 내지 18항 기재와 같음은 앞서 본 바와 같다<6>. 다) 한편, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호의 취지를 고려하면 앞서 본 2009년 임금협정 및 임금조견표에 따라 피고 회사가 격일제 근로자에게 월 단위로 고정지급하는 승급수당, 주휴수당의 시간급은 각 월의 총 근로시간과 월 주휴시간의 합으로 나눈 금액을 기준으로 산정하여야 한다.

갑 제5, 6호증, 을 제11호증의 각 기재에 의하면 원고들 청구기간 동안 피고 회사는 아래와 같이 월별 근로일수에 따라 주휴시간을 부여하여 왔다. 따라서 원고들이 지급받은 주휴수당을 13,168원으로 나눈 값이 피고 회사가 원고들에게 부여한 주휴일이고, 그 주휴일 수에 8시간을 곱한 값이 월 주휴시간이 된다.

위 인정사실과 법리에 비추어 통상임금을 다시 산정하는 계산식을 도식화하면 아래 예시로 작성한 원고 A에 대한 2018년 7월 통상임금 산정표와 같다. 이와 같은 계산식을 이용하여 시간급 통상임금을 재산정한 결과는 별지2 '재산정 통상임금' 표 중 '월별 총 통상임금'란 기재와 같다[원고 A의 경우 만근일을 초과하여 근무한 기간인 2021. 7. 내지 2021. 10. 기간 동안의 기본급에 대한 시간급을 산정하는 과정에서 만근일 초과 근로일을 포함하여 실제 근로한 날을 기준으로 수령한 월 기본급을 만근일 기준 월 총 근로시간으로만 나누는 방식으로 기본급 시간급을 과다하게 계산하고 있는바, 위 기간에 대해서도 앞서 본 바와 같이 시간급 기본급(통상임금) 1,646원을 기준으로 하여 재산정 통상임금을 계산한다. 이에 반하는 재산정 통상임금 계산에 기초한 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당, 퇴직금 청구는 그 범위 내에서 받아들이지 아니 한다].

연장근로수당 및 야간근로수당의 재산정 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 월별 시간급 통상임금이 별지2 재산정 통상임금 표 중 ‘월별 총 통상임금’란 기재와 같은 사실, 원고들의 만근일 내 근로일수가 별지3 ‘연장근로수당 및 야간근로수당 미지급액 표’ 중 ‘만근일 내 근로일수’란 기재<7>와 같은 사실, 원고들의 근무일별 연장근로시간은 6시간, 야간근로시간은 2시간이라는 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 원고들의 월별 연장근로시간 및 야간근로시간은 별지3 ‘연장근로수당 및 야간근로수당 미지급액 표’ 중 ‘월 연장근로시간’ 및 ‘월 야간근로시간’과 같고(원고들이 구하는 바에 따라 ‘만근일 내 근로일수’에 근무일별 연장근로시간 6시간, 야간근로시간 2시간을 각각 곱한 값이다), 원고들의 재산정 연장근로수당은 “월별 총 통상임금 × 위 표 중 ‘월 연장근로시간’ × 1.5”으로, 재산정 야간근로수당은 “월별 총 통상임금 × 위 표 중 ‘월 야간근로시간’ × 0.5<8>”로 계산되고, 원고들의 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당은 재산정 연장근로수당 및 야간근로수당에서 각 기지급 연장수당 및 야간수당을 뺀 금액과 같다. 위와 같은 계산에 따른 연장근로수당 미지급액 및 야간근로수당 미지급액은 별지3 ‘연장근로수당 및 야간근로수당 미지급액 표’ 중 ‘연장수당 미지급액’란 및 ‘야간수당 미지급액’란 기재의 금액과 같고 그 합계는 같은 별지 ‘월별 수당 미달액 합계’란과 같다.

피고 회사의 주장에 대한 판단 갑 제14 내지 16호증, 제17호증의 1, 을 제1, 9 내지 11호증의 각 기재 및 변론 전체를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면 피고 회사 노동조합 또는 원고들과 피고 회사 사이에 연장근로수당 및 야간근로수당을 초과운송수입금에 포함하여 지급하기로 하는 약정이 있었다거나 피고 회사가 지급한 초과운송수입금에 연장근로수당 및 야간근로수당이 이미 포함되어 지급된 것이라고 보기 어렵다. 따라서 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

초과운송수입금은 근로시간에 비례하여 지급하는 임금이 아니라 사납금을 초과하는 수익에 대하여 지급되는 임금으로 기본적으로 근로시간을 기준으로 산정하는 연장근로수당 및 야간근로수당과는 그 성격을 달리한다. 다만, 초과운송수입금은 기본 근로시간을 초과한 근로를 통해 발생하였을 가능성이 높으므로 초과운송수입금 중 일정한 비율을 연장근로수당 및 야간근로수당으로 보기로 하는 합의가 무효라고 보기는 어려우나 이 사건에서는 그와 같은 합의가 있었다고 볼 증거가 없으므로 초과운송수입금에 위 수당들이 포함되어 있다고 볼 수 없다.

이 사건 단체협약은 근로시간을 1일 8시간, 1주일 40시간을 원칙으로 하고(제31조), 이를 초과하는 근로시간은 연장근로로 보고 있다(제32조). 2009년 임금협정에서는 1일 기본근로를 8시간으로 연장근로를 6시간으로 정하고(제4조), 월급의 구성요소로 연장근로수당과 야간근로수당을 명시하고 있으며(제6조), 연장 및 야간근로수당을 근로기준법에 따라 지급되는 임금을 말한다고 규정하고 있다(제7조 제2항). 2009년 임금조견표에 연장근로수당(위 임금조견표상 ‘연장’)을 “1646×6시간×1.5×일수”로 야간근로수당(위 임금조견표상 ‘야근’)을 “1646×2시간×0.5×일수”로 계산하고 있다. 원고들은 실제로 2009년 임금조견표에서 정한 액수대로 임금을 지급받았다(을 제11호증). 이와 같이 피고 회사는 원고들에게 초과운송수입금과 별개의 임금으로 위 수당들을 지급하였다.

피고 회사가 인용하고 있는 대법원 1988. 3. 22. 선고 87다카570 판결은 사납금을 공제한 나머지 수입을 택시운전근로자의 수입으로 하고 월급을 별도로 지급하지 않는 일당도급제 근로계약의 경우에 대한 판단으로 초과운송수입금과 별도로 월급을 지급하는 형태의 근로계약인 이 사건과 사실관계를 달리한다. 또한 창원지방법원 2018. 8. 8. 선고 2015가단79655 판결 및 창원지방법원 2019. 9. 26. 선고 2018나5852 사건은 해당 사건의 택시회사의 입금협정 및 단체협약에서 연장근로수당 또는 연장근로수당 자체를 정하지 않고 있었던 사건이라고 보여 연장근로수당 및 연장근로수당을 지급하여 왔던 이 사건과는 사실관계를 달리한다. 따라서 위 판결들을 이 사건과 동일하게 보아 그대로 적용할 수 없다.

피고 회사는 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급할 의무가 있음을 전제로 초과운송수입금에 연장근로수당 및 야간근로수당이 포함되어 있으므로 공제되어야 한다고 주장하는 바, 초과운송수입금 중 연장근로수당 및 야간근로수당에 해당하는 금액이 얼마인지 주장·증명할 책임은 피고 회사에 있다. 그러나 피고 회사는 원고들에게 지급한 초과운송수입금이 얼마인지 및 그 중 연장근로수당 및 야간근로수당과 공제되어야 하는 부분은 얼마인지에 대한 별다른 자료를 제출하지 않았다.

소결 따라서 피고 회사는 원고들에게 각 별지3 ‘연장근로수당 및 야간근로수당 미지급액 표’ 중 ‘월별 수당 미달액 합계’란 기재의 돈과 이에 대하여 각 해당 월의 다음달 11일부터 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 대한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로

소결 따라서 피고 회사는 원고들에게 각 별지3 ‘연장근로수당 및 야간근로수당 미지급액 표’ 중 ‘월별 수당 미달액 합계’란 기재의 돈과 이에 대하여 각 해당 월의 다음달 11일부터 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 대한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금 재산정 방식 피고 회사가 원고들에게 퇴직일로부터 3개월 이전에 지급한 실제 임금총액에 앞서 본 원고들에게 지급되었어야 하는 최저임금 미달액 및 연장근로수당·야간근로수당 미지급액을 더한 임금이 원고들이 퇴직일 이전 3개월 동안의 지급받았어야 할 임금이 되고 위 임금으로 재산정한 평균임금을 기준으로 퇴직금을 계산하여야 한다.

구체적 계산

원고들이 지급받았어야 하는 최저임금 미달액이 별지1 ‘최저임금 미달액 표’중 ‘최저임금 미달액’란과 같고 연장근로수당 및 야간근로수당 합계액이 별지3 ‘연장근로수당 및 야간근로수당 미지급액 표’ 중 ‘월별 수당 미달액 합계’란 금액과 같은 점은 앞서 본 바와 같다. 갑 제5호증, 을 제11호증의 각 기재에 의하면 원고들이 퇴직일 이전 3개월간 지급받은 임금이 아래 표 ‘임금대장 상 임금총계’란의 기재와 같은 사실이 인정되거나 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고들의 퇴직일 이전 3개월간 지급받은 임금과 지급받았어야 하는 임금을 합하면 아래 표의 ‘임금총계’란과 같다.

원고들의 퇴사일이 각 2021. 11. 30.인 사실은 기초사실에서 본 바와 같고, 을 제12호증의 기재에 의하면 원고 A이 연간 1,159,260원, 원고 B이 연간 1,173,639원의 상여금을 지급받은 사실이 인정되거나 당사자들 사이에 다툼이 없다. 이를 기초로 [임금총계 + (연간 상여금 ÷ 3/12개월) ÷ 퇴직일 이전 3개월의 일수]<9>의 방식으로 계산하면, 최저임금 미달액 등의 추가 지급에 따라 증액된 평균임금의 액수가 계산되고, 그 금액은 별지4 ‘퇴직금 미달액 표’의 각 원고별 ‘1일 평균임금’란 기재 각 금액과 같다.

한편, 퇴직한 원고들이 피고 회사에 근무한 계속근로기간이 별지4 ‘퇴직금 미달액 표’ 중 ‘통산근속일수’ 란 기재와 같다는 점은 기초사실에서 본 바와 같다. 따라서 퇴직한 원고들이 피고 회사로부터 추가로 지급받아야 하는 퇴직금 미달액은 [별지4 '퇴직금 미달액 표'의 각 원고별 ‘통산근로기간’란 기재 일수 × ‘1일 평균임금’란 기재 금액 × 30일/365일(원 미만 버림)]이 되고, 그 계산 금액은 같은 별지의 각 원고별 ‘퇴직금’란 기재 금액과 같다.

소결 원고 A은 23,722,065원을, 원고 B은 4,027,936원의 퇴직금을 지급받았음을 자인하고 있으므로, 피고 회사는 원고들에게 각 원고별 별지4 ‘퇴직금 미달액 표’ 중 ‘퇴직금’란 기재 금액에서 위 기지급 퇴직금을 뺀 위 별지4 중 ‘미지급 퇴직금 채권’액 기재 각 금액 및 이에 대하여 각 원고들이 구하는 2021. 12. 15.부터 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.